우리는 사람 자체보다 환경이 중요할 때 흔히 '귤화위지(橘化爲枳)'라는 고사성어를 즐겨 사용한다. '귤이 회수를 건너면 탱자가 된다'는 의미로 중국 춘추전국시대 제나라의 명재상 안영(晏子)이 초나라에 사신으로 가서 한 말이다.2000년이 지난 현재에서 이 말은 잘 통용되고 있다. 다른 기업에서 성공한 경영 기법을 모든 기업에 그대로 적용해도 동일한 효과를 기대하기 어려운 상황을 설명할 때 유용하기 때문이다.1997년 국제통화기금(IMF) 외환위기 이후 우리나라 기업이 미국식 경영기법을 다수 도입했지만 의도한 성과를 내지 못한 이유도 비슷하다.경영도구를 포장한 껍데기는 베끼는데 성공했지만 본질을 이해하지 못한 것이 주요인이다. 시스템경영(System Management)을 통해 기업문화(corporate culture)를 혁신할 방안을 찾아보자.◇ 글로벌 금융위기 이후 시스템경영 관심 고조... 삼성전자와 달리 시스템경영에 성공한 구글 2008년 글로벌 금융위기 이후 시스템경영에 대한 관심이 크게 일었다. 일단 시스템경영은 '조직의 목표을 달성하고 경영 성과를 개선할 수 있는 시스템을 구축해 경영에 활용하는 방식'으로 정의할 수 있다.국가정보전략연구소(국정연)는 2005년 설립 이후부터 기업문화, 윤리경영, 내부고발, 경영기법 등에 대한 연구를 진행해 다양한 성과물을 세상에 내놓았다시스템경영도 다년간의 연구과정을 통해 자체 기업문화 진단 도구인 'SWEAT Model '을 활용해 분석했다. DNA 5 요소인 시스템(System)의 관점에서 접근했다.삼성경제연구소는 시스템경영을 ‘우수한 인재, 탁월한 시스템, 진취적인 기업문화를 바탕으로 성과주의 경영을 통해 조직 구성원 전원이 고효율의 자율경영을 실행하여 지속적인 고성과를 창출함으로써 조기에 ‘좋은 기업’으로 성장·발전하도록 하는 고유의 경영방법’으로 정의한다.시스템경영의 장점은 기업의 세세한 부문까지 규범과 표준이 시스템으로 구축되어 있어 어느 한 조직이나 한 사람이 독단으로 경영하다가 발생하는 문제점을 최소화할 수 있다.대기업이라고 하더라도 특정 리더나 임기응변식의 경영으로는 효율적으로 경영하기 어려우므로 시스템경영을 도입해 기업문화로 정착시켜야 한다.국내 대기업과 미국 실리콘밸리에 있는 글로벌 기업은 동일한 시스템경영을 다르게 접근한다. 국내 삼성그룹과 미국 구글의 시스템경영 도입 과정이 이를 잘 설명한다.먼저 삼성전자는 2000년대 들어 전사적자원관리(ERP), 공급망관리(SCM), 6시그마 등을 도입해 제조업의 경쟁력을 확보하는데 성공했다. 정보통신기술(ICT)의 비약적인 발전과 정보화 사회로 진전이 이를 더욱 가속화시켰다.하지만 삼성전자는 관리 위주의 시스템을 도입해 직원의 창의성을 죽인다는 비판을 받았다. 이건희 전 회장은 '1명이 천재가 만명을 먹여 살린다'며 창의적 인재를 영입하고 관행을 타파하기 위해 노력했지만 큰 성과는 없었다.삼성전자는 애자일(Agile) 실행팀을 도입해 디지털 전환(Digital Transformation)을 추진했다. 하지만 하드웨어 제조능력에 비해 취약한 소프트웨어 개발역량을 확보하지 못했으며 반도체 시장의 변화에 대응하지 못했다.국내에서는 만년 2위였던 SK하이닉스에 뒤졌으며 파운드리(반도체 위탁생산)는 대만의 SMC, 인공지능(AI)용 반도체는 미국의 엔비디아(NVIDIA)와 격차가 더욱 벌어졌다.다음 구글은 OKR(Objectives and Key Results, 목표 및 핵심 결과)과 20% 룰(20% Rule)을 도입해 성과를 관리하고 창의성을 확보했다.업무시간의 20%를 자신이 하고 싶은 프로젝트에 투입하도록 배려해 창의적인 업무를 독려한다. 시장의 변화와 니즈를 수용할 새로운 아이디어를 탐색하는데 매우 유용하다. 뉴스와 광고 등이 이러한 과정에서 탄생한 서비스다.20% 룰이 개인의 창의성을 배려한다면 OKR은 조직의 성과를 도출하는데 유용한 도구다. 연간목표와 분기목표를 설정한 후 이를 개인, 팀, 조직 차원으로 구분해 달성하기 위해 노력한다.직원들은 분기별도 자신의 목표를 설정해 최소한 70%에 도달하려고 시도한다. 직원 누구나 스스로 자신이 팀이나 조직의 목표 달성에 얼마나 기여했는지 판단할 수 있다. 세계 최고의 인터넷 기업이 그냥 만들어지는 것이 아니다.▲ 시스템 경영을 도입하기 위한 전략 체계도 [출처= iNIS]◇ 3단계 전략으로 시스템경영 체제의 도입... 경제동물 일본을 극복한 미국 기업의 성공 노하우국내 대기업이 가장 취약한 것이 업무 매뉴얼이다. 시스템경영의 출발점은 업무절차서를 잘 정리하고 직원이 그 업무 프로세스(process)를 충실하게 지킬 의지와 의무감을 가지도록 교육하는 것이다.시스템경영을 실천하기 위해서는 먼저 경영혁신의 기반을 구축해야 한다. 경영자와 관리자로 구성된 상층부에 집중된 권한을 부문 전문가에게 이양해 중앙집권적인 의사결정 체제를 분권화시켜야 한다.조직 구성원은 스스로 주인의식을 갖고 행동하도록 권한을 부여하고 책임을 묻는다. 이렇게 구축된 기반 위에 시스템경영 체제를 도입해야 한다. 시스템경영은 크게 3가지 부문으로 나뉜다.먼저 경영시스템으로 전략시스템, 관리시스템, 업무시스템 등을 혁신한다. 다음으로 과감한 성과주의를 도입해 비전(vision), 경영전략과 연계시키고 신상필벌(信賞必罰)이 정착되도록 한다.마지막으로 전사적 인재관리로 인재개발, 조직운영, 인식전환 프로그램을 운용해 주인의식을 가질 수 있도록 노력한다. 인식전환이 가장 어려운 과정으로 기업문화 대전환의 핵심이다.시스템경영은 규범과 표준에 의해 경영이 이뤄질 수 있게 만들어 특정 오너나 경영자 개인에 의존하는 경영으로 인한 독단의 폐해를 없앤다.경영자 뿐 아니라 관리자와 모든 직원을 대상으로 지연·학연·혈연에 의한 직무능력 평가를 배제해 개인별 성과를 객관적으로 평가한다.시스템경영은 전원 참여경영, 자율경영, 고효율경영으로 높은 성과를 창출해 초일류 기업을 만드는 가장 강력한 도구이다.우리나라 대기업의 현실은 커뮤니케이션의 부족, 독단적인 경영 폐해, 비합리적인 직무능력 평가와 같은 내외부의 변화에 도전을 받고 있다.