▲ 학생신문 엄영자 회장 [출처=학생신문]안녕하십니까? 학생신문 발행인 엄영자입니다.올해로 창간 37주년을 맞이한 학생신문이 재도약을 선언했습니다. 학생신문이 탄생한 1988년은 단군이 아사달에 도읍을 정해 고조선을 건국한 이후 처음으로 세계만방에 한민족의 기상을 널리 알린 ‘88 서울 올림픽’이 개최된 해입니다.1945년 일제의 압제에서 벗어난 이후 세계에서 가장 가난한 국가 중 하나였던 대한민국은 인류 역사상 유례가 없을 정도로 빠른 경제성장을 달성했습니다. 미국을 포함한 서방 선진국의 원조와 후원은 6·25 전쟁의 참화를 극복하고 민족의 정기를 고양하는 데 큰 힘으로 작용했습니다.미래의 주인공인 우리 청소년에게 선진국으로 도약할 수 있다는 힘찬 희망과 넓은 세상에서 당당하게 살아갈 용기를 키워주는 것이 인생을 먼저 살아본 어른의 책무라고 믿습니다.우리나라 경제는 1960~90년대 고도성장기를 향유한 후 1997년 국제통화기금(IMF) 외환위기를 거치며 저성장의 늪에 빠졌습니다.고난의 20세기 산업화 시대에 세계인이 부러워할 정도의 괄목할만한 성과를 이룩했지만 급변하는 정보화 시대를 헤쳐갈 지식과 지혜가 부족하기 때문입니다.희망찬 21세기 초입 세계 최고 정보통신기술(ICT) 강국이라 자화자찬하던 대한민국은 양극화, 세대·성별·지역·종교 갈등, 주력산업의 침체라는 어두운 그림자로 혼란이 가속화되고 있습니다.자식을 키우는 부모의 입장에서 자라나는 청소년들에게 풍요롭고 안전한 세상을 물려주지 못하고 절망과 두려움에 가득찬 미래를 마주하도록 만든 현재 상황이 너무 안타깝습니다.작금의 정치·경제·사회적 혼란은 청소년 뿐 아니라 청장년·노년층 모든 세대에게 크나큰 고통과 상처를 입혀 방치하기 어렵습니다.이제 어엿한 37살의 청년으로 자란 학생신문이 ‘5200만 국민을 평생학습자로 육성’하자는 새로운 비전을 정립하게 된 이유입니다. 새로운 기술과 지식이 끊임없이 분출하는 세상에서 살아가려는 사람은 태어나서 죽을 때까지 평생 배우겠다는 자세를 버려서는 안 된다고 믿습니다.제도권 교육의 혜택을 받는 미성년은 공교육의 부실로 사교육에 의존하고 있으며 성인은 적자생존의 정글 속에서 자기계발을 위해 고군분투하는 중입니다. 의학기술의 발전으로 100세 시대가 도래했다고 호들갑을 떨었지만 경제적 고통과 사회적 고립으로 행복하다고 믿는 노인도 많지 않습니다.우리 모두 함께 살아가고 있는 21세기는 디지털 시대라고 말합니다. 국민 대다수는 아날로그 시대에 태어나 성장했기 때문에 디지털의 의미조차 명확하게 파악하지 못합니다. 디지털 사회는 새로운 지식과 기술의 습득 뿐 아니라 공동체에 대한 기여까지 요구합니다.학생신문은 이 땅에 자본주의가 도입된 지 80년이 흘렀지만 아직도 천박한 황금만능주의와 이기주의에 팽배한 사회에 경종을 울려야겠다고 생각했습니다. 조롱과 비판에 매몰되지 않고 건전한 대안을 제시하고 다함께 실천할 행동강령을 제정해 공유하는 것이 중요하다고 믿습니다.디지털 사회에서 모든 국민이 여유롭고 행복한 삶을 영위할 수 있도록 디지털 경제에 대한 이해도를 높여야 합니다. 동서고금의 성현이 남긴 지혜를 배우고 소양을 넓히는 것이 디지털 시민이 갖춰야 삶의 자세라고 확신합니다.인간을 사회적 동물이라고 지칭하는 것은 혼자가 아니라 다 같이 함께 건전한 공동체를 구성할 때만이 인간다운 삶을 누릴 수 있다는 의미입니다. 파괴적 갈등이나 자기 몫 먼저 챙기기와 같은 극한투쟁은 구성원 누구에게도 도움이 되지 않습니다.암흑의 중세를 뒤로 하고 자유·평등·평화라는 가치를 구현하고자 했던 근대국가는 약탈과 파괴로 얼룩졌습니다. 