2025년 9월9일 일명 '노란봉투법'(노동조합 및 노동관계조정법 2·3조 개정안)이 공포됐다. 2026년 3월부터 시행될 예정인데 기업과 근로자의 인식 차이가 큰 편이다.핵심 내용은 하청업체의 노동자에 대한 원청업체의 책임이 강화되고 노조나 노동자가 파업으로 회사가 손실을 입더라도 손해배상 책임을 묻기 어려워졌다는 점이다.이재명정부는 노란봉투법, 4.5일제 도입, 정년 연장 등으로 노동개혁을 추진하고 있다. 또한 산업재해를 줄이기 위한 노력을 강구하라는 주문까지 숨쉴틈이 없을 정도라는 하소연마저 나온다.국내 대기업과 경제단체가 노조에 대해 부정적인 인식을 갖고 있는 것과 달리 글로벌 선도기업은 노조와 상생하기 위해 노력 중이다. 세계 최고 제조업체인 도요타자동차(トヨタ自動車株式会社)의 노조문화를 살펴보자.▲ SK그룹 최태원 회장이 2024년 11월 도쿄 포럼에서 발표하는 모습 [출처=홈페이지]◇  도요타의 현명한 노조문화... 73년 무파업 신화로 세계 1위 제조업체 입지 굳건히 지켜도요타자동차는 1949년 경제불황과 품질문제로 도산될 위기에 처했다. 창업자인 도요타 기이치로(豊田喜一郞)는 ‘사람을 해고하지 않는 것이 경영자의 도리다’라는 신념을 지키기 위해 자신도 희생을 감수했다.생존을 위해 불가피한 구조조정을 한 후 노조와의 약속을 지키기 위해 기이치로 회장이 경영에서 물러났다. 노조도 이에 보답하여 노동쟁의를 중단했을 뿐만 아니라 1962년 파업권조차 회사에 반납했다.이후에는 2025년 현재까지 노조가 주도한 임금협상도 없었다. 인력운용이나 투자에 대한 재량권을 회사에 넘기는 대신에 노조는 품질안정이나 생산성 향상에 주력함으로써 교섭력을 키우겠다는 마인드를 가진 것이다.도요타 본사가 위치한 미카와 지역 출신들이 다른 직원을 리드하며 헌신적으로 일을 한다. 직원도 시키는 일만 하는 기능적이거나 기계적인 존재가 아니라 ‘작업경영자’로 인식한다.이들은 주어진 임무는 완수할 뿐만 아니라 개선점까지 찾아내는 능동적인 존재로 자리매김했다. 직원 개개인이 살아 움직이는 유기체처럼 부족한 부문을 찾아내 지속적으로 개선하고 원가절감에 앞장선다.또한 일과 시간 이후 1주 3일 정도 자발적으로 모든 직원이 참여해 생산성을 높이기 위한 무임금의 분임조 활동을 한다. 분임조장들은 간담회를 통해 현장의 각종 불만사항을 해결하고 다양한 개선의견을 작업에 반영시키는 역할을 수행한다.외부의 비평가들은 회사가 직원에게 임금을 지급하지 않고 착취하는 대표적인 사례라고 혹평하지만 세계 최고의 생산성과 원가절감 활동의 기반이 되었다는 점은 부인하기 어렵다.다른 기업과는 달리 직원이 자발적으로 이런 활동을 한다는 점이 도요타의 강점으로 작용한다. 도요타 직원은 회사를 ‘잠시 몸담고 있는 곳이 아니라 평생을 함께 해야 하고 자신도 회사의 일원’이라는 마인드를 갖고 있다.경영진은 직원을 최우선시하는 경영철학을 가지고 60세 정년을 보장해 줄 뿐만 아니라 정년 후에도 재고용해 70퍼센트(%) 수준의 임금을 받으며 일을 할 수 있도록 배려하고 있다.다른 기업에서는 인사부서가 노조활동을 감시하거나 노조의 힘을 약화시키는 역할을 수행하지만 도요타에서는 친목을 도모시키고 정보를 공유하는 장의 역할을 한다. 노미케이션이라고 술을 마시면서 커뮤니케이션을 하는 기회를 마련해준다.도요타는 또 노사 간의 투쟁과 불신이 사내 커뮤니케이션의 부족에서 기인한다고 판단해 현장 중심, 상향식 의사전달, 비공식 조직을 활용한 원활한 의사소통으로 사소한 문제라도 사전에 파악해 조치할 수 있는 시스템을 구비해 운용한다.이러한 경영진과 근로자 간의 신뢰를 바탕으로 한 공동 노력으로 도요타는 73년 무파업 신화를 지키고 있다. 특히 전 직원이 경영에 참여하는 ‘전원 참가형’ 경영을 하는 회사로 미래지향적인 기업 모델을 제시하고 있다.노조와 극한 대립을 이어가고 있을 뿐 아니라 노조문제로 골머리를 앓고 있는 국내 대기업이 눈여겨봐야 한다. 노조는 쳐부수거나 이겨야 하는 적군이 아니라는 점은 명확하다.▲ SK하이닉스 CES 2025에서 풀 스택 AI 메모리 프로바이더 청사진 제시 [출처=홈페이지]◇  노사공존하는 글로벌 문화를 빠르게 수용해야... 파격적인 성과급과 협력적 노사문화를 앞세운 SK하이닉스한국 기업의 노조는 ‘너 죽고 나 살자’식의 극한의 투쟁을 멈추지 않고 경영진은 ‘나 몰라라’식의 무대응이나 노사합의를 ‘헌신짝’ 버리듯 하여 노사 간의 신뢰가 형성돼 있지 않다.더불어 양자가 서로 상생을 하겠다는 의지도 부족하다. 글로벌 경쟁이 심화되고 그저 그런 기술로 원가 절감만으로 경쟁력을 키워 온 한국 기업은 기술력을 바탕으로 한 일본 기업과 저가의 노동력으로 무장한 중국 기업 사이에 샌드위치 신세로 전락했다.현재 수준의 한국 노사협력 모델로는 이 난국을 헤쳐 나가기 어렵다고 본다. 