국내 대기업이 미국 실리콘밸리의 선도기업과 같은 수준의 초일류 기업을 구현하려면 원활한 커뮤니케이션, 유기적 시스템에 의한 경영, 성과에 의한 능력평가가 절실하게 요구된다.국정연은 2000년대 중반 이후 국내 몇몇 기업에서 시스템경영을 도입하려고 시도했지만 좋은 결과를 얻지 못한 이유가 접근법이 틀렸기 때문이라고 진단한다.기업 차원에서 경영도구만 도입하고 정작 중요한 직원에 대한 관심과 배려는 부족했다. 세상에 완벽한 시스템은 존재하지 않는다는 평범한 진리에 귀를 기울여야 한다.세계 1위 경제대국인 미국은 기존 경영시스템의 취약점을 찾아내어 수정하고 개선하는 노력을 게을리하지 않았다. 하지만 일본은 과거 성공한 경영시스템에 대한 과도한 집착으로 경제붕괴를 경험했다.미국은 1980년대 일본 기업의 무차별적 상품 폭격으로 인해 경제가 고사상태에 빠졌다. 하지만 일본의 장점을 배우고 시스템을 보완해 정보화로 촉발한 혁신에 성공해 1990년대에는 경제 위상을 회복했다.2010년대 들어 거품경제 몰락의 원인을 찾던 일본도 이 점에 착안해 시스템 개선에 노력을 기울여 S자 경제 회복을 경험하고 있다.시스템경영이 성공하려면 한 번 구축된 시스템이 원활하게 작동하도록 끊임없는 모니터링과 개선을 해야 혁신을 일상화해야 한다.급변하는 기업환경에서 ‘변화와 혁신’으로 무장해 초일류 기업을 구현하기 위해서는 시스템경영의 도입이 절실하다. 이로써 경영진만이 아니라 전 직원이 주인의식을 갖고 경영에 참여할 수 있는 토대를 마련해야 한다.앞으로 국내에서 경영학자에 의한 시스템경영에 대한 많은 연구가 필요하고 시스템경영은 국내 대기업뿐만 아니라 21세기 글로벌 기업경영의 화두가 될 것으로 본다. ◇ 시스템경영의 혁신모델 S–Type Model 도입해야... 정보시스템과 기업문화 조화가 성공의 열쇠국정연은 기업의 실적에 영향을 미치는 기업문화를 연구하기 위해 혁신모델을 도입했고 바람직한 혁신모델로 'SWEAT Model'’을 제시했다.기업이 전체적으로 기업문화를 혁신하고자 하면 비전의 설정에서부터 사업정돈, 성과관리, 조직운영, 시스템 구축까지 전 과정을 재검토하고 정립해야 한다.▲ 국가정보전략연구소가 창안한 SWEAT Model을 시스템 경영에 도입하기 위한 방안 [출처= iNIS]시스템경영을 기업문화로 정착시키려면 'S자 혁신'을 완료한 이후에 구축된 시스템을 바탕으로 기업문화 ‘5–DNA, 10–Element’가 지속적으로 작동하도록 관리, 통제해야 한다.체계화된 시스템(System)은 사업(Business)을 지원하고 성과(Performance)를 관리하며 조직(Organization)에 동기부여를 시켜야 한다.개별 사업단위(Business unit)가 목표(goal)를 정하고 사회적 책임(Social Responsibility)을 수행할 수 있도록 모니터링(monitoring)해 피드백(feedback)을 할 수 있어야 한다.2022년 작고한 일본 교세라 그룹의 가즈오 이나모리( 稲盛和夫) 회장이 주창하는 ‘아메바경영’도 시스템경영과 맥을 같이 한다. 아메바경영도 조직을 살아있는 유기체로 인식해 운용한다는 측면에서는 시스템경영과 유사한 특징을 보인다.다만 조직과 구성원을 중요시한 아메바경영과는 달리 국정연이 주장하는 시스템경영은 기업의 비전, 사업, 성과, 조직, 시스템 전체를 모두 관리요소로 본다.아메바경영은 개별 사업단위가 스스로 의사결정을 하고, 필요하다면 핵분열을 통해 효율성을 제고하는 유기체와 마찬가지로 자연스럽게 흘러간다고 본다.기업문화 혁신모델에서 ‘5DNA–’로 구성된 모델도 개별 가 유기적으로 상생과 혁신을 한다는 점에서 아메바경영과 맥락을 같이 한다.시스템경영을 성공적으로 도입하고자 하는 기업은 국정연이 제시하는 기업문화 혁신모델을 종합적으로 연구할 필요가 있다. 제시하는 접근법을 충실히 따른다면 시스템경영을 내재화하거나 상시화할 수 있기 때문이다.시스템경영을 상시화하는 방안으로 논의할 수 있는 것이 혁신의 기업문화를 바탕으로 정보시스템을 구축하는 것이다. 시스템을 구축하기 이전에 기업문화를 파악해 분석한 후 도입방안을 결정한다.정보시스템을 전략정보시스템(Strategic Information System) 레벨로 접근한다면 정보시스템이 단순히 기업업무의 전산화나 경영지원에 그치는 것이 아니라 신제품 개발, 고객확보 전략, 협력업체와의 관계개선, 시장경쟁 전략 수립, 성과관리 등 경쟁력 확보의 원천이 될 수 있다.정보시스템이 개별 조직의 문화를 제대로 반영하지 못한다면 그 시스템은 제대로 기능을 하지 못하므로 경영자는 정보시스템을 도입할 당시 관심을 가지고 정보시스템에 기업문화를 내재화시키도록 노력해야 한다.반대로 잘 구축된 정보시스템은 어수선한 기업문화를 정돈시키고 올바른 방향으로 이끌어가는 데 중요한 역할을 수행하기도 한다.조직적 정보활동 체제와 조직 내의 의사소통도 기업문화와 관련성이 높다. 정보시스템이 완벽하게 되어 있어도 직원의 마인드를 통제하는 기업문화가 제대로 정비되어 있지 못하면 정보전략과 경영전략과의 연관성은 떨어진다.정보시스템을 구축했지만 가시적인 성과가 나지 않는 기업의 경우는 기업문화와 정보시스템이 조화(harmony)를 이루지 못하기 때문이다.일부 경영진이 세미나에 참석해 얻었거나 편협한 전문가 상담에서 얻은 아이디어로 외부적으로만 화려하게 보이는, 즉 팬시(fancy)한 정보시스템을 무리하게 도입하려고 시도하지만 대부분 실패로 끝나는 이유가 기업문화와의 부조화 때문이다. ◇ 자본주의 효율성과 사회주의 획일성으로 무장한 중국 기업 부상... 고도화된 시스템경영 도입해야 견제 가능 시스템경영 이론에 못지않게 모호한 개념이 시스템(system)이라는 말이다. '특정 조직이나 전산자원의 보이지 않는 형체'를 시스템이라고 부르지만 명확하게 어떤 것이라고 정의하기는 쉽지 않다.국내 최고 기업집단인 삼성그룹의 눈 부신 성과 뒤에는 분명 삼성만의 특별한 시스템이 있었을 것이라고 본다. 