서로의 존재를 인정하고 인간성을 회복해 복지국가를 건설하자는 현대국가도 유토피아를 구현하는 데 성공한 것은 아닙니다.학생신문은 이 땅에 상상 속의 유토피아가 아니라 상호호혜의 공동체를 만들고자 학생·학부모·교사·정부·시민단체 등 다양한 이해관계자와 협력하고자 합니다. 우리 모두 특히 청소년은 협소한 한반도를 넘어 더 넓은 세상으로 나갈 준비를 해야 합니다.소박하지만 원대한 꿈을 실현하는 데 독자 여러분의 응원과 동참이 절실하게 필요합니다.감사합니다.

2004넌 설립된 한국주택금융공사는 주택금융의 장기.안정적 공급을 촉진해 국민의 복지증진과 국민경제에 이바지하는 임무를 수행하고 있다. 비전은 국민의 행복과 서민 주거복지 향상 등이지만 현실과는 거리가 멀다.주요 업무는 은행이 보유하고 있는 주택담보대출을 매입해 유동화해 주택저당증권(MBS)을 만드는 것이다. 미국의 패니메이나 프레디맥이 수행하는 업무와 동일하다. 금융위원회 산하 기관으로 지방 이전 공기업으로 선정돼 부산광역시로 본사를 옮겼다.한국주택금융공사의 ESG(환경·사회·지배구조) 경영 현황을 진단하기 위해 홈페이지, 국가정보전략연구소(국정연) 데이터베이스(DB), 국정감사·감사원·사법기관 자료, 각종 제보 등을 참조했다.글로벌 스탠다드를 지향하며 개발된 ‘팔기(八旗)생태계(8-Flag Ecosystem)’ 모델을 적용해 한국주택금융공사의 ESG 경영 현황을 진단해 봤다. ◇ 2013년 윤리경영평가... 고질적인 낙하산 인사논란을 해소하지 못하고 의사결정 과정 불투명국정연은 2013년 주택금융공사의 윤리경영 현황을 평가했다. 설립된지 10년이 채되지 않았지만 전반적으로 윤리경영은 낙제점을 벗어나지 못했다. 당시 평가한 주요 내용을 정리하면 다음과 같다.주택금융공사의 ‘HF vision 2020’을 보면 ‘서민과 함께하는 최고의 주택금융 전문기관’이다. 이러한 비전을 달성하기 위한 미션(Mission)은 ‘주택금융을 통해 국민복지 증진과 국가경제발전에 기여’다.리더십은 사장 개인의 문제가 아니지만 고질적인 낙하산 인사논란을 해소하지 못했을 뿐만 아니라 전문성까지 확보하지 못했다. 전문성을 측정하거나 평가하는 것도 쉽지는 않지만 최소한의 경력이나 자격은 갖춰야 한다.경영진이 직원보다 자신의 주머니만 챙기는 대표적인 사례가 주택금융공사에서 발생했다. 부채가 급격하게 늘어나던 2007~2008년 사이에 직원 급여는 동결하고 임원 성과급만 300~500% 이상 인상했다. 내부 의사결정과정이 투명하지 않다는 증거다.감사원의 감사 조치가 효과가 없다면 그 이유도 찾아야 한다. 감사원 출신이 공기업 감사로 내려가 ‘방패막이’역할을 하는 것이 원인일 가능성이 높다. 부실 저축은행의 감사도 하나같이 금융감독업무나 사정기관 출신들이 담당하면서 정상적인 감독 기능을 무력화시켰다.퇴직공무원의 재취업에 대한 공직기강 확립이 절대적으로 필요하다. 주택금융공사에 대한 윤리경영도 기업의 본질적인 존재이유부터 고민하지 않으면 확립이 불가능할 것으로 판단된다. ◇ 2022년 ESG 1차 평가 결과... 정권말 알박기 비전문가 낙하산 인사로 노조 반발지난 몇 년 동안 금융기관은 늘어난 대출로 호황을 누렸지만 최근 대출부실에 대한 우려가 제기되고 있다. 미국 연방준비제도(Fed)가 2022년 5월부터 양적 긴축(자산축소)과 함께 기준금리도 0.5%P 인상할 것으로 전망되기 때문이다. 