예를 들어 삼성그룹이 무노조 원칙을 더 이상 유지하기 어렵다면 글로벌 삼성의 위상에 걸맞은 새로운 노조문화를 만들 필요가 있다.따라서 국내 대기업이 다음과 같은 몇 가지 고민을 통해 노조와 공존하는 철학을 정립해야 한다. 글로벌 선도기업이 되기 위해 노조와 상생할 방안을 제시하면 다음과 같다.먼저 대기업 회장을 포함한 경영진이 말로만이 아닌 ‘인간존중’의 경영철학을 가져야 하고 이를 기반으로 직원과 상생을 하려는 의지를 사내에 표출해야 한다.경영진이 준법경영을 하고 노조와 약속을 금과옥조(金科玉條)처럼 지키도록 노력해야 한다. 대기업 회장도 ‘독불장군형’의 경영방식을 버리고 직원의 의사를 적극적으로 반영하는 ‘합의형 경영’을 도입할 필요가 있다.다음으로 노조도 스스로 글로벌 기업의 수준에 적합한 21세기 형 노사공존 모델을 개발해야 한다. 한국 기업의 노조도 반성을 통해 버려야 할 악습이 적지 않다.예를 들어 협력업체로부터 납품 대가나 품질 문제를 눈감아 주며 뇌물을 받거나 직원채용과 승진 등 인사문제에 개입하는 것은 잘못된 것이다. 요즘 이슈로 등장하는 노조 전임자 문제도 스스로 풀어야 한다.조선소의 전기공 출신으로 폴란드 대통령이 된 레흐 바웬사(Lech Walesa)도 퇴임 후 형식적으로나마 노동 현장으로 복귀하였다.노조 간부도 퇴임 후 본연의 업무로 돌아가야 한다. 노조의 직위는 권력을 행사하는 자리가 아니라 봉사하는 자리다. 노조 스스로 전임자 문제를 해결해야 한다.그리고 노조가 기업 내부 커뮤니케이션을 활성화시켜 합리적인 의사결정을 이끌어낼 뿐만 아니라 조직의 문제점을 여과하는 내부통제기능을 수행하면 100% 역할을 다하는 것이다.노조도 구성원으로부터 존경을 받아야 하고 외부의 이해관계자로부터 절대적으로 필요한 조직이라는 인식을 이끌어내야 오랫동안 존속이 가능하다.삼성의 이재용 회장이 노조를 용인하는 정책을 선택하고 새롭게 만들어지는 삼성의 노조가 한국의 노조문화에 획을 그을 수 있는 모델을 제시할 수 있어야 한다.따라서 삼성에 새로운 노조문화가 정립되기 위해서는 노사가 머리를 맞대고 고민해야 한다. 직원에게 주인의식이 생겨야 보수적이고 관료적인 의식이 사라진다.성과는 직원 모두가 공감할 수 있도록 공정하고 합리적으로 배분되어야 한다. 직원의 비전과 기업의 비전이 일치해야 충성심이 생기고 주인의식이 싹튼다.주인의식 없이 창의적 사고는 불가능하고 조직지향적인 자기계발 노력도 생기지 않는다. 21세기 들어 정보통신기술(ICT) 산업의 급성장 흐름에 편승했던 삼성이 왜 2류로 전락하고 있는지 원인을 파악해야 한다.최근 낙제생으로 퇴출 위기에 몰렸던 SK하이닉스가 파격적인 성과급과 협력적 노사문화를 앞세워 수십 년 동안 반도체 1위 기업인 삼성전자를 뛰어넘은 현실로부터 교훈을 얻을 필요가 있다.- 계속 -  

미국 실리콘밸리는 전 세계의 우수 인재를 빨아들이는 '블랙홀'로 불린다. 새로운 아이디어와 기술력만 있다면 이른바 아메리카 드림(America Dream)'을 이룰 수 있기 때문이다.스타트업을 창업하지 않더라도 유능한 인재에게 상상도 하기 어려울 정도로 충분한 보상을 제공할 기업은 넘쳐난다. 한국 뿐 아니라 유럽, 일본, 중국, 인도 등 다수 국가가 실리콘밸리를 외형적으로 모방했지만 필적할 수준의 테크노파크를 완성하지 못했다.김대중정부의 정보통신기술(ICT) 진흥정책으로 우리나라는 순식간에 ICT 강국으로 떠올랐지만 소프트웨어 산업의 부진에 대한 고민은 컸다. 대규모 자본과 시설투자로 경쟁력을 확보할 수 있는 하드웨어와 달리 소프트웨어는 철저하게 사람에 의존할 수밖에 없다.한국 정부와 국내 대기업이 왜 우수 인재의 유치와 육성에 실패했는지 살펴볼 필요가 있다고 판단했다. 특히 이재명정부가 인공지능(AI)에 대한 과감한 투자를 통해 'AI 3대 강국'을 부르짖고 있는만큼 중요한 국가 아젠다(agenda)에 속하기 때문이다.◇ 객관적인 평가자료로 성과보상 재정립해야 성공 가능... 평가결과는 보상제도와 연계돼야 효과글로벌 선도 기업의 성과보상시스템을 연구해 국내 대기업의 성과보상시스템을 개선할 여지가 있어 보인다. 대부분의 글로벌 기업은 기업 전체의 실적에 따라 개인의 성과금 지급의 폭을 조절해 조직의 성과와 개인의 성과를 연동해 운영한다.미국 반도체기업인 인텔은 직무에 따라 성과를 차별하고 철저한 상대평가에 따라 성과금을 차등 지급한다. 조직의 전략을 개인 업무에까지 연계하는 프로세스를 구축해 조직의 성과관리체계를 확립해 운영한다.2010년대부터 우리나라 기업에 직원의 직무능력 평가로 자신, 상사, 동료, 부하 등이 모두 동참하는 다면평가가 유행하기 시작했다. 다면평가는 평가의 객관성을 확보하기 위해 절대적으로 필요하다.하지만 국내 일부 기업이 채택하고 있는 제도를 분석해보면 인기영합 위주의 평가시스템으로 전락했다. 