예륻 들어 삼성이 일본의 경쟁 전자업계를 이긴 것을 창업자인 이병철 회장과 2세인 이건희 회장 1인 오너 중심의 지도력과 빠른 의사결정이라고 주장한다.하지만 이병철 회장이나 이건희 회장 모두 명확한 경영전략을 제시한 것은 아니다. 오히려 오너의 모호한 방향제시를 현장에서 수정·보완해 실행한 수십만 명의 삼성맨의 노력이 현재의 삼성을 만들었다고 봐야 한다. 실제로 이건희 회장의 리더십이나 효율성이 동전의 양면처럼 장단점을 모두 포함하고 있었다. 세상 사람의 인식과는 차원이 다른 독선적인 사고와 행동이 역효과를 나타낸 사례가 적지 않다.2000년 들어 급성장하게 만든 삼성의 강점이 앞으로는 약점이 될 수도 있다. 산업화 시대에 적합한 삼성의 시스템이 21세기 정보화시대에는 맞지 않기 때문이다. 시스템 측면에서도 삼성의 기업문화는 개선돼야 한다.삼성의 경쟁자로 부상하는 중국 기업의 시스템이 삼성보다 더 강하다고 볼 수 있다. 선진국 기업의 하청기지에 불과했던 하이얼(Haier), 레노버(Lebovo)와 같은 전자기업이 단기간에 글로벌 기업으로 성장한 것을 눈여겨봐야 한다.중국은 아직 사회주의 국가로서 국가, 아니 공산당이 명령하면 기업도 군대처럼 움직인다. 중국의 약진은 자본주의 효율성과 사회주의 획일성이 복합적으로 작용한 결과다.공산당은 수출로 쌓아 올린 막대한 외환보유고와 강력한 권력으로 선진국의 기술 보유 기업을 인수합병(M&A)할 수 있고 자국의 전략기업에 보조금을 무한정 지급할 수도 있다.단기적으로 수정된 사회주의를 실험하고 있는 중국의 시스템이 자본주의 체제의 기업 시스템을 뛰어넘을 수도 있다. 삼성도 미국과 일본의 기업이 아니라 중국 기업을 눈여겨봐야 하는 이유다.삼성이 사회주의 체제의 시스템을 능가하기 위해서는 시스템적 사고를 도입해야 한다. 다양한 환경에 처한 조직의 복잡성을 이해하고 대응력을 향상시키기 위해서는 시스템적 접근이 필요하기 때문이다.직원이 기업문화 혁신의 가장 중요한 요소라 인식해야 하고 조직 변화의 궁극적인 목적이 구성원의 자발적인 참여로 의식과 태도를 변화시키는 것이라고 생각해야 한다.직원도 스스로 중요한 역할을 수행하는 자원으로 인식하면 적극적이고 평등한 참여가 일어난다. 구글이 삼성전자와 다르게 시스템경영을 성공시킬 수 있었던 것은 자율성을 제도적으로 보장했기 때문이다.결국 시스템적 사고도 직원의 마음에서 출발하므로 직원의 의식개혁이 출발점이다. 삼성전자가의 전 직원이 시스템 사고를 고도화하면 시스템경영의 기반은 구축되고 기업문화 혁신도 자연스럽게 달성될 수 있다.삼성전자의 이재용 회장이 자신이 없어도 삼성이 아무런 문제 없이 자연스럽게 돌아가고 초일류 기업(Excellent Company)이 구현될 것이라고 확신할 수 있다면 시스템 경영이 정착된 것이다.우리나라 경제가 재도약의 발판을 마련하고 정상 궤도에 다시 진입하려면 현대자동차그룹, LG그룹, SK그룹, 롯데그룹 등 주류 대기업부터 시스템경영을 도입해야 한다. - 계속 -

  ▲기업에 필요한 IT솔루션(출처 : iNIS) 기업경영 철학이 녹아 든 경영도구를 선진국으로부터 도입하면서 자연스럽게 구축된 것이 정보시스템이다. 수작업으로 하던 업무가 컴퓨터로 이뤄지고 캐비넛에 보관하던 종이 서류는 전자문서로 컴퓨터 하드디스크에 저장돼 관리가 쉬워졌다.업무전산화를 하면서 가장 먼저 한 일이 개인별 업무파악과 업무프로세스의 정의이다. 개별 기업특성을 최대한 반영해 시스템을 개발하는 SI(System Integration, 시스템 통합)보다는 최적화된 솔루션(Solution)을 곧 바로 도입해 선진화된 기법을 전수받기도 한다. 경영도구 자체에 경영철학이 녹아 든 것처럼 정보시스템에도 기업문화가 스며들어 있다. ◈ 네트워크로 연결되면서 업무의 분화와 정보의 공유가 원활해져1990년대 후반부터 불기 시작한 전세계적인 IT(Information Technology, 정보기술)열풍은 기업경영에 몇 가지 영향을 끼쳤다.첫째, 기업업무의 정보화 현상이다. 직원의 책상 위에 컴퓨터가 놓여지고 컴퓨터는 인터넷으로 연결됐다. 대면과 서류로 수행되던 업무는 사이버 상에서 이루어졌고 업무효율성은 급격하게 높아졌다.초창기 업무의 전산화가 정보화의 초점이었다면 이제는 정보시스템에 축적된 정보를 바탕으로 한 지식경영(Knowledge Management)의 시대로 접어들고 있다.지식경영을 활성화시키기 위해 다양한 솔루션을 도입하지만 장애물도 많다. 성과주의를 도입하면서 직원간, 부서간 이기주의가 팽배해 지식공유가 제대로 되지 않는다. 원활한 지식공유를 위해 성과주의 제도보완도 필요하지만 기업문화를 혁신하는 것이 우선이다.둘째, 정보화는 중앙집권적 경영보다는 개별 단위가 유기적으로 작용하는 네트워크 경영을 가능케 했다. 과거에는 국내의 본사가 해외의 지사나 지점, 혹은 단순 조립형태의 공장을 중앙집권적으로 관리했다.하지만 현재는 본사와 지사의 개념조차 구분이 모호할 정도로 개별 사업단위가 광범위한 재량권을 이양 받아 자율적인 경영을 수행한다. 관리업무를 통합해 본사에서만 수행해도 해외법인이나 공장이 업무를 처리하는데 지장이 없기 때문이다.셋째, 정보시스템이 정보의 원활한 교류와 모니터링이 가능케 했다. 국내 모 대기업 기업문화의 캐치프레이즈 (catchphrase)처럼 ‘하나이면서 여럿, 여럿이면서 하나’로 일체감을 가지기 위해 기업문화가 더 중요해지게 된 것이다.개별 회사의 모든 업무가 ERP로 수행되기 때문에 로그인만 하면 언제, 어디서나, 누구나 업무처리 현황이나 절차를 파악할 수 있다.넷째, 정보화는 기업을 전세계 이해관계자와 직접적으로 접촉할 수 있게 만들었다. 홈페이지와 인터넷 광고를 통해 전세계 소비자에게 제품을 홍보할 수 있고 질문에 답변도 가능해졌다.영어가 국제교역과 인터넷사용에 필수적인 언어가 되면서 미국이나 영국 경제의 침체와 관계없이 영어의 비즈니스 지배력이 심화됐다.정보화가 쌍방향 의사소통을 원활하게 해 주므로 소비자도 영어만 가능하면 국내 기업이나 국내 유통업체를 통하지 않고도 전세계 어떤 기업의 제품도 직접 구매할 수 있다. 시장의 공급과잉과 더불어 생산자인 기업보다 소비자가 시장을 지배할 수 있는 유리한 환경이 조성된 것이다. – 계속 - 민진규 <국가정보전략연구소장>stmin@hotmail.com