코로나19로 어려워진 가계와 중소기업이 먼저 타격을 입을 것으로 전망된다.2020년 주금공의 주택저당증권(MBS) 발행금액은 총 46조6000억 원으로 누적발행금액은 314조3000억 원에 달했다. MBS는 주택·토지를 담보물로 발행하는 채권이다. 2019년 국내 사회적 채권을 46조5000억 원 규모로 발행해 국내 전체 물량 55조6000억 원의 83.8%를 점유했다.2021년 국정감사에서 주금공의 상임이사 임명에 대한 논란이 초래됐다. 20·21대 국회의원 선거에 출마해 낙선한 정치권 인사가 내정됐기 때문이다.주택금융 관련된 검증된 실적이나 경력이 없었기 때문에 노조도 반발했다. 전형적인 정권 말 금융권 알박기 인사라는 비판이 있었지만 정부는 강행했다.고용노동부는 2019년 남녀 고용 평등 우수기업으로 주금공을 선정했다. 2020년 기준 임직원 952명 중 여성은 333명, 임원은 7명 중 2명이 여성이었다. 그나마 여성 임원을 임명한 몇 안되는 공기업 중 하나에 포함됐다.2020년 정규직 남성의 평균 보수액은 9844만 원이었지만 여성은 7342만 원으로 여성 평균 연봉은 남성의 74.58%에 불과했는데 고용 평등 우수기업이라는 점이 아이러니하다.주금공이 주거 안전망에서 소외된 취약계층을 지원하고 지속가능한 주택금융을 지원하기 위한 노력하지만 한국토지주택공사(LH) 등 주택시장 관련 공기업 전체가 ESG 경영을 실천하도록 독려해야 한다.유럽은 100년 넘은 아파트가 즐비하지만 우리나라의 아파트 수명은 30년 이하로 짧다. 이로 인한 자원 낭비, 건축폐기물로 인한 환경오염은 모두 국민이 감내하고 있기 때문이다. 국민의 주거행복을 위해 어떤 정책을 펼쳐야할지 고민이 필요하다. ▲ 한국주택금융공사의 ‘팔기(八旗)생태계(8-Flag Ecosystem)’ 모델 평가 결과 비교 [출처=iNIS]◇ ESG 경영 헌장 부재... 2023년 부채 총계 184조4156억 원으로 부채 상환에 4000년 이상 필요한국주택금융공사의 ESG 비전은 ‘따뜻한 HF주택금융이 만들어 가는 희망찬(Hopeful) 미래(Future)’다. 2032년까지 HF ESG 경영지수를 95점 이상 달성하는 것을 ESG 목표로 정했다. ESG 전략 3개와 ESG 전략 과제 16개를 설정했다.ESG 전략은 △미래를 위한 녹색책임 이행 △든든한 사회 책임경영 강화 △건전하고 투명한 지배구조 확립이다. 홈페이지에 ESG 경영헌장은 부재했다.이사회는 의장인 사장을 포함한 상임이사 6명과 비상임이사 7명으로 구성됐다. 2023년 여성 임원 수는 0명으로 2021년 1명과 비교하면 감소했다. 여성평등 우수기관이라는 인증을 받은 후 여성 임원을 배제한 셈이다.주금공은 2022년 ESG 운영위원회를 설치했다. 이사회 내 소위원회인 ESG경영심의원회를 통해 업무 운영의 기본방침 수립 및 변경, 윤리경영 추진 전략 및 계획 수립 등 ESG 관련 안건에 대해 사전 심의를 거친다. 위원회는 비상임이사 1인 이상을 포함한 2인 이상의 이사와 안건발의부서 담당임원으로 구성된다.최근 5년간 종합청렴도 평가 결과는 △2019년 2등급 △2020년 3등급 △2021년 2등급 △2022년 2등급 △2023년 2등급으로 2020년 3등급으로 하락된 이후 2021년 2등급을 회복했다.2023년 자본 총계는 4조5108억 원으로 2021년 3조9574억 원과 비교해 13.98% 증가했다. 2023년 부채 총계는 184조4156억 원으로 2021년 157조6786억 원과 비교해 16.96% 증가했다.2023년 부채 비율은 647.60%로 2021년 270.94%와 비교해 급증했다. 