▲도요타자동차의 성과주의 도입과정(출처 : iNIS) 

◈ 도요타는 성과주의 도입과 수정보완을 통해 도요타만의 성과주의 정립

세계 최대 도요타자동차도 서구에서 검증된 성과주의를 도입했지만 여러 가지 문제점이 노정되어 내부에 위기의식이 팽배해지자 도요타 기업문화에 적합하게 수정했다.

도요타의 강점은 생산시스템 자체가 아니라 그런 생산방식을 가능케 만든 사내 커뮤니케이션과 팀워크이다.

그러나 성과주의를 도입하자 직원들이 팀워크보다 개인실적에 집중하고, 자신의 업무를 후임자에게 전수하지 않아 부하직원 육성이 되지 않았다.

중간관리직도 폐지하면서 조직 내부 커뮤니케이션이 어려워지고, 서구식의 수평조직을 선택하자 선∙후배 관계가 불분명해졌다.

도요타는 선임자가 후임자를 할당 받아 책임지고 가르치는 도제시스템으로 내부인재를 육성하는 것과 상∙하간의 끈끈한 인간관계로 가족 같은 분위기가 특장점이다.

성과주의를 도입하면서 도요타만의 장점이 사라지고 많은 문제점이 나타났다. 따라서 문제를 해결하기 위한 방안을 모색해야 했다.

경영진은 직원평가항목에 ‘부하직원육성’을 포함해 부하 직원의 능력개발에 관심을 가질 수 있는 여건을 마련했다.

전문성만을 강조하지 않고 시장지향적인 지식과 기술을 가진 전문가 양성이 목표이다. ‘직장선배제도’를 신설해 신입사원과 입사 3년차 미만의 젊은 직원을 관리해 공동체 의식을 함양시켰다.

회사 내부에 운동시설, 라운지, 사우나 등 복리후생시설을 설치해 선∙후배가 격의 없이 교류할 수 있는 환경을 조성했다. 

◈ 삼성전자의 인사혁신안도 삼성만의 특장점을 확대하려는 의도 없어 우려돼

최근 국내 1위 기업인 삼성그룹도 삼성전자를 필두로 보수적이 관료문화에서 창의성을 발휘할 수 있는 기업문화로 전환하기 위해 인사제도를 대폭 개편했다.

지난 10여년 동안 삼성전자가 급격하게 성장했는데 파격적인 성과주의 제도가 핵심적인 역할을 했다는 평가가 주류를 이뤘다.

하지만 삼성전자의 성과주의는 개인이나 조직의 역량보다는 기업 외부환경의 변화에 따라 좌우되는 경향이 강해 내부 직원들의 불만이 높았다. 이런 성과를 기반으로 승진을 결정하면서 인사에 대한 불만도 고조됐다.

삼성전자는 이번에 직급을 축소하고 호칭을 변경하는 등 수평적인 문화를 통해 창의성이 발휘될 수 있도록 할 계획이다. 여름에 반바지를 입게 하고 회의 시에 참가한 전원이 발표하도록 하는 등의 조치도 포함됐다.

이런 삼성그룹의 인사 혁신안에 대해 찬사보다는 우려를 제기하는 전문가가 많다. 삼성 기업문화의 특장점이 무엇인지, 그것을 어떻게 잘 살릴 것인지에 대한 고민이 보이지 않기 때문이다.

복장과 호칭규정은 외형적인 요소에 불과하고 창의적이고 수평적인 기업문화를 창달하는데 실효성이 없을 것으로 판단된다.

도요타자동차가 성과주의를 도입하고 이를 수정/보완하는 과정을 잘 연구해 삼성그룹의 장점을 극대화할 수 있는 방안을 포함시켰어야 했다.

미국의 구글이나 애플이 회의나 복장을 단순화시켜 혁신역량을 확대시키고 있는 것은 아니다. 직급을 간소화하고 호칭을 통일시키는 것도 선(善) 기능보다 부작용이 더 크게 나타날 가능성이 높다.   

– 계속 - 

민진규 <국가정보전략연구소장> stmin@hotmail.com