가장 합리적으로 보이는 다면평가도 기업문화와 맞지 않으면 오히려 부정적인 효과가 많이 나타난다.특히 공무원 조직은 다면평가의 부작용이 심각하다는 지적을 받는다. 그럼에도 과거 평가시스템으로 회귀하는 것보다 효율적이라고 판단해 유지하는 편이다.고위직은 개인성과를 중시해서 평가하고 중관관리자 이하는 조직성과를 위주로 평가하는 것이 좋다. 기업 내부의 핵심인사는 일반적인 직무평가와는 별도로 인간성, 도덕성, 서비스 마인드, 리더십, 위기관리 능력, 경영 마인드 등 종합적인 평가를 적용할 필요가 있다.차세대 지도자로 양성하기 위한 인력은 일반적인 기준에 따라 인사팀에서 추진하기보다 경영진이 별도의 기준으로 평가하는 것이 좋다. 아직 국내 기업은 차세대 지도자를 관리하고 양성하는 시스템이 미비해 개선의 소지가 많다.평가가 평가에서 그치지 않도록 하려면 평가결과를 대상자에게 제공해 부족한 역량개발을 위한 도구로 활용할 수 있도록 해야 한다. 그러나 평가의 공정성 확보를 위해서는 피평가자에게 평가자에 대한 세세한 정보를 공개하지 않아야 한다.조직 내부의 평가결과에 대한 공정성 시비를 최소한으로 하기 위한 장치가 필요하다. 평가결과를 직원 역량개발 상담자료로 활용하려면 내부 인사담당자보다는 외부의 전문가에게 상담을 의뢰하는 것이 효과적이다.평가결과는 보상제도와 연계돼야 효과를 발휘한다. 보상제도는 보상결정 요소, 보상의 수준, 보상의 비중 등을 고려해 설계돼야 한다.그리고 직무특성을 반영해 보상을 차별화해야 한다. 직무 역할별로 전략적으로 보상하는 것이 직원의 불만을 최소화하는 지름길이기 때문이다.요즘 유행처럼 도입되는 연봉제는 성과관리와 직무평가가 상대적으로 쉬운 고위직급 위주로 정착시키고 일반 직원이나 생산직은 호봉제로 가는 것이 불만을 최소화하는 묘책이다.성과보상에 빠질 수 없는 것이 승진이다. 직원의 성과와 승진은 별도로 관리할 필요가 있다. 직원이 승진에 과다하게 집착할 경우 직무성과 향상보다는 승진에 유리한 직무나 행동에 관심을 가지고 일을 한다.직원이 자랑하는 업무성과가 이익에 전혀 도움이 되지 않는 경우도 적지 않다. 직원의 역량평가를 통해 조직의 목표달성과 장기적인 성과창출에 도움이 되는 바람직한 행동양식을 개발해야 한다. ◇ 도요타의 검증된 성과관리지표를 벤치마킹해야... 독자생존과 승자독식의 이전투구가 전 산업계에 팽배해▲ 글로벌 선도기업인 일본 도요타자동차의 성과관리 시스템 분석 [출처=삼성문화 4.0]세계 최대 자동차 제조업체인 도요타자동차는 서구에서 검증된 성과주의를 도입했지만 여러 가지 문제점이 드러나 내부에 위기의식이 팽배해지자 과감하게 수정했다.세계 1위를 달성한 이후 유지하고 있는 도요타의 강점은 생산시스템 자체가 아니라 그런 생산방식을 가능케 만든 사내 커뮤니케이션과 팀워크였다.성과주의를 도입하자 직원들이 팀워크보다 개인 실적에 집중하고, 자신의 업무를 후임자에게 전수하지 않아 부하직원이 육성되지 않았다.중간관리직을 폐지하면서 조직 내부의 커뮤니케이션이 어려워지고 서구식의 수평조직을 선택하자 선후배 관계가 불분명해졌다.도요타는 선임자가 후임자를 할당받아 책임지고 가르치는 도제시스템으로 내부인재를 육성하는 것, 상하 간의 끈끈한 인간관계로 가족 같은 분위기가 특장점이었다.그러나 성과주의를 도입하면서 도요타만의 장점이 사라지고 팀워크의 실종, 부학직원 육성의 어려움, 조직 커뮤니케이션 애로, 선·후배 관계 불분명 등 많은 문제점이 나타났다.따라서 경영진은 서구식 성과주의를 도요타에 적합하게 수정하겠다고 결심했다. 먼저 직원 평가항목에 ‘부하직원 육성’을 포함해 부하직원의 능력개발에 관심을 가질 수 있도록 배려했다.‘직장선배제도’를 신설해 신입사원과 입사 3년차 미만의 젊은 직원을 관리해 공동체 의식을 함양했다. 회사 내부에 운동시설, 라운지, 사우나 등 복리후생시설을 설치해 선후배가 격의 없이 교류할 수 있는 환경도 조성했다.도요타는 서구 기업과 달리 전문성만을 강조하지 않고 시장지향적인 지식과 기술을 가진 전문가 양성을 목표로 했다. 도요타의 성과주의 도입과 개선과정은 위 그림에서 자세하게 정리했다.국내 대기업도 도요타자동차의 사례를 연구해 자사에 적합하게 현재의 성과관리제도를 수정할 필요가 있다. 돈은 직원에게 동기를 부여할 수 있지만 그 돈이 직원의 노력에 의해 정당하게 벌어들인 것이어야 한다.직원이 자신의 능력과 상관없이 성과를 배분받거나 자신의 시장가치보다 더 높은 급여를 받는 것은 기업이나 당사자에게도 불행한 일이 될 수 있다.1997년 국제통화기금(IMF) 외환위기 이후 국내 ICT업계를 중심으로 성과주의가 확산되고 사회 전반에 걸쳐 이기주의, 배금주의, 황금만능주의가 판을 쳤다. 조직 내부의 화합과 단결에 대한 관심은 사라졌다.국내 대기업이 중소벤처기업으로 구성된 협력업체에게 정당한 대가를 지급하지 않은 이익으로 직원에게 높은 급여를 지급하고 돈으로 충성심을 유도하는 정책이 효율적이라고 판단한다면 위기를 초래할 수 있다.ICT 뿐 아니라 전체 산업계 전반에 걸쳐 협력보다는 독자생존과 승자독식을 꿈꾸는 이전투구(泥田鬪狗)가 만연돼 있다. 지난 20여 년 동안 명확한 전략도 수립하지 않고 서구식 성과주의를 도입한 대가를 치르고 있는 셈이다.- 계속 - 