최근 5년간 부채 비율은 △2019년 203.72% △2020년 215.19% △2021년 270.94% △2022년 447.40% △2023년 647.60%로 상승세를 보였다.2023년 매출액은 5조9100억 원이며 영업이익은 646억 원, 순이익은 455억 원으로 저조한 실정이다. 2023년 순이익으로 부채를 전부 상환하려면 4000년 이상이 필요하다.정상적인 경영으로 영원히 불가능해 국민의 세금을 투입하지 않으면 본연의 임무를 수행할 가능성이 없다. 전문성이 부족한 낙하산 경영진으로 구성된 공기업의 경영실패는 모두 국민의 부담으로 전가된다.  ◇ 무기계약직 연봉 정규직의 43.74% 불과... ESG 내재화 교육 시행 중주금공은 사회공헌 목표를 ‘공사 본업과 연계한 전략(Uni+Corn 유니콘) 추진으로 사회적 가치 실현’으로 정했다. 설립목적(미션)인 ‘주택금융의 장기적·안정적 공급으로 국민 복지증진과 국민경제 발전에 기여’하고자 한다.사회공헌 비전은 ‘국민의 주거행복을 책임지는 지속가능 주택금융의 선도기관’으로 밝혔다. 사업부문의 추진방향은 △본업연계-주거복지 △지역상생·협력-ESG △사각지대 발굴·지원-자립·성장으로 정했다. 각 사업 부문의 전략과제를 설정하고 대표활동을 홈페이지에 공개했다.2022년 국정감사에서 주금공의 전세보증이 지방과 중·저신용자보다 수도권과 고신용자에게 집중됐다는 지적을 받았다. 2022년 7월 말 기준 전세 보증 지원금액에서 △경기도 △서울 △세종시의 비중이 67.8%에 달했다.최근 5년간 신용도별 전세보증 공급현황에 따르면 중·저신용자의 전세보증 금액(비율)은 △2017년 145320억 원(61.3%) △2018년 230467억 원(68.6%) △2019년 289998억 원(71.9%) △2020년 254327억 원(50.2%) △2021년 268182억 원(54.4%) △2022년 7월 말 기준 137581억 원(42.5%)으로 집계됐다.2023년 정규직 1인당 평균 보수액은 9056만 원으로 2021년 8828만 원과 비교해 2.58% 인상됐다. 2023년 정규직 여성의 평균 보수액은 7749만 원으로 남성의 평균 보수액인 9826만 원의 78.87%였다.2023년 무기계약직의 1인당 평균 보수액은 3961만 원으로 2021년 3863만 원과 비교해 2.54% 증가했다. 2023년 무기계약직 여성의 1인당 평균 보수액은 4278만 원으로 남성의 평균 보수액인 3583만 원의 119.4%로 여성의 보수액이 남성보다 높았다.2023년 무기계약직의 연봉은 정규직 연봉의 43.74%로 절반도 되지 않는 수준이었다. 2021년 무기계약직의 정규직 대비 연봉 비율인 43.75%와 비교해 근소하게 하향했다.최근 5년간 육아휴직 사용자 수는 △2019년 51명 △2020년 65명 △2021년 79명 △2022년 80명 △2023년 60명으로 상승세를 보이다 2023년 하락했다.최근 5년간 남성의 육아휴직 이용률은 △2019년 7.8% △2020년 10.8% △2021년 13.9% △2022년 21.3% △2023년 20.0%로 2022년 이후 20%대를 기록했다.최근 5년간 기부 금액은 △2019년 25억3281만 원 △2020년 36억8528만 원 △2021년 36억9013만 원 △2022년 37억6911만 원 △2023년 33억54만 원으로 2020년 급증한 이후 2023년 감소했다.2023년부터 연차보고서와 지속가능경영보고서를 통합해 HF 통합보고서로 발간했다. 2023 통합보고서는 지속가능경영보고서로 공사의 재무적, 비재무적 성과를 투명하게 공시하고 있다.