2006년 전경련이 회원사 500개를 대상으로 조사한 결과를 발표한 내용을 보면 표3과 같다.▲윤리경영 사무국 운영현황 ◈2010년 이후 정부의 친 기업정책으로 인해 윤리경영에 대한 관심 저하윤리경영에 대한 관심이 가장 크게 일어난 2005년과 2006년 자료를 언급하는 것은 현재도 이와 유사할 것이라는 판단 때문이다.표를 보면 전담부서를 설치하는 기업은 소폭 증가한 반면 겸무부서를 설치한 기업은 대폭 증가했다.또한 아예 윤리경영 사무국을 가지고 있지 않는 기업이 2005년 36.0%에서 2006년 7.3%로 급감했다.결과적으로 모든 기업이 윤리경영 사무국을 운영한다고 보면 되고 새로운 부서를 신설하기 보다는 감사나 인사부서에서 기존 부서를 적극적으로 활용하고 있다.2010년 이후의 통계자료를 찾기 위해 노력했지만 찾지 못했다. 2008년 MB정부가 들어 서면서 정부의 친 기업 정책으로 인해 윤리경영에 대한 관심이 낮아졌기 때문인 것으로 추정된다. ◈글로벌 기업은 윤리경영 전담 부서를 별도로 설치해 운영Johnson & Johnson은 윤리경영의 성패가 인사제도와 밀접하게 연관되었다는 판단 하에 윤리경영전담 조직을 두지 않고 인사담당 임원이 총괄을 하고 있다.따라서 별도의 전담부서를 만들지 않는다고 윤리경영의 실패하는 것은 아니다. 직원들이 윤리적 딜레마에 봉착할 경우 법무나 인사 부서에 상담을 할 수 있도록 했다.미국의 군수업체인 Northrop Grumman은 윤리경영을 전담하는 기업윤리사무국을 별도로 설치해 운용한다.윤리경영은 비리의 적발이나 처벌로 정착시킬 수 있는 것이 아니기 때문에 감사, 법무, 인사부서가 담당해서는 안 된다고 본 것이다.윤리사무국의 운영상황만 보더라도 한국 기업의 윤리경영은 아직 초보단계를 벗어나지 못했다고 볼 수 있다.단기적 전시행정의 일환으로 윤리경영을 추진하고 있지만 장기적인 관점을 갖고 전략적으로 접근하는 것이 절실하게 요구된다.글로벌 선도기업이 전담부서를 설치하고 전문가를 배치해 전략적, 체계적으로 실천하는 것은 윤리경영이 시대적 흐름이기 때문이다. – 계속 - 민진규 <국가정보전략연구소장>stmin@hotmail.com

조선업이 주력인 현대중공업은 단순한 업무로 인해 업무시스템정비를 위한 노력은 많이 하지 않았다. 업무는 단순하지만 업무규모가 크기 때문에 효율적인 관리를 위한 시스템에 대한 요구가 있다. 원가를 절감하고 정보를 통합하기 위한 노력을 많이 했고, 이러한 시스템이 현대중공업의 경쟁력을 향상시키는데 기여를 했다.현대중공업의 기업문화를 진단하기 위해 국가정보전략연구소가 개발한 SWEAT Model의 5번째 DNA인 시스템(System)을 경영도구(methodology)와 운영(operation) 측면에서 평가해 보자.◇ 다양한 업무지원 시스템을 도입해 생산효율성 증대현대중공업의 주요 계열사들이 도입하고 있는 시스템을 보면 현대중공업㈜는 데트크톱 가상화(VDI), 제품수명주기관리(PLM), RFID기반 무인계근시스템, 현대삼호중공업은 HS-POPS생산시스템, 날씨경영시스템 등을 도입해 운용하고 있다.현대중공업㈜의 데트크톱가상화(VDI)시스템은 클라우드컴퓨팅의 도입으로 모든 정보를 개별 데스크톱 PC가 아니라 서버 스토리지에 저장하는 방식이다. 현재 사업장에 있는 노후화된 개별 데스크톱 PC을 단계적으로 없앤다.모든 정보가 서버에 저장되면서 현장에서 입력한 정보를 사무실에서 작업이 가능하고, 데이터입출력도 HDD가 아니라 캐시 영역에서 작업을 해 시스템의 부팅시간을 단축했다. 개인별로 관리되던 정보를 기업차원에서 관리할 수 있어 데이터의 유실이나 사유화를 최소화할 수 있는 장점도 있다.제품수명주기관리(PLM)시스템은 제품의 개발단계에서부터 폐기까지 전과정을 실시간으로 관리하는 시스템이다. 제품의 정보와 현재 개발단계의 프로세스를 실시간으로 관리하면 제품을 효율적으로 운용할 수 있다.RFID기반 무인계근시스템은 계근시스템에 RFID기술을 활용하는 것을 말한다. 계근시스템은 자재입고 시 화물차량의 무게를 확인하는 시스템으로 무인으로 운용하고 된다.과거에는 차량확인, 자재확인, 입고확인 등의 과정을 수작업으로 했는데, 입출고 시간이 과다하게 소요되고, 품목별 차량 및 실물확인을 위한 자료 부재 등으로 어려움을 겪었다. 계근시스템에 RFID기술을 도입하면서 운전자가 하차를 하지 않고도 화물정보가 자동으로 인식되고, 처리속도가 빨라져 화물차량의 정체도 사라졌다. 현대삼호중공업은 HS-POPS생산시스템은 세계 최고의 자동차제조기업인 도요타자동차의 생산방식을 조선업에 도입한 것이다. 즉 HS-POPS생산시스템은 현대삼호중공업의 고유 생산방식으로 HS-POPS는 Hyundai Samho Principle of Production System을 말한다.물류흐름을 효율적으로 통제하는 일본식 JIT(Just In Time)을 자체 생산프로세스에 적용했다. 자재의 공급, 운반, 불량자재의 파악, 과잉재고 등 낭비요소를 최소화한다. 현대삼호중공업의 자료에 따르면 HS-POPS생산시스템을 도입한 이후 생산성향상, 원부자재 보관장소 최소화 등의 개선효과가 있었다고 한다. 날씨경영스시템은 날씨가 작업에 미치는 영향을 최소화하기 위한 시스템이다. 조선업의 특성상 야외작업이 많아 날씨상황을 예측하는 것은 작업진도를 관리하는 데 매우 중요하다.2003년 자동기상관측장비(WAS)설치, 2004년 자체 기상서버, 2009년 방제상황실, 2011년 모발일 기상정보시스템 등을 구축해 운영하기 시작했다. 주요 작업공정인 용접, 도장, 탑재, 시운전 등에 날씨정보를 이용한다.자체적으로 운영하고 있는 기상정보를 데스크톱 PC, 모바일, 전광판 등 다양한 디바이스를 통해 기상정보를 사내에 전파하고, 직원들이 활용할 수 있도록 조치하고 있다. 