  ▲2009년 파산한 GM의 처지(출처: Moneycrashers) ◈ 일본 도요타자동차가 글로벌 1위를 유지하는 것은 노사간의 신뢰가 기반조직 내부에서 경영진과 직원 사이에 신뢰가 형성되기 위해서는 장기적이고 반복적인 상호작용(long-term & repeated interactions)이 중요하다.도요타의 사례가 그렇다. 강경한 노조가 경영진을 신뢰하지 않았지만 경영진이 약속을 지키면서 퇴진을 하고 신뢰의 경영을 시작하자 노조도 이에 부응해 자신들의 약속을 지킨 것이다.국내기업의 노조와 경영진은 ‘원수’의 관계로 제로섬 게임(zero-sum game)을 하고 있다. 상생이라는 말도 없다.경영진은 협상을 하면서 한 약속을 절대 지키지 않는다. 노조도 자신들의 다짐을 상황에 따라 바꾼다. 양자가 서로 신뢰를 하지 않는다.그래도 한국사람들이 쉽게 잘 잊어서인지 서로 죽일 듯 싸우고 고소∙고발이 난무하다가도 며칠 지나면 서로 손잡고 친한 척 한다.이런 점을 보면 한국인 개그프로그램에서 말하는 ‘대인배’인지, ‘소인배’인지 구분이 가지 않는다.장기적 호혜성(long-term mutual benefits)도 훌륭한 전통과 제도가 지속될 수 있는 중요한 요소에 해당된다.윤리경영도 기업과 직원 모두 장기적으로 도움이 돼야 한다. 윤리적인 직원이 윤리적인 기업을 만들고 윤리경영을 통해 획득한 기업의 성과가 직원들에게 골고루 배분되는 선(善)순환구조를 만들어야 한다.이익이 공평하게 배분되지 않고 특정 이해관계자가 독식을 하게 된다면 이 고리는 끊어지게 된다. 기업의 노사뿐만 아니라 개인 간의 관계도 마찬가지다. ◈ 노사가 적자생존을 외치며 대결하면서 한국경제의 미래도 어두워2016년 11월 현재 한국경제는 수출을 견인하던 삼성전자와 현대자동차의 실적악화로 한 치 앞을 내다보기 어려울 정도로 어둡다.삼성전자는 야심작으로 내 놓은 갤럭시노트7이 배터리 폭발사고로 인해 리콜을 하면서 수조원의 매출손실을 경험했다.현대자동차는 3개월 이상 파업과 특근거부로 공장가동이 정상적으로 이뤄지지 못하고 있다. 수출용 차량의 생산이 지연되고 국내판매량도 감소하면서 위기감이 고조되고 있다.특히 현대자동차의 파업상황은 1987년 6∙10민주화항쟁으로 노동운동이 활성화된 이후 극단적인 대결구도를 해소하지 못한 결과로 나타난 것이다.현대자동차가 1997년 IMF외환위기를 극복한 이후 급성장하자 성장의 과실을 분배하는 과정에서 노사를 극한의 대립을 유지했다.30년에 가까운 대결구도에도 불구하고 양측은 한치의 양보도 하지 않고 각자의 입장만을 고집하고 있는 실정이다.자동차업계의 선두업체인 일본 도요타자동차의 노조는 1962년 회사에 파업권을 반납했고 경영진은 뛰어난 실적과 급여로 보상한 것과는 대조적이다.작금의 현대자동차 파업사태의 책임이 누구에게 있느냐는 논란이 제기되고 있지만 노사 모두 공동의 책임으로 인식해야 해결책을 찾을 수 있을 것으로 판단된다.오너와 경영진도 노조가 자신들을 불신하는 이유를 파악해 해소하도록 노력해야 하고 노조도 경영진에게 무리한 요구를 해서는 안 된다.만약 양자가 슬기로운 해결책을 찾지 못한다면 현대자동차는 파업과 대결로 파산을 경험한 미국의 포드(Ford)와 GM의 전철을 답습하게 될 것으로 전망된다.현대자동차뿐만 아니라 대부분의 한국 기업에서 노사는 협력과 상생의 동지가 아니라 대결과 적자생존의 적일 뿐이다. 글로벌 경제전문가들이 한국 경제의 미래를 암울하게 보는 이유다. – 계속 - 민진규 <국가정보전략연구소장>stmin@hotmail.com

  ▲도요타 시청에 건립돼 있는 도요타 기이치로 동상(출처 : 위키피디아) ◈ 도요타 창업자는 노조와의 약속을 지키기 위해 퇴진 후 경영 간섭하지 않아 조직 내부의 부패를 근절하기 위해 상하고하를 막론하고 공평한 처벌이 필요하다는 점을 들었다. 세계적 자동차 기업이 된 일본 도요타자동차(Toyota Motors)의 사례가 적절하다.도요타자동차는 전후의 불황을 극복하지 못하고 1949년 매출부진과 차입금으로 인해 도산위기에 몰리자 금융기관은 구조조정은 지원의 조건으로 내 걸었다.창업자인 도요타 기이치로(豊田喜一郎)는 해고를 하지 않겠다는 노조와의 약속을 지키기 위해 구조조정을 한 후 경영에서 물러났다.‘사람을 해고하지 않는 것이 경영자의 도리이다’라는 창업자의 마인드였다. 