주금공의 인재 양성 교육은 △공직생애주기별 직무 맞춤 교육 △디지털 전문교육 확대 △ESG 내재화 교육 등이다. ESG 내재화 교육은 임직원이 ESG 경영의 핵심 개념 및 등장 배경을 이해하고 지속가능한 금융 실천을 목적으로 한다.ESG 교육은 공사와 업무협약을 체결한 사회가치연구원에서 담당했다. 교육 내용은 ESG 경영의 개념과 중요성, 기업과 사회에 미치는 영향을 분석하고 국내 ESG 정책 방향과 공공기관에서 ESG 경영 사례를 살폈다.ESG 교육을 한 구체적인 내용이나 교육 대상 인원, 실적 등에 대한 자료를 공개하지 않았다. 공기업의 경영 부실과 부정부패가 직원의 정도경영에 대한 인식부족에서 출발했다는 점을 고려하지 않은 것으로 판단된다.◇ 녹색채권으로 중소기업 ESG경영 활성화 지원 방침... 녹색제품 구매액 상승세인 반면 구매액 비율 하락주금공의 환경 경영은 ‘에너지 절약 및 온실가스 감축을 통한 지속가능한 환경경영체계 구축’을 목표로 정했다. 중장기 로드맵과 환경전략 4개와 실행과제 8개를 수립했다. 환경전략은 △추진실행 체계 △온실가스 감축 △녹색기업 성장지원 △친환경 문화 확산으로 설정했다.2023년 주금공은 한국남부발전, 하나은행과 업무협약을 체결해 녹색사업을 추진하는 중소기업에 총 182억 원의 우대금리 대출을 지원했다. ESG 금융상품 투자 규모를 확장하는 것을 목적으로 한다.2023년 녹색채권 총 투자금액은 1240억 원으로 2021년 417억 원과 비교해 19.71% 증가했다. 녹색 금융상품 투자를 확대해 향후 중소기업의 ESG경영을 활성화하고자 한다.최근 5년간 사업장별 폐기물 발생 총량은 △2018년 10.52톤(t) △2019년 16.18t △2020년 44.00t △2021년 139.00t △2022년 238.43t으로 2021년 이후 급증했다.최근 3년간 온실가스 총 배출량은 △2020년 118.0tCO2eq △2021년 3121.8tCO2eq △2022년 3606.6tCO2eq로 상승세를 보였다. 2021년부터 간접배출량을 산정해 총 배출량이 급증했다.2022년 친환경 건설 자재 및 업무용 비품 구매에 16억9000만 원을 지출했다. 업무 환경 내 유해물질 노출을 최소화했다.2023년 직원 숙소의 노후화된 비품 등을 녹색 제품으로 교체하며 6억6000만 원을 투자했다. 향후 친환경 제품 구매 비율을 확대해 친환경적인 업무 환경을 조성할 방침이다.최근 3년간 녹색제품 구매액은 △2020년 14억1600만 원 △2021년 15억5100 만원 △2022년 16억8600만 원으로 상승세를 보였다. 총 구매액에서 녹색제품 구매액 비율은 △2020년 10.43% △2021년 13.94% △2022년 12.66%로 증가 후 하락했다. ▲ 한국주택금융공사의 ‘팔기(八旗)생태계(8-Flag Ecosystem)’ 모델 평가 결과 [출처=iNIS]◇ 낙하산 내려보낼 열정을 업무 감독에 쏟으면 경영 부실 예방 가능해△거버넌스(Governance·지배구조)=거버넌스는 ESG 경영헌장은 제정하지 않았지만 ESG 운영위원회는 설립해 다행스럽다. 사외 이사의 비율은 높은 편이지만 여성 임원은 1명을 두다가 최근 전혀 없어 아쉽다. 양성평등에 대한 호평을 받은 이후 여성 임원을 없앴다는 점은 납득하기 어렵다.종합청렴도는 한국토지주택공사(LH)나 서울주택도시공사(SH)와 비교해서 높은 편이지만 2등급은 만족스러운 수준은 아니다. 부채액은 자본에 비해서도 많지만 순이익을 고려하면 천문학적인 수준이다.경영실적이 이 지경에 이르기까지 감독을 제대로 하지 못한 감독기관의 무능과 직무 태만을 꾸짖지 않을 수 없다. 