현대중공업은 단순하고 수작업이 많은 업무를 효율적으로 관리하기 위해 다양한 시스템을 도입하고 있으며 선진화된 IT기술의 도입에 매우 적극적이다.위성위치확인시스템(GPS), 전자태그(RFID), 와이브로(WiBro) 등의 IT기술을 활용해 선박통합통신망(SAN, Ship Area Network)을 구축하고 각종 자재를 실시간으로 관리하고 있다. 자재의 흐름과 위치를 파악하는 것을 물류관제시스템이라고 부르고, 조선소 전체업무에 적용하고 있다. 작업계획의 수립과 물류관리를 함께 함으로써 생산시간과 비용을 절감할 수 있다.조선업이 수작업 위주의 전근대적인 생산방식을 고수하고 있지만 정유나 금융 등의 새로 인수한 사업의 경우에는 과거 현대중공업 기업문화로는 효율적으로 경영이 불가능하다. 현대중공업이 자사의 DNA를 인수한 기업에 적용한다는 명분으로 자체 직원을 보내기보다는 경영시스템을 접목해야 한다.시스템을 적용하는 것은 업무효율성도 높이지만, 임직원의 사고체계를 표준화할 수 있는 장점도 있다. 무리한 인사정책보다는 경영시스템도입이 그룹의 일체감을 높이는데 유리하다.◇ 전문경영인으로 시스템경영 도입을 시도했지만 미완의 상태현대중공업은 오너인 정몽준 의원이 정치인생을 걷게 되면서 전문경영인체제를 도입했다. 소유와 경영은 분리하고 오너는 주요 의사결정만 내리는 방식이다.미국이나 유럽 등 선진국에서는 전문경영인 체제가 정착되어 있어 기업운영이 매우 안정적인데 반해 국내는 무조건 오너가 최고경영자로 군림하는 것이 당연시하는 분위기다. 하지만 지난 수십 년 간의 기업승계사례를 연구해 보면 오너경영이 장점도 있지만 그에 못지않게 단점도 많다는 것을 알 수 있다.오너경영의 장점은 책임경영이 가능해 의사결정이 빠르다는 것이다. 반면 오너경영의 단점은 능력이 없는 오너의 경우에는 단기간에 기업을 망하게 만든다.능력도 없고, 기업경영에 열정도 없는 오너의 자식이 어쩔 수 없이 기업을 물려받은 경우 망하는 것은 시간문제일 뿐이다. 자질도 없는 자식에게 능력에 과분한 기업을 물려줘 자식의 인생을 망치는 사례도 너무 많이 발생하고 있다. 불과 수십 년도 되지 않는 기간 동안 유수의 대기업들이 자식에게 승계된 이후 망했다.창업자는 자신의 뛰어난 역량을 기반으로 기업을 일구었지만, 창업자의 자녀들이 모두 창업자의 자질을 물려받는 것은 아니다. 자녀가 여러 명일 경우 기업을 분할해 승계하는데, 능력이 있는 자식의 경우에는 기업을 유지하지만, 무능한 자식은 물려받은 기업을 망하게 만든다. 무능한 자식도 자식이라고 기업을 분할해서 물려주는 것이 합리적일까 하는 의문도 많이 든다. 능력이 부족하거나 나이가 어린 승계자의 약점을 보완할 수 있는 방법이 전문경영인체제도, 전문경영인의 대리인비용(agency cost)를 최소화할 수 있는 제도가 시스템경영(System Management)이다.국내에 전문경영인체제가 도입되지 않은 이유는 동양적 사고 때문이다. 자본주의를 도입했지만 동양적 사고와 관습이 강한 한국, 일본, 중국 등은 전문경영인 제도가 아직 정착되지 않았다. 동양적 사고에서는 기업의 오너와 최고경영자는 임직원의 부모역할을 해야 하고, 기업의 임직원은 모두 가족이라는 개념이 강하다. 부모는 가족의 안위를 위해 어떤 어려움도 헤쳐나갈 수 있을 정도로 강인하고 지혜로워야 하고, 인격적으로도 완벽해야 한다. 사업의 방향도 정확하게 예측하고 사업적 문제도 자신이 스스로 해결해야 한다.오너는 기업과 임직원에게 무한책임을 져야 한다. 이들의 생활도 안정시켜줘야 하고, 행복한 인생을 살 수 있도록 의미도 부여해줘야 한다. 이러한 임직원의 기대를 충족할 수 있는 사람은 창업자 본인 뿐이다. 창업자는 맨 주먹으로 기업을 일구고, 가족처럼 몇 명의 직원으로 출발해 수 십만 명의 직원까지 늘렸지만 죽을 때까지 여전히 한결 같은 마음으로 직원을 대한다.임직원도 카리스마로 무장하고, 의지가 강한 창업자를 부모처럼 모신다. 이런 수직적이고 종속적인 인간관계가 산업화 시대 국내 대기업들이 급성장한 배경이다.하지만 어느 날 아버지가 죽으면서 수 많은 직원과 기업을 물려 받은 자식은 엄청난 돈과 권력은 누리고 싶지만, 당연히 무한책임은 지고 싶지 않을 것이다. 돈을 흥청망청 사용해 사치를 부리고, 경영권도 자기 마음 내키는 대로 휘두르고 싶지만 직원을 가족처럼 생각하거나 이들의 행복한 인생을 위해 고민은 하지 않는다. 자질이나 태도가 문제인 자식들에게 기업을 물려주기 보다는 전문경영인에게 기업경영을 맡겨야 하지만 위험도 있다. 창업자 밑에서 2인자로 기업을 일군 경영자는 자신도 기업형성에 기여를 했다고 판단해 무능한 창업자의 자식을 위해 기업을 잘 경영해야 하겠다는 생각보다는 자신이 빼앗을 궁리를 한다.실제 이러한 사례가 국내에서도 많이 발생하고 있다. 전문경영인이 대주주나 이해관계자를 배려하기 보다는 개인의 이익을 위해 경영권을 농단하는 것을 막아야 하는데, 이 방안이 시스템경영이다. 시스템경영을 통해 전문경영인이 합리적인 의사결정을 하도록 유도해야 하는데 국내의 가부장적 경영시스템에서는 쉽지 않다. 현대중공업도 20 여 년 이상 전문경영인 체제를 유지하고 있지만 주요 의사결정에 오너가 개입하고 있는 이유이기도 하다.하지만 기업전반에 관한 지식과 경험이 부족한 오너가 합리적인 의사결정을 하기는 어렵다. 현대중공업도 시스템경영을 도입하기 위해 노력하지만 오너경영과 전문경영인 사이에서 이러지도 못하고, 저러지도 못하는 애매한 상황을 유지하고 있다. 최근의 의사결정내용을 보면 이런 경향이 뚜렷하다.오너경영이 불가능하다면 전문경영인을 통한 시스템경영은 불가피하다는 점을 잊어서는 안된다.- 계속 -

