경영효율성을 높여 주는 도구가 경영 합리화, 원가절감, 성과관리 등 시급한 경영현안을 모두 해결해 주는 만능은 아니다. 

◈성과주의도 한국에서는 잘 작동하지 않아

경영도구는 도구일 뿐이고 이를 과대평가해도 과소평가해도 안 된다. TQM전략에서도 봤듯이 동일한 경영도구를 도입해도 사업의 속성과 기업문화에 따라 효과가 차이 난다.

예를 들면 최근 관심이 고조되고 있는 성과주의도 개인주의가 강한 미국 기업에는 효과가 크지만 개인보다는 집단을 중시하는 일본과 한국 기업에서는 효과가 미미하다.

본래 성과주의는 프로세스가 결과보다 중시되기 때문에 결과지향적인 한국식 성과주의 제도와 맞지 않다.

성과주의가 직원의 사고방식과 행동을 장기지향에서 단기지향으로 바꾸는 문제점도 있으므로 성과주의를 도입하기 위해서 이에 대한 대비도 필요하다. 미국에서조차도 성과주의의 폐해에 대한 논란이 지속되면서 이를 수정 및 보완하는 기업이 늘어나고 있다. 

◈목표관리도 권위적인 한국 기업문화와는 맞지 않아 보완이 필요 

조직관리에 효과적인 MBO(Management by Objectives, 목표관리)도 권력격차가 작은 개인주의 성향이 강한 미국문화에서 탄생했다.

미국에서는 목표를 정할 때 상사와 부하가 자유롭게 토론해 협상한다. 하지만 권력격차가 큰 동양권은 목표를 정할 때 자유로운 토론이 보장되지 않기 때문에 일방적인 결정과 명령에 복종해야 한다.

MBO를 도입한 국내 기업이 미국 기업에서 나타나는 수준의 효과를 보기 어려운 이유다. 설정한 목표가 너무 낮아도 너무 높아도 기대한 효과를 얻기 어려우므로 목표설정에 상사와 부하의 의지가 조화롭게 반영돼야 한다.

이런 점을 보완하기 위해 MBO와 성과관리도 연계해 관리해야 한다고 주장하는 전문가도 있다. 그러나 상사가 부하의 목표 달성도에 따라 평가를 받게 되면 부하의 목표를 가급적이면 낮게 설정하려는 경향이 나타나므로 주의해야 한다. 

◈이건희 회장의 성과주의도 직원의 노력보다는 시장환경 변화에 좌우돼 실패

삼성그룹이 지난 10여년 동안 급격하게 성장한 이면에는 성과주의 제도가 자리매김하고 있다. 이건희 회장은 성과에 대해 확실하게 보상하는 방법으로 직원들을 독려했다.

하지만 기업의 성과가 개인의 노력과 무관하다는 것이 밝혀지면서 형평성 논란이 초래됐다. 삼성전자의 주력인 반도체와 스마트기기도 외부 시장의 영향에 따라 성과가 좌지우지된다.

현재 조선업의 위기로 경영위기를 겪고 있는 삼성중공업도 조선업의 호황으로 2015년까지 좋은 실적을 냈다.

직원들의 노력여하와 관계없이 국제원유가격의 하락과 경기침체의 장기화라는 시장환경이 조선산업의 위기를 초래한 장본인이다.

또한 이건희 회장식의 성과주의가 다른 그룹에서는 거의 작동하지 않았다. 오히려 성과주의를 도입한 일부 대기업에서는 불평불만이 많이 나타나 성과주의를 폐지하기도 했다. 

– 계속 - 

민진규 <국가정보전략연구소장> stmin@hotmail.com