직원과 고객을 최우선시하는 ‘인간존중철학’을 보여 준 것이다.몇 번의 고비가 있었지만 창업자뿐만 아니라 그 자식과 가족도 경영에서 손을 뗐다. 경영은 철저하게 전문경영인에게 맡겼다.이러한 단호한 결정은 노조에도 신뢰를 심어줘 62년 동안 무파업 기록을 세웠으며 노조는 1962년 파업권을 회사에 반납한 후 임금협상도 하지 않는다.최근 창업자의 손자가 경영에 복귀하기는 했지만 전문경영인의 의견을 존중하고 국내 대기업과 같은 황제형 경영은 하지 않는다. 국내 기업의 사정은 어떠한가? 회사자산의 헐값매각, 일감몰아주기, 계열사 부당지원, 공금횡령, 불법 비자금 조성, 분식회계, 탈세, 불법정치자금제공, 폭력, 사기 등 각종 문제로 사법처벌을 받거나 여론이 나빠지면 전문경영과 오너는 퇴진을 선언한다.몇 년 지나지 않아 경제위기니, 직원의 강력한 요구이니, 고용을 창출해야 하는데 오너가 없어서 결정을 못하느니, 국제행사를 유치해야 한다는 등 각종 이유를 들어 천연덕스럽게 컴백한다. ◈ 롯데그룹도 오너가 책임지는 모습을 보여야 경영위기 종료 가능 최근 한국 사회를 흔들고 있는 대기업은 롯데그룹이다. 롯데그룹의 혼란은 창업자인 신격호 회장의 장남인 신동주가 일본 사업은 장자인 신동주, 한국 사업은 차남인 신동빈에게 나눠줬다고 주장하며 경영권 분쟁을 일으키면서 출발했다.이러한 신동주의 주장에 대해 차남인 신동빈은 자신이 한국에서 사업을 주도적으로 확장했고 한국과 일본사업이 밀접하게 연관돼 있으므로 일본사업까지 자신이 통제해야 한다고 주장했다.롯데그룹은 2016년 10월 25일 신동빈 회장이 투자를 늘리고 향후 사회적 책임을 다하겠다는 취지의 기자회견을 한 후 경영쇄신에 나섰다.하지만 재판과정에서 신격호 회장, 신동주 부회장, 신동빈 회장, 신영자 등 오너 일가의 배임이나 횡령혐의가 밝혀질 경우 정상적인 경영권 행사는 어려울 것으로 판단된다.경영전문가들은 롯데그룹이 정상화되려면 오너 일가가 책임을 지는 모습을 보여야 한다고 조언한다.국내 최대 그룹으로 자리매김하고 있는 삼성그룹도 창업자인 이병철 회장, 후계자인 이건희 회장이 일시적으로 일선에서 물러난 사례가 있다.이병철 창업자는 1966년 한비사건으로 물러났고 이건희 회장은 2008년 김용철 변호사의 양심고백으로 이재용 부회장을 포함한 가신들과 동반해 퇴진했다.이들은 곧바로 경영위기를 돌파할 오너의 역할이 중요하다고 주장하며 경영일선에 복귀했지만 삼성그룹은 전략적으로 물러날 때를 잘 찾았다고 볼 수 있다.삼성그룹이 오너 리스크를 경험하면서 더 강해졌다는 평가를 받고 있는 것도 기업경영에서 중요한 것이 사회적 명분과 여론을 살펴야 한다는 교훈을 남겼다.재계서열 5위라는 롯데그룹이 신동빈 회장이 퇴진할 경우 정상적으로 운영되지 않는다면 정상적인 기업이라고 볼 수 없다.책임경영은 말로만 하는 사회적 책임의 이행으로 구현되지 않는다. 롯데그룹의 경영위기가 종료된 것이 아니라 현재 진행형으로 계속 이어질 것이라는 우려가 비등한 이유도 여기에 있다. – 계속 - 민진규 <국가정보전략연구소장>stmin@hotmail.com

  ▲폐차하기 위해 이동하는 GM의 EV1(출처 : Wikimedia) ◈ 반사회적인 비전을 수립해 위기를 초래한 미국 자동차업계최근 북유럽이나 일본의 장수하는 기업에 대한 연구가 활발하다. 장수하는 기업은 특이한 유전자, 즉 DNA가 있다고 본다. 그렇다면 단명(短命)하는 기업이나 한때 잘 나가다 사라진 기업도 특유의 DNA가 있다고 봐야 한다.‘강한 자가 살아 남는 것이 아니라 살아 남는 자가 강한 것이다’는 말이 공감대를 얻고 있다.찰스 다윈(Charles Darwin)이 환경변화에 적응하는 종만이 살아 남는다는 진화론을 발표한지 150년이 흘렀지만 기업수명을 연구하는데 활용된 지는 얼마 되지 않았다. 환경변화를 외면하거나 저항하는 기업은 서서히 망한다.미국 포드자동차의 비전(vision)은 ‘자동차를 대중화한다’였다. 자동차를 대중화하기 위해 미국 자동차 회사들은 사회의 효율성과는 반대의 길을 걸었다.철도나 경전철이 자동차 대중화의 걸림돌이 된다고 인수해 폐쇄해 서민들의 대중 교통수단을 없앴고 사회적 비용을 유발했다.에너지회사의 로비를 받아들여 에너지효율적인 자동차가 아니라 가솔린을 많이 소비하는 대형차 위주로 개발했다. 대형차는 1, 2차 오일쇼크와 에너지 효율이 높은 일본 소형차의 공습을 이겨내지 못했다.2008년 글로벌 금융위기로 파산위기로까지 몰린 포드자동차는 GM, 다임러 크라이슬러와 같이 정부의 구제금융으로 살아 남았다.GM도 1997년 EV1이라는 전기자동차를 생산했지만 에너지회사의 로비로 머뭇거리면서 도요타자동차에 전기자동차 시장을 빼앗겼다.최근 개발한 전기자동차 쉐보레 볼트(Chevrolet Volt)도 10년 전의 EV1과 성능은 유사하다. 