퇴직자를 낙하산으로 내려보낼 아이디어를 찾는 노력의 절반만이라도 감독업무에 투입하기를 바란다.△사회(Social)=사회는 무기계약직의 연봉이 정규직의 절반에도 미치지 못하면 이들의 업무에 대한 열정이나 충성심을 이끌어내기 어렵다.특히 정규직과 무기계약직의 업무 난이도가 차이가 없고 힘들고 어려운은 무기계약직에게 떠넘기고 있을 가능성마저 높다. 정규직으로 어렵게 취직했다는 급여 차이나 근무조건 편의를 보장하지 않는다는 것을 잊지 않기를 바란다.육아휴직자의 숫자도 줄어들고 육아휴직 이용률이 상승세를 보이고 있지만 여전히 20%대로 낮다. 기부금액도 2023년 이후 감소하며 사회적 약자에 대한 고민이 미약하다고 판단된다. △환경(Environment)=환경은 사업장 폐기물 발생량과 온실가그 배출량이 2021년 이후 급증하고 있어 환경경영에 대한 의지가 의심스럽다. 녹색제품 구매액은 증가하지만 구매액 비율은 하락했다. ⋇팔기(八旗)생태계(8-Flag Ecosystem)=국가정보전략연구소가 정부·기업·기관·단체의 ESG(환경·사회·지배구조) 경영을 평가하기 위해 국내외 전문가들과 협력해 개발한 모델이다. 팔기는 주역의 기본 8괘를 상징하는 깃발, 생태계는 기업이 살아 숨 쉬는 환경을 의미한다. 주역은 자연의 이치로 화합된 우주의 삼라만상을 해석하므로 기업이 직면한 다양한 문제점을 해결하기 위한 방안을 찾는데 유용하다.

자회사 급여차별 심각… 6월 7명 입사에 6명 퇴사끊임없는 비리… ESG경영 나섰지만 성과는 미미경상남도 울산시가 특정공업지역으로 지정되면서 1963년부터 운영을 시작한 울산항은 원자재 반입과 제품 수송을 담당한다. 올해 기준 부산항에 이어 국내 두 번째로 큰 규모를 자랑하며 울산본항·미포항·온산항·울산신항으로 구성돼 있다.미포항이 현대중공업 부지 내에 위치해 조선업을 지원하는 것처럼 개별 항구는 배후 공업단지의 수출입 화물을 처리한다. 울산항은 자동차·조선·석유화학을 기반으로 성장했지만 이른바 ‘중후장대’산업의 글로벌 경쟁력이 쇠퇴하며 성장의 한계를 드러내고 있다.울산항만공사(UPA)는 2007년 7월5일 항만공사법에 따라 울산항의 개발 및 관리·운영의 전문성과 효율성을 제고하기 위해 설립됐다. UPA의 ESG(환경·사회·지배구조) 경영 현황을 진단하기 위해 홈페이지, 스카이데일리·국가정보전략연구소(국정연) 데이터베이스(DB), 국정감사·감사원 자료, 각종 제보 등을 참조했다. 글로벌 스탠다드를 지향하며 개발된 ‘팔기(八旗)생태계(8-Flag Ecosystem)’ 모델을 적용해 UPA의 ESG 경영 현황을 진단해 봤다. ◇ 윤리·인권경영에 필요한 규범 정립지난해 6월 UPA는 지속 가능한 ESG 경영 선포식을 개최하고 2025년까지 공기업 ESG 경영 선두주자로 발돋움하기 위한 중장기 로드맵을 수립했다. 추진 전략은 2020년을 도입기로 보고 2021~2022년 정착기, 2023년 이후를 성숙기로 나눴다.2007년 공정한 업무·부패방지·깨끗한 클린 UPA 구현을 위해 윤리헌장을 제정한 후 5회 개정했다. 윤리경영위원회 운영지침·감사규정·감사규정 시행세칙·임직원 행동강령·임원 직무청렴계약 운영규정·인권경영 이행지침·안전보건관리규정 등 윤리·인권경영에 필요한 규범을 갖췄다.지난해 국회 농림축산식품해양수산위원회(농해수위) 국정감사에서 UPA가 모래 하역 관련 2개 업체에 각각 다른 규정을 적용해 특혜 논란이 제기됐다. 2016년 규정을 개정해 A업체에 비산먼지 발생 억제 시설을 설치하고 모래 하역작업을 진행하도록 지시했다. 