국내 대기업 모두 시스템(System)에 대한 이해도가 낮아 체계적인 정비가 이뤄지지 않았다. 제도 자체가 아니라 소프트웨어측면에서 운영이 중요함에도 불구하고 시스템을 단순히 하드웨어 측면에서만 접근하고 있다.21세기가 정보화시대라고 하니까 지난 10여 년 동안 컴퓨터를 보급하고 네트워크로 연결하는 일만 열심히 한 정부관료들과 마찬가지 수준이다. 현대차의 기업문화를 진단하기 위해 국가정보전략연구소가 개발한 SWEAT Model의 5번째 DNA인 시스템을 경영도구(methodology)와 운영(operation) 측면에서 평가해 보자.◇ 시스템보다는 인치에 의존하지만 시대적 요구 받아들여야현대와 현대차의 경영은 ‘독불장군형 경영’으로 불린다. 어떤 지시도 위에서 했다면 따른다는 것이 불문율이라고 한다. 회장의 지시가 곧 법이라는 인식이다. 사업경험도 없고, 대외정보에 무지했던 1950~1970년대 경영방식이 현재까지 이어져 오고 있는 셈이다.정주영 회장은 자신의 직관과 판단력을 기반으로 뚝심으로 의사결정을 밀어 부쳤다. 성공적인 스토리도 많지만 실패한 스토리도 많다. 실패한 스토리는 성공적인 스토리나 외형적인 성장에 가려져 보이지 않을 뿐이다. 현대식의 경영은 회장이 전지전능해 항상 합리적이고 최적화된 의사결정을 내린다는 전제를 하면 되지만, 세상에 이런 인간은 존재하지 않는다는 점을 감안하면 매우 위험한 경영방식이다.막대한 자금이 투입되는 신사업이나 해외사업의 경우 사회, 경제적 외부환경이 복잡하기 때문에 회장이 자신의 직관에 의해 판단하는 것은 매우 위험하다. 조직 내∙외부의 정보를 취합하는 경영도구, 즉 시스템을 갖춰야 한다. 정보와 데이터에 기반한 의사결정만이 위험을 최소화할 수 있기 때문이다. 자신의 경험이나 직관에 의존해 의사결정을 내리는 글로벌 기업 경영자는 없다. 현대차는 최소한의 경영정보를 취합하는 경영도구는 있지만, 이는 보조자료에 불과하다는 평가를 받고 있다. 시스템이나 규정에 의하기보다는 인치(人治)가 이뤄지고 있다.정몽구 회장이 자동차 산업에 전문성을 가졌다거나 경험을 축적한 것도 아니다. 경영권분쟁의 결과 분가하면서 자동차를 선택했을 뿐이다. 과감한 설비투자와 증산으로 경기 호황에 잘 편승해 판매량을 획기적으로 늘리기는 했지만 품질이나 디자인 등 본원적인 경쟁력을 확보한 것은 아니다.창업자의 경영노하우가 2세, 3세로 이어지는지 여부도 경영도구 측면에서 짚어봐야 한다. 현대차는 현대그룹에서 분가했기 때문에 창업자를 정주영 회장으로 봐야 한다. 그는 초등학교 밖에 나오지 않았지만 현장을 중시하는 경영원칙을 세웠고, 본인이 직접 현장을 지휘하면서 그룹을 일궜다.2세로서 현대차의 회장을 하고 있는 정몽구도 현장을 중시하고 아버지와는 달리 과감한 의사결정을 주로 한다. 정몽구 회장의 아들이자 계승자로 지목된 정의선 부회장도 아버지로부터 경영수업을 받으면서 현장을 중시해 본인이 직접 현장을 뛰어다닌다고 한다. 정의선 부회장은 할아버지 정주영 회장, 아버지 정몽구 회장의 경영스타일을 답습하고 있다고 봐야 한다. 그런데 한가지 간과하고 있는 것이 시대적 변화다. 할아버지와 아버지 세대에서는 밀어 붙이기식 경영이 통했지만 현재 혹은 앞으로는 잘 작동하지 않을 것이다.기존의 베이비 부머 세대들이 먹고 살기 위해 머슴이나 종이라고 불려도 어쩔 수 없이 시키는 대로 했지만 신세대는 자신의 소신과 개성을 중시해 기존의 관행이나 문화를 용납하지 않는다. 정의선 부회장이 현대차를 잘 이끌어가기 위해서는 할아버지와 아버지로부터 배워야 할 것과 배우지 말아야 할 것을 잘 구분해 취사선택(取捨選擇)하는 지혜가 필요하다.◇ 공급망관리 시스템의 효율성이 높지만 여전히 개선 절실현대차가 삼성이나 LG에 비해 시스템은 낙후되어 있지만 단기간에 뛰어난 실적을 낸 것은 외부적 요인만이라고 치부하기에는 아쉬움이 남는다. 현대차는 전략적인 의사결정은 회장의 직관에 의존하고 업무효율성을 높일 수 있는 최소한의 시스템은 구축해 운영한다.현대차는 부품공급업체를 관리하는 공급망관리(Supply Chain Management, 이하 SCM) 시스템이 매우 훌륭한 것으로 평가를 받고 있다. 수천 개의 1, 2, 3차 공급업체에 대한 관리로 부품조달은 최적화되어 있다. SCM은 현대차가 중국, 인도, 미국, 브라질 등 해외생산기지를 개척하는데도 중요한 역할을 한다. 현대차가 해외로 진출하면서 주요 핵심부품업체와 현대모비스 등 관련 계열사와 동반진출하기도 하지만 주요 부품은 국내에 의존하고 있어 SCM은 중요한 역할을 하는 시스템이다.자동차는 완성차 업체간의 경쟁이 아니라 수천 개의 부품업체와 완성차 업체가 연결된 생태계의 경쟁이므로 이들 기업을 연결하는 시스템의 중요성은 아무리 강조해도 지나치지 않다.외형적으로 아주 완벽하게 작동하고 있는 것처럼 보이는 현대차의 SCM도 아직 개선의 여지가 많다.몇 년 전 유명 자동차 부품업체의 컨설팅을 하면서 놀라운 사실을 발견했다. 매출액이 수천억 원을 넘는 기업인데 순이익은 아주 미미한 수순이었다. 영업이익이 매출액의 1%에도 미치지 못했는데, 그 영업이익의 수십 배가 넘는 돈이 물류비로 지급되고 있었다. 주요 고객인 완성차 업체가 해외사업을 벌이면서 급하게 요청하는 부품수급비용이 매출액에 비해 과다하게 소요되고 있었다.문제는 자재나 부품의 소요계획이 SCM과 별도로 임기응변(臨機應變) 형태로 운영되고 있었다. 원칙적으로 부품은 차량의 장단기 생산계획에 따라 신축적으로 대응할 수 있어야 한다.시나리오 경영은 환율이나 경제성장률에만 연동되는 것이 아니라 생산량에 예측하고 대응하기 위해서도 필요하다. 판매량이 예상치를 웃돌 경우 부품소요가 늘어나는 것은 환영할 일이지만 유사한 돌발상황이 주기적이나 빈번하게 발생한다면 분명 경영도구에 문제가 있는 것이다. SCM이 단순히 물류흐름을 관리하는 것은 아니다. 시스템이 기업의 경쟁력을 높이는데 도움이 되기 위해서는 다양한 시나리오와 돌발상황에 대처할 수 있어야 한다.납품이 계획적이지 못하다는 것은 효율성도 떨어지고 부품업체에 물류부담을 전가하고 있는 것이다. 단기적으로 비효율성을 용인할 수 있지만 장기적으로는 해소해야 한다. 위기대응 경험과 같은 암묵적 지식(tacit knowledge)을 형식지(explicit Knowledge)로 전환할 수 있도록 만드는 것이 매뉴얼(manual)이고, 매뉴얼이 체계화되어 있는 것이 경영도구, 즉 시스템이다. 현대차의 SCM은 1단계의 구축이 완료된 것으로 보이고, 시스템 고도화가 필요하다. 