만약 GM이 1997년에 전기자동차 시장을 선도했다면 2008년 글로벌 금융위기의 파고를 쉽게 넘었을 것이다.기업의 비전이 반사회적이라면 단기적으로 수익을 낼 수는 있지만 장기적으로 생존하기는 어렵다. 기업의 규모가 크기 때문에 소비자를 속일 수 있고 마음대로 조정할 수 있다는 자만심이 미국 자동차업계를 무너뜨린 것이다. ◈ 해외 소비자에 대한 사회적 책임을 기피하다 위기를 맞은 도요타자동차기업문화 혁신의 모범생인 도요타자동차도 사회적 책임부문에서는 문제점을 갖고 있다. 일본 기업은 목표(goal)의 설정과 달성에는 뛰어나지만 기업의 이해관계자에 대한 책임(responsibility) 인식은 매우 낮다.글로벌 기업을 지향하는 도요타자동차는 일본의 직원, 소비자, 지역사회, 정부에 대해서 무한책임을 지려고 하지만 해외에서는 책임인식이 약하다.2009년 미국에서 발생한 자동차사고에 대해 모르쇠로 일관했고 미국 소비자에 대한 이익을 보호하려는 의지도 없었다. 결국 미국 정부의 행정제재, 대규모 리콜 사태, 사회적 비난에 직면해 미국 시장에서 판매량이 급감해 본사까지 위기에 직면했다.도요타자동차는 이 사건을 계기로 기업문화를 혁신하기 위해 노력했고 곧 바로 과거의 명성을 찾았다. 아무리 시장지배력이 강하고 성과가 탁월한 기업문화를 가진 기업이라도 합리적인 비전을 수립하지 못하면 살아 남을 수 없다.합리적인 비전이란 기업의 이해관계자 모두에게 공감 받을 수 있는 비전을 말한다. 내가 살기 위해 다른 사람을 죽이는 것이 아니라 남을 먼저 살리고 내가 사는 ‘공생(共生)’의 정신이 필요하다.서구의 자본주의를 탐욕스럽다고 말을 하고 서구 기업이 장수하지 못하는 이유를 비전수립이 잘못됐기 때문이라고 보기도 한다. 합리주의를 내세워 혁신에 성공했지만 지속성을 가지지 못했기 때문에 서구 기업에 위기가 온 것이다. – 계속 - 민진규 <국가정보전략연구소장>stmin@hotmail.com

 ▲도요타자동차의 성과주의 도입과정(출처 : iNIS) ◈ 도요타는 성과주의 도입과 수정보완을 통해 도요타만의 성과주의 정립세계 최대 도요타자동차도 서구에서 검증된 성과주의를 도입했지만 여러 가지 문제점이 노정되어 내부에 위기의식이 팽배해지자 도요타 기업문화에 적합하게 수정했다.도요타의 강점은 생산시스템 자체가 아니라 그런 생산방식을 가능케 만든 사내 커뮤니케이션과 팀워크이다.그러나 성과주의를 도입하자 직원들이 팀워크보다 개인실적에 집중하고, 자신의 업무를 후임자에게 전수하지 않아 부하직원 육성이 되지 않았다.중간관리직도 폐지하면서 조직 내부 커뮤니케이션이 어려워지고, 서구식의 수평조직을 선택하자 선∙후배 관계가 불분명해졌다.도요타는 선임자가 후임자를 할당 받아 책임지고 가르치는 도제시스템으로 내부인재를 육성하는 것과 상∙하간의 끈끈한 인간관계로 가족 같은 분위기가 특장점이다.성과주의를 도입하면서 도요타만의 장점이 사라지고 많은 문제점이 나타났다. 따라서 문제를 해결하기 위한 방안을 모색해야 했다.경영진은 직원평가항목에 ‘부하직원육성’을 포함해 부하 직원의 능력개발에 관심을 가질 수 있는 여건을 마련했다.전문성만을 강조하지 않고 시장지향적인 지식과 기술을 가진 전문가 양성이 목표이다. ‘직장선배제도’를 신설해 신입사원과 입사 3년차 미만의 젊은 직원을 관리해 공동체 의식을 함양시켰다.회사 내부에 운동시설, 라운지, 사우나 등 복리후생시설을 설치해 선∙후배가 격의 없이 교류할 수 있는 환경을 조성했다. ◈ 삼성전자의 인사혁신안도 삼성만의 특장점을 확대하려는 의도 없어 우려돼최근 국내 1위 기업인 삼성그룹도 삼성전자를 필두로 보수적이 관료문화에서 창의성을 발휘할 수 있는 기업문화로 전환하기 위해 인사제도를 대폭 개편했다.지난 10여년 동안 삼성전자가 급격하게 성장했는데 파격적인 성과주의 제도가 핵심적인 역할을 했다는 평가가 주류를 이뤘다.하지만 삼성전자의 성과주의는 개인이나 조직의 역량보다는 기업 외부환경의 변화에 따라 좌우되는 경향이 강해 내부 직원들의 불만이 높았다. 이런 성과를 기반으로 승진을 결정하면서 인사에 대한 불만도 고조됐다.삼성전자는 이번에 직급을 축소하고 호칭을 변경하는 등 수평적인 문화를 통해 창의성이 발휘될 수 있도록 할 계획이다. 여름에 반바지를 입게 하고 회의 시에 참가한 전원이 발표하도록 하는 등의 조치도 포함됐다.이런 삼성그룹의 인사 혁신안에 대해 찬사보다는 우려를 제기하는 전문가가 많다. 삼성 기업문화의 특장점이 무엇인지, 그것을 어떻게 잘 살릴 것인지에 대한 고민이 보이지 않기 때문이다.복장과 호칭규정은 외형적인 요소에 불과하고 창의적이고 수평적인 기업문화를 창달하는데 실효성이 없을 것으로 판단된다.도요타자동차가 성과주의를 도입하고 이를 수정/보완하는 과정을 잘 연구해 삼성그룹의 장점을 극대화할 수 있는 방안을 포함시켰어야 했다.미국의 구글이나 애플이 회의나 복장을 단순화시켜 혁신역량을 확대시키고 있는 것은 아니다. 직급을 간소화하고 호칭을 통일시키는 것도 선(善) 기능보다 부작용이 더 크게 나타날 가능성이 높다.   – 계속 - 민진규 <국가정보전략연구소장>stmin@hotmail.com

