▲역(逆) E-Type 모델(출처 : iNIS) 

◈ 직원복지를 향상시켜 글로벌 경쟁력을 확보한 사우스웨스트항공

개인주의가 중시되는 미국에서 ‘가족주의’경영으로 성공한 대표적인 기업이 사우스웨스트항공(Southwest Airlines)이다. 사우스웨스트항공의 기업문화 혁신은 유럽의 기업과 유사한 ‘E-Type 모델’이지만 비전을 수립한 후 사업혁신을 하는 ‘E-Type 모델’과 달리 조직혁신을 선행하는 ‘逆 E-Type 모델’ 이다.

직원이 공감할 수 있는 비전을 세운 후 임직원에 대한 배려를 우선함으로써 직원들의 자발적인 서비스품질 향상운동이 일어나게 만들었고 이러한 노력은 회사의 성과에 기여했다.

1973년 창립 이후 흑자기조를 유지하고 있으며 2008년 서브프라임(sub-prime) 모기지 사태에도 불구하고 건실한 성장세를 지속하고 있다.

유럽의 글로벌 기업이 ‘E-Type’ 모델로 사업에 한정된 단절적인 시스템을 구축한 것과는 달리 사우스웨스트항공은 조직혁신을 기반으로 연속적인 시스템을 구축해 기업문화 혁신에 성공했다.

직원이 가장 유력한 자원인 서비스산업에서 효력을 발휘한다. 영국의 BA(British Airlines)도 적자투성이 기업을 살리기 위해 최신 기종의 비행기를 도입하기 보다는 직원의 마인드 전환교육을 강화해 성공했다.

동일한 혁신 모델을 적용한다고 해도 조직의 리더십이나 구성원의 의지가 기업문화 혁신 성공여부에 중요한 역할을 한다. 

◈ 직원의 역량개발을 지원하고 커피타임으로 창의력 향상 기회 제공해 신사업 발굴

일반인에게 생소하지만 세계 최고의 기업업무 소프트웨어개발사인 미국 SAS도 ‘逆 E-Type 모델’로 성공한 사례에 해당된다.

사내에 직원 자녀를 위한 유아원, 병원 등을 운영하고 있으며 직원뿐만 아니라 직원의 가족까지 이용이 가능하다. 수영장까지 포함한 체육시설은 낮에도 누구나 이용이 가능하다. 식사는 무료로 제공되고 있으며 채식주의자를 위한 식단까지 다양하다.

세계 최고기업으로 평가 받고 있는 구글(Google)조차도 SAS의 카페테리아를 벤치마킹(benchmarking)한다. 직원 이직율이 3%미만으로 업계 평균 10%내외보다 훨씬 낮아 복지에 투입한 비용이 새로운 직원의 채용, 교육 등에 드는 비용을 상쇄하고 남는다.

한번 채용한 직원은 해고하지 않으며 최대한 자신에 맞는 업무를 배정하고 역량개발을 지원한다. 평생 동안 7~8회 정도 이직을 하는 미국 기업풍토에서 수십 년을 한 직장에서 근무한 직원이 대부분일 정도로 로열티가 강하다.

HP(휴렛팩커드)는 컴퓨터기업으로 근로자의 지적 수준이 다른 일반산업에 비해 높아 인간의 능력에 대한 신뢰를 바탕으로 한 기업문화를 키워왔다.

인간은 누구나 우수하며 여건만 갖춰지면 능력을 발휘할 수 있을 것이라는 믿음을 가졌다. 결산 후 이익의 12%를 직원에게 성과금으로 배분하는 것도 기업의 이익에 직원의 기여분을 인정하고 있는 제도로 평가를 받고 있다.

오전 10시와 오후 3시의 커피타임(coffee break)도 직원의 의사소통과 유대감 형성에 중요한 역할을 하고 있다. IBM과 마찬가지로 하드웨어 기업에서 소프트웨어, 컨설팅기업으로 성공적으로 변신했다.

HP의 우수한 기업문화는 ‘HP Way’라고 불리며 세계 모든 기업의 벤치마킹 대상이 됐다. 검색사이트에서 세계 최대 인터넷 기업으로 성장한 구글도 이 같은 제도를 반영해 직원들에게 근무시간 중 10%을 자신의 업무와는 다른 창의적인 일을 하도록 배려한다.

구글은 직원들이 현실에 안주하지 않고 끊임없이 노력하도록 만들었고 구글 어스, 유튜브 등 지속적인 신사업을 발굴해 가장 역동적인 기업으로 자리매김했다. 

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민진규 <국가정보전략연구소장> stmin@hotmail.com