다양한 경영상황에 신축적으로 대응할 수 있는 지혜와 경험이 용융된 시스템을 구축해야 한다.일부 ICT컨설팅 업체가 시스템 고도화를 하드웨어 측면에서 접근하는데, 이는 잘못된 것이다. 1차적으로 구축돼 운영한 시스템의 문제점을 개선하고, 운영노하우를 시스템에 반영하는 소프트웨어 측면이 더 중시돼야 한다. 지난 몇 년 동안 관련 업계의 정보를 취합해 본 결과 개선이 많이 되지 않은 것으로 판단된다. 기업은 사람(people)에 의존하는 것보다 시스템에 의존하는 것이 더 안전하다. ◇ 강도 높은 근무조건, 사내하청 등도 시급히 해결해야 할 숙제현대차가 특별한 생산설비나 기술력이 있지 않음에도 불구하고 높은 생산성을 유지하는 것은 운영(operation)에 있어서는 최대한의 효율을 내고 있기 때문이다. 오히려 경쟁기업이나 다른 글로벌 자동차 기업보다 떨어지는 설비로 생산효율성은 유사하게 실현하고 있다.생산인력뿐만 아니라 연구개발인력의 질(quality)도 경쟁사에 비해 열위이지만, 훌륭한 성과를 내고 있다. 규격화된 통일성이 복잡하지 않은 업무에서 단기간에 엄청난 효율을 낸 것이라고 볼 수 있다. 남양연구소에서 조직기강을 잡는다고 아침 6시 회의를 개최하는 것과 마찬가지로 주야 2교대나 휴일도 없는 조업으로 생산성을 높여 경쟁력을 유지하는 것은 이제 한계점에 도달했다. 인간은 기계가 아니기 때문에 지속적으로 압박을 한다고 생산성이 높아지지 않는다.과거에 비해 높은 연봉을 받으면서 노동욕구가 감소되는 것도 생산효율성을 떨어뜨리는 요인으로 작용한다. 경쟁력과 생산성 운운하면서 조직혁신을 요구하는 것도 장기적으로 가면 혁신피로감으로 역효과가 나타난다. 현대차에 이런 조짐이 나타나고 있다. 최근 정부조차도 완성차 업체에 노조와 담합한 장시간의 노동시간이 장기적 측면에서 기업의 지속가능성장을 저해한다고 판단해 단속하기로 결정했다. 현대차의 원가경쟁력의 핵심이었던 사내하청(outsourcing)도 문제로 부각되었다. 사내하청이 적법을 가장한 협력업체의 노동력 착취라고 볼 수 있는지가 이슈다.전문가에 따라 사내하청을 불법적인 근로자파견 혹은 합법적인 도급으로 판단이 엇갈린다. 명확한 기준은 없지만 업무의 내용보다는 작업의 지시자가 누구인지 여부에 따라 보는 것이 적절하다. 대법원은 2010년 2년 이상 사내하도급이면 사실상 정규직이라는 판결을 해 기간에 대한 기준을 명시했다.현대자동차의 사내하청 노동자의 숫자에 대해서도 사측과 노조측의 의견이 다르다. 현대자동차는 6,000여명 수준이라고 밝혔지만, 노조는 13,000여명이라고 한다. 숫자에 관계없이 사내하청도 시급하게 해결해야 할 숙제다.- 계속 - 

한국 대기업은 독자적인 경영모델을 개발하지 않고 1990년대 초까지는 일본을, 그 이후로는 미국의 경영모델을 답습했다. 산업화 시대에는 복잡하지 않은 경영전략으로 인해 정형적인 시스템(System)이 필요하지 않았다.기업의 규모가 커지고 사업구조가 복잡해지면서 시스템구축에 대한 요구가 커졌고, 1990년 중반부터 불기 시작한 정보화가 이를 촉진시켰다. LG의 기업문화를 진단하기 위해 국가정보전략연구소가 개발한 SWEAT Model의 5번째 DNA인 시스템(System)을 경영도구(methodology)와 운영(operation) 측면에서 평가해 보자.◇ 삼성을 모방하는 패스트 팔로워 전략도 한계에 봉착2011년 8월 LG전자 선임연구원이 회사를 떠나면서 구본준 대표이사 부회장에게 보낸 메일이 화제가 되었다. 그는 이 메일에서 ‘LG전자는 혁신을 하겠다고 주장만 하는 회사’라고 혹평을 했다.구본준 부회장이 침체에 빠진 LG전자를 혁신하기 위해 소위 말하는 ‘구원투수’로 투입됐었다. 하지만 혁신의 방향을 결정할 때 ‘삼성이 어떻게 한다’면 아무런 토론 없이 그대로 따라 하는 것으로 의사결정을 한다는 것이다. 이 내용은 언론에도 그대로 보도되었고, LG전자는 한 개인의 돌출행동과 사견이라는 논리로 파장이 확대되는 것을 진화하기에 급급했다. 이 보도를 보면서 LG가 10여 년 동안 변한 것이 없다는 결론을 내릴 수 있었다. LG의 시스템은 국내 대기업과 매우 유사해 특별한 특징이 없다.과거 LG전자 등 LG관련 계열사와 업무를 하면서 직원들과 많은 대화를 했다. 당시에도 LG의 직원들은 삼성이 이런 시스템을 도입하고 있는지, 어떻게 활용하는지에 대한 관심이 높았다. 삼성의 시행착오(施行錯誤)를 잘 파악해 자신들에게는 더 나은 조언을 해 달라는 부탁도 잊지 않았다. 모나지 않고 두리뭉실하게 일을 처리하는 LG 기업문화의 전형이 아니었나 생각된다. LG의 시스템은 삼성과 차이가 없이 대부분 그대로 답습해 구축했다고 보면 된다. LG와 삼성의 차이는 ‘퍼스트 무버(First Mover)와 패스트 팔로워(Fast Follower)’의 관계라고 보면 된다.삼성은 그나마 과감하게 해외 선진기법을 도입해 끊임 없이 개선하는데 반해, LG는 삼성이 도입하는 시스템을 모방하는데 급급하다. 이런 의사결정의 저변에는‘삼성이 하면 좋은 것이다’는 인식이 깔려 있는 셈이다. 삼성이 도입한 시스템도 모두 성공적이었던 평가를 받은 것은 아니지만 나름 합리적인 의사결정을 했다고 본 것이다.LG가 삼성의 시스템을 쉽게 모방하기로 결정한 것은 사업구조나 인력구조가 유사하기 때문에 큰 문제가 없다. 모방이라는 것이 정확하게 하면 문제가 없지만, 핵심적인 내용이 하나라도 부족하면 의도한 성과를 내기 어렵다는 점은 감안해야 한다.외양만 보고 모방하는 것도 한계가 있고, 개인이 아니라 조직차원에서는 모방전략도 생각만큼 실행하기 쉽지 않다. LG가 삼성의 시스템을 모방하는 패스트 팔로워 전략을 선택했지만 정작 삼성과의 격차가 벌어지고 있는 이유도 여기에 있다. 현재의 전략으로 ‘타도 삼성’은 쉽지 않은 목표(goal)로 보인다. 목표를 달성하기 위해서는 시스템에서도 패스트 팔로워가 아니라 패스트 무버 전략을 선택해야 한다. 삼성과 제품군과 사업이 비슷하지만 삼성이 갖지 못한 시스템을 도입하기 위해 노력해야 한다.