조선업이 주력인 현대중공업은 단순한 업무로 인해 업무시스템정비를 위한 노력은 많이 하지 않았다. 업무는 단순하지만 업무규모가 크기 때문에 효율적인 관리를 위한 시스템에 대한 요구가 있다. 원가를 절감하고 정보를 통합하기 위한 노력을 많이 했고, 이러한 시스템이 현대중공업의 경쟁력을 향상시키는데 기여를 했다.현대중공업의 기업문화를 진단하기 위해 국가정보전략연구소가 개발한 SWEAT Model의 5번째 DNA인 시스템(System)을 경영도구(methodology)와 운영(operation) 측면에서 평가해 보자.◇ 다양한 업무지원 시스템을 도입해 생산효율성 증대현대중공업의 주요 계열사들이 도입하고 있는 시스템을 보면 현대중공업㈜는 데트크톱 가상화(VDI), 제품수명주기관리(PLM), RFID기반 무인계근시스템, 현대삼호중공업은 HS-POPS생산시스템, 날씨경영시스템 등을 도입해 운용하고 있다.현대중공업㈜의 데트크톱가상화(VDI)시스템은 클라우드컴퓨팅의 도입으로 모든 정보를 개별 데스크톱 PC가 아니라 서버 스토리지에 저장하는 방식이다. 현재 사업장에 있는 노후화된 개별 데스크톱 PC을 단계적으로 없앤다.모든 정보가 서버에 저장되면서 현장에서 입력한 정보를 사무실에서 작업이 가능하고, 데이터입출력도 HDD가 아니라 캐시 영역에서 작업을 해 시스템의 부팅시간을 단축했다. 개인별로 관리되던 정보를 기업차원에서 관리할 수 있어 데이터의 유실이나 사유화를 최소화할 수 있는 장점도 있다.제품수명주기관리(PLM)시스템은 제품의 개발단계에서부터 폐기까지 전과정을 실시간으로 관리하는 시스템이다. 제품의 정보와 현재 개발단계의 프로세스를 실시간으로 관리하면 제품을 효율적으로 운용할 수 있다.RFID기반 무인계근시스템은 계근시스템에 RFID기술을 활용하는 것을 말한다. 계근시스템은 자재입고 시 화물차량의 무게를 확인하는 시스템으로 무인으로 운용하고 된다.과거에는 차량확인, 자재확인, 입고확인 등의 과정을 수작업으로 했는데, 입출고 시간이 과다하게 소요되고, 품목별 차량 및 실물확인을 위한 자료 부재 등으로 어려움을 겪었다. 계근시스템에 RFID기술을 도입하면서 운전자가 하차를 하지 않고도 화물정보가 자동으로 인식되고, 처리속도가 빨라져 화물차량의 정체도 사라졌다. 현대삼호중공업은 HS-POPS생산시스템은 세계 최고의 자동차제조기업인 도요타자동차의 생산방식을 조선업에 도입한 것이다. 즉 HS-POPS생산시스템은 현대삼호중공업의 고유 생산방식으로 HS-POPS는 Hyundai Samho Principle of Production System을 말한다.물류흐름을 효율적으로 통제하는 일본식 JIT(Just In Time)을 자체 생산프로세스에 적용했다. 자재의 공급, 운반, 불량자재의 파악, 과잉재고 등 낭비요소를 최소화한다. 현대삼호중공업의 자료에 따르면 HS-POPS생산시스템을 도입한 이후 생산성향상, 원부자재 보관장소 최소화 등의 개선효과가 있었다고 한다. 날씨경영스시템은 날씨가 작업에 미치는 영향을 최소화하기 위한 시스템이다. 조선업의 특성상 야외작업이 많아 날씨상황을 예측하는 것은 작업진도를 관리하는 데 매우 중요하다.2003년 자동기상관측장비(WAS)설치, 2004년 자체 기상서버, 2009년 방제상황실, 2011년 모발일 기상정보시스템 등을 구축해 운영하기 시작했다. 주요 작업공정인 용접, 도장, 탑재, 시운전 등에 날씨정보를 이용한다.자체적으로 운영하고 있는 기상정보를 데스크톱 PC, 모바일, 전광판 등 다양한 디바이스를 통해 기상정보를 사내에 전파하고, 직원들이 활용할 수 있도록 조치하고 있다. 현대중공업은 단순하고 수작업이 많은 업무를 효율적으로 관리하기 위해 다양한 시스템을 도입하고 있으며 선진화된 IT기술의 도입에 매우 적극적이다.위성위치확인시스템(GPS), 전자태그(RFID), 와이브로(WiBro) 등의 IT기술을 활용해 선박통합통신망(SAN, Ship Area Network)을 구축하고 각종 자재를 실시간으로 관리하고 있다. 자재의 흐름과 위치를 파악하는 것을 물류관제시스템이라고 부르고, 조선소 전체업무에 적용하고 있다. 작업계획의 수립과 물류관리를 함께 함으로써 생산시간과 비용을 절감할 수 있다.조선업이 수작업 위주의 전근대적인 생산방식을 고수하고 있지만 정유나 금융 등의 새로 인수한 사업의 경우에는 과거 현대중공업 기업문화로는 효율적으로 경영이 불가능하다. 