◈ 기업문화는 직원의 의사결정과 행동의 기준으로 작용

기업문화는 직원이 업무를 수행하면서 부딪히는 모든 의사결정과 행동의 기준이 된다. 동일한 기업문화로 사고방식과 행동규범을 공유한다는 것은 직원간의 커뮤니케이션을 원활하게 한다.

동일한 정보를 비슷한 의미로 해석하기 때문에 의미의 전달오류나 해석의 오류가 발생하지 않는다.

기업문화는 조직이 행동을 조정하고 협조를 원활하게 하고 직원간의 일체감을 높여 인간관계의 불확실성을 감소시킨다.

직원이 다양한 의사결정을 하는데 필요한 합의(consensu)를 도출하고 어떤 것이 중요하고, 어떤 것이 우선이고, 어떤 일이 올바른지 등의 질문에 일치된 의견도 제시한다.

기업문화가 조직에 중요한 역할을 하므로 기업문화 교육프로그램을 잘 개발해야 한다. 일반적으로 기업은 신입과 경력직을 불문하고 직원을 채용하면 자사의 사고와 행동양식을 공유할 수 있도록 연수를 시킨다.

연수프로그램은 업무수행능력에 관련된 지식을 배우는 것과 해당 기업의 기업문화를 체득할 수 있는 교육으로 구성된다.

신입직원은 다른 기업의 기업문화를 체험하지 못했기 때문에 기업문화 이식이 쉬운 편이지만 경력직은 이미 다른 기업의 기업문화에 젖어있기 때문에 교육이 쉽지 않다.

경력직은 다른 문화를 수용해야 한다는 압박감을 느낄 수도 있고 기존의 조직과는 확연히 구별되는 이질적인 기업문화로 인해 문화적 충격(shock)을 받을 수도 있다. 기존 직원도 사고의 전환이나 조직의 혁신이 필요할 때 기업문화 연수를 하도록 장려해야 한다. 

◈ 국내 대기업도 글로벌 기업의 역량에 적합한 기업문화 교육프로그램 개발해야

동일한 사회문화를 습득한 직원으로 구성된 국내 기업(local corporation)은 새로운 직원이 이질적인 기업문화로 인한 충격이나 거부감을 최소한도로 받을 수 있지만 다양한 사회문화 경험과 인종으로 구성된 글로벌 기업(global corporation)은 상황이 다르다.

국내 대기업도 글로벌 기업이기 때문에 자사의 기업문화를 체계적으로 이식할 수 있는 기존의 교육프로그램과 차별되는 교육프로그램을 개발해야 한다.

기업문화에 대한 연구가 추가로 필요하고 다양한 글로벌 직원에 걸 맞는 교육프로그램도 연구해야 한다.

인재개발원의 가장 중요한 업무가 새로운 직원을 자사의 기업문화를 뼈 속까지 받아들인 직원을 양성하는데 있어야 한다.

세인(Shine)은 기업문화를 이식시키기 위해서 해동(解凍), 변혁주입(變革注入), 재동결(再凍結) 과정을 거쳐야 한다고 주장했다.

기업의 인재개발원도 새로운 직원의 학습의욕을 고취시키고 새로운 기업문화를 학습하도록 한 후 조직과 일치시켜야 한다. 새 기업문화가 자연스럽게 조직의 아이덴티티(identity)로 굳어져야 한다. 

– 계속 - 

민진규 <국가정보전략연구소장> stmin@hotmail.com