두 그룹 모두 DW, ERP, SCM, CRM 등의 유사한 솔루션을 모두 도입했지만 세부 기능이나 분석항목에서는 차이가 있을 것이라고 본다. 삼성을 앞서는 전략을 개발하기 위해서는 삼성에 없는 분석기법이나 분석항목을 개발할 필요가 있다. 모방이 아니라 창의적 사고가 필요한 이유다. LG의 조직 유연성을 발휘하면 불가능한 일도 아니다. ◇ 경영혁신의 방법으로 시스템을 정비하는 중이나 실질적인 노력이 필요구본무 회장이 ‘독한 LG’를 주문하면서 전사적 경영혁신 노력이 진행 중이다. 그동안 국내기업은 서로 경영전략이나 상품을 베끼고 외부적으로 경쟁을 하는 척하면서 이익을 늘리기 위해 내부적으로 동업자로서 우호적인 관계를 유지했다. 정부의 대기업 우선 정책에 편승해 독과점과 담합으로 이익을 극대화했다.최근 국내 대기업들이 유럽, 미국뿐만 아니라 중국 등에서 담합행위로 인해 사상 최대의 벌금을 부과 받고 있어 대책마련이 시급한 실정이다. LG의 발표에 따르면 LG는 2012년 초부터 담합을 근절하기 위한 시스템, 즉 ‘담합방지시스템’을 대대적으로 정비하고 있다. LG의 담합방지시스템은 CEO의 반복적 의지표명, 담합에 대한 문책, 위반여부 상시 모니터링(monitoring), 행동 가이드라인 교육 및 실천서약, 행동 가이드라인 재정비 등의 프로세스(process)로 운영된다.실행 주체는 CEO/사업본부장, 임원/사업부장, 실무자 등과 사내에서 윤리경영을 담당하는 컴플라이언스(Compliance)팀이다. 임직원이 실적에 쫓겨 담합의 유혹에 빠지지 않도록 교육을 강화하고 위반 여부를 상시 모니터링 한다. 담합방지 실천서약서를 주기적으로 받아 담합에 대한 경각심을 높이고 있다.담합행위에 대한 처벌도 강화하기로 방침을 정했다. 담합에 가담한 실무자뿐만 아니라 관리책임이 있는 경영진까지 책임을 지도록 한다는 것이다.경영진의 인사평가항목에 담합에 관한 항목을 신설해 인사평가에 반영하고 있다. 경영진이 솔선수범해 담합을 근절시키고 자산의 의지를 임직원들에게 정기적으로 알리고 있다.윤리경영을 위한 노력의 일환으로 보이지만 담합행위가 단순히 처벌만으로 근절될 것이라고 보지 않는다. 지난 2000년대 초부터 국내기업들이 윤리경영을 한다고 노래를 불렀지만 실질적인 진전은 거의 없다. 윤리경영이 그룹 회장의 말이나 처벌위협만으로 정착시키기 어렵다.담합방지 시스템을 예로 들었지만 경영혁신은 조직변화만큼 어렵다. 경영혁신을 시스템화해 조직 내부에 체화되도록 하면 성공확률이 높아진다. 소위 말하는 시스템경영(System Management)이라는 용어와 일맥상통(一脈相通)한다고 보면 된다.2000년대 중반부터 시스템경영에 대한 논의가 활발하게 벌어졌지만, 정작 시스템경영에 성공했다는 기업은 많지 않다. 개념정의도 모호하고, 시스템경영의 실천방안이 명확하게 정립되지 못했기 때문이다. 일부 기업은 시스템경영을 시스템적 측면에서만 접근하고 있어 한계가 있다.시스템이 성공적으로 정착되기 위해서는 구축보다는 운영(operation)에 더 중점을 둬야 한다. 기술이 보편화되고 유사한 제조설비를 가진 기업끼리 경쟁도 운영능력이 우수한 기업이 이긴다.시스템의 구축은 일정기간과 예산만 투입하면 가능하지만, 운영의 효율성을 확보하기 위해서는 오랜 시간이 필요하고, 그에 상응하는 직원의 노력과 끈기가 요구된다. LG의 담합방지시스템도 마찬가지 관점에서 접근해야 한다.이론적으로는 완벽한 시스템을 구축했을 수도 있지만, 실질적인 성과는 나지 않을 것이라고 판단된다. 구축과 운영은 전혀 별개의 프로세스이고, 실질적인 성과는 운영에서 나오기 때문이다. ◇ 인간을 우선하는 운영전략으로 장기적 성장 기반 구축시스템 운영에서 인간을 우선하면 단기적으로 효율성은 낮아 경제성이 떨어진다. 삼성전자와 LG전자의 제품군이 동일해 삼성전자가 LG전자에 비해 더 뛰어나거나 독특한 생산설비를 갖고 있다고 보기 어렵다.마찬가지로 이를 운영하는 직원들 학벌이나 학습능력의 수준도 비슷하다. 설비나 직원의 수준은 유사한데 두 기업의 성과는 차이가 크다. 전문가들은 그 원인으로 운영능력을 꼽는다. 삼성의 운영능력이 삼성이 사상 최대의 실적을 내는 원동력이 되었다고 본다. 삼성과 LG 모두 LCD사업을 하는데, 유독 삼성에서만 생산공정에 투입된 근로자의 백혈병 등 산업재해에 대해 논란이 발생하고 있다. LCD를 생산하기 위해 투입한 원자재나 생산설비는 크게 차이가 나지 않을 것이라고 본다.삼성에서 관련 피해를 본 근로자들의 주장에 따르면 안전설비가 부족했거나 정상적인 작동이 되지 않았고, 유해물질에 대한 안전교육도 부실했다고 한다. 근로자의 안전보다는 생산수율과 작업효율성을 높이는 것이 우선이었다고 봐야 한다. LG의 경우 작업안전수칙을 완벽하게 지켰는지 파악이 되지 않지만, 현재까지 삼성과 유사한 문제는 발생하지 않고 있다. 운영효율성을 강조한 결과는 바로 나타났다. 삼성전자가 사상 최대의 실적으로 한국경제의 버팀목이 되고 있다는 평가를 받지만 여론은 삼성에 우호적이지 않다. 삼성은 정치권, 노동단체, 시민단체로부터 관련 문제를 해결하라는 압력을 받고 있다.2013년 1월 피해근로자 단체인 ‘반올림’이 삼성의 대화제의를 수락해 관련 협상이 진행될 것이지만 양측의 입장차이가 너무 커서 급격한 진전을 기대하기는 어려울 것으로 보인다. 2013년 2월 출범하는 차기 정부가 사회적 약자에 대한 배려에 관심이 높아 삼성의 입장에서도 과거와 다른 전향적인 자세를 견지하지 않으면 안된다.통제와 체계적 관리를 중점으로 하는 ‘관리의 삼성’과 달리 LG는 유연한 운영정책으로 효율성은 낮았다. 단기적으로 LG가 침체된 이유 중의 하나라고 볼 수 있지만, 장기적으로 보면 반드시 나쁜 것만은 아니다.문제는 어떻게 인간존중의 운영철학을 바탕으로 경영혁신, 시스템 혁신을 이룰 것인지 방안을 찾아야 한다는 점이다. ‘강한 자가 살아 남는 것이 아니라 살아 남는 자가 강자’라는 평범한 경구를 새겨 들어야 한다. 시스템운영의 핵심은 사람이고, 운영혁신도 인간존중에서 출발해야 한다.- 계속 -