현대중공업이 자사의 DNA를 인수한 기업에 적용한다는 명분으로 자체 직원을 보내기보다는 경영시스템을 접목해야 한다.시스템을 적용하는 것은 업무효율성도 높이지만, 임직원의 사고체계를 표준화할 수 있는 장점도 있다. 무리한 인사정책보다는 경영시스템도입이 그룹의 일체감을 높이는데 유리하다.◇ 전문경영인으로 시스템경영 도입을 시도했지만 미완의 상태현대중공업은 오너인 정몽준 의원이 정치인생을 걷게 되면서 전문경영인체제를 도입했다. 소유와 경영은 분리하고 오너는 주요 의사결정만 내리는 방식이다.미국이나 유럽 등 선진국에서는 전문경영인 체제가 정착되어 있어 기업운영이 매우 안정적인데 반해 국내는 무조건 오너가 최고경영자로 군림하는 것이 당연시하는 분위기다. 하지만 지난 수십 년 간의 기업승계사례를 연구해 보면 오너경영이 장점도 있지만 그에 못지않게 단점도 많다는 것을 알 수 있다.오너경영의 장점은 책임경영이 가능해 의사결정이 빠르다는 것이다. 반면 오너경영의 단점은 능력이 없는 오너의 경우에는 단기간에 기업을 망하게 만든다.능력도 없고, 기업경영에 열정도 없는 오너의 자식이 어쩔 수 없이 기업을 물려받은 경우 망하는 것은 시간문제일 뿐이다. 자질도 없는 자식에게 능력에 과분한 기업을 물려줘 자식의 인생을 망치는 사례도 너무 많이 발생하고 있다. 불과 수십 년도 되지 않는 기간 동안 유수의 대기업들이 자식에게 승계된 이후 망했다.창업자는 자신의 뛰어난 역량을 기반으로 기업을 일구었지만, 창업자의 자녀들이 모두 창업자의 자질을 물려받는 것은 아니다. 자녀가 여러 명일 경우 기업을 분할해 승계하는데, 능력이 있는 자식의 경우에는 기업을 유지하지만, 무능한 자식은 물려받은 기업을 망하게 만든다. 무능한 자식도 자식이라고 기업을 분할해서 물려주는 것이 합리적일까 하는 의문도 많이 든다. 능력이 부족하거나 나이가 어린 승계자의 약점을 보완할 수 있는 방법이 전문경영인체제도, 전문경영인의 대리인비용(agency cost)를 최소화할 수 있는 제도가 시스템경영(System Management)이다.국내에 전문경영인체제가 도입되지 않은 이유는 동양적 사고 때문이다. 자본주의를 도입했지만 동양적 사고와 관습이 강한 한국, 일본, 중국 등은 전문경영인 제도가 아직 정착되지 않았다. 동양적 사고에서는 기업의 오너와 최고경영자는 임직원의 부모역할을 해야 하고, 기업의 임직원은 모두 가족이라는 개념이 강하다. 부모는 가족의 안위를 위해 어떤 어려움도 헤쳐나갈 수 있을 정도로 강인하고 지혜로워야 하고, 인격적으로도 완벽해야 한다. 사업의 방향도 정확하게 예측하고 사업적 문제도 자신이 스스로 해결해야 한다.오너는 기업과 임직원에게 무한책임을 져야 한다. 이들의 생활도 안정시켜줘야 하고, 행복한 인생을 살 수 있도록 의미도 부여해줘야 한다. 이러한 임직원의 기대를 충족할 수 있는 사람은 창업자 본인 뿐이다. 창업자는 맨 주먹으로 기업을 일구고, 가족처럼 몇 명의 직원으로 출발해 수 십만 명의 직원까지 늘렸지만 죽을 때까지 여전히 한결 같은 마음으로 직원을 대한다.임직원도 카리스마로 무장하고, 의지가 강한 창업자를 부모처럼 모신다. 이런 수직적이고 종속적인 인간관계가 산업화 시대 국내 대기업들이 급성장한 배경이다.하지만 어느 날 아버지가 죽으면서 수 많은 직원과 기업을 물려 받은 자식은 엄청난 돈과 권력은 누리고 싶지만, 당연히 무한책임은 지고 싶지 않을 것이다. 돈을 흥청망청 사용해 사치를 부리고, 경영권도 자기 마음 내키는 대로 휘두르고 싶지만 직원을 가족처럼 생각하거나 이들의 행복한 인생을 위해 고민은 하지 않는다. 자질이나 태도가 문제인 자식들에게 기업을 물려주기 보다는 전문경영인에게 기업경영을 맡겨야 하지만 위험도 있다. 창업자 밑에서 2인자로 기업을 일군 경영자는 자신도 기업형성에 기여를 했다고 판단해 무능한 창업자의 자식을 위해 기업을 잘 경영해야 하겠다는 생각보다는 자신이 빼앗을 궁리를 한다.실제 이러한 사례가 국내에서도 많이 발생하고 있다. 전문경영인이 대주주나 이해관계자를 배려하기 보다는 개인의 이익을 위해 경영권을 농단하는 것을 막아야 하는데, 이 방안이 시스템경영이다. 시스템경영을 통해 전문경영인이 합리적인 의사결정을 하도록 유도해야 하는데 국내의 가부장적 경영시스템에서는 쉽지 않다. 현대중공업도 20 여 년 이상 전문경영인 체제를 유지하고 있지만 주요 의사결정에 오너가 개입하고 있는 이유이기도 하다.하지만 기업전반에 관한 지식과 경험이 부족한 오너가 합리적인 의사결정을 하기는 어렵다. 현대중공업도 시스템경영을 도입하기 위해 노력하지만 오너경영과 전문경영인 사이에서 이러지도 못하고, 저러지도 못하는 애매한 상황을 유지하고 있다. 최근의 의사결정내용을 보면 이런 경향이 뚜렷하다.오너경영이 불가능하다면 전문경영인을 통한 시스템경영은 불가피하다는 점을 잊어서는 안된다.- 계속 -