하지만 2008년부터 모래를 취급한 B업체는 규정 개정 이후 5년이 지나도록 관련 시설을 갖추지 않았다.2016년 농해수위 국감에서 1급 직원의 금품수수·청원경찰의 무단결근·주택 소유자의 주택자금 무상 지원 등 방만 경영이 지적을 받았다. 2017년 농해수위 국감에서 2014년 이후 자체 징계를 받은 직원 30명 중 25명이 청원경찰로 드러났다. 울산지방노동위원회는 징계를 받은 청원경찰 중 7명이 부당 징계를 받은 것으로 판정했다. 전형적인 인사 ‘갑’질이 자행된 셈이다.지난해 기준 UPA의 요약 연결 부채총계는 1621억6600만 원, 자본총계는 7029억6000만 원으로 부채비율은 23.07%다. 부채총계는 △2018년 1538억 원 △2019년 1643억 원 △2020년 1640억 원으로 2019년 이후 감소세를 보이고 있다. 반면에 자본총계는 △2018년 6630억 원 △2019년 6818억 원 △2020년 6839억 원으로 매년 증가했다.지난해 매출액은 998억 원으로 2020년 957억 원 대비 소폭 늘어났다. 동년 당기순이익은 278억 원으로 2020년 146억 원 대비 크게 확대됐다. 당기순이익은 코로나19 대유행이 시작되기 전인 △2018년 289억 원 △2019년 298억 원을 각각 기록했다.◇ 자회사 급여 차별로 입·퇴사자 동수지난해 정규직 1인당 평균 보수액은 7334만 원, 무기계약직 1인당 평균 보수액은 6627만 원으로 무기계약직 평균 연봉이 정규직 평균 연봉 대비 90.4%로 높은 편이다. 정규직 여성의 연봉은 6100만 원으로 남성의 연봉 7744만 원 대비 78.8%이며 무기계약직 여성의 연봉은 5254만 원으로 남성의 7005만 원 대비 75.0%다.자회사인 울산항만관리의 전체 평균 연봉은 3693만원(국민연금 6월 기준)이며 채용정보 사이트 사람인에 공개된 지난해 평균연봉은 4199만원으로 UPA 정규직의 각각 50.3%, 57.2%로 매우 낮다. 낮은 급여 등 복합적인 요인으로 6월 기준 입사자 7명에 퇴사사가 6명이다.3월 UPA는 고용노동부 주관 건설공사 산업재해 현황 평가에서 2년 연속 무재해를 달성했다고 밝혔다. 올해 농해수위 국감에서 2017~2021년 5년간 울산항에서 발생한 안전사고는 74건이며 세부 내역은 사망 1건·중상 16건·경상 57건 등으로 나타났다.2019년 12월 한국산업안전보건공단으로부터 안전보건경영시스템 인증을 획득했으며 지난해 8월 안전보건방침을 발표했다. 항만 및 재난 안전 분야 신(新)안전관리전략을 수립해 시행하고 현장 중심 재난관리 능력을 제고해 작업장·건설현장·시설물의 안전성을 확보하기 위해 노력 중이다.2017~2021년 징계처분 결과를 보면 △2017년 견책(4)·정직 1개월(1)·정직 2개월(1)·정직 3개월(1)·감봉 1개월(3)·감봉 2개월(3)·감봉 3개월(1) △2018년 견책(5)·정직 1개월(1) △2021년 불문경고(1) 등 총 21건이다. 징계사유는 품위유지 의무·성실의무·복종의무·직장이탈금지·비밀 준수 위반 등을 포함한다.홈페이지에 ESG 교육 교재는 없으나 4월 ESG 임직원을 대상으로 ESG 경영 마인드 내재화 교육을 실시했다. 지난해 전체 임·직원, 고위공직자, 신입·승진자를 대상으로 부패방지교육을 진행했다. 행동강령·청탁금지법 등에 관한 이해를 돕기 위해 골든벨 형식의 퀴즈풀이 프로그램을 운영하며 윤리 청렴주간 운영, 생애주기별 윤리·청렴교육을 실시하고 있다.▲ 울산항만공사(UPA)의 ‘팔기(八旗)생태계(8-Flag Ecosystem)’ 모델 평가 결과◇ 맞춤형 탄소중립 실현 위해 노력 중2018년 12월 울산지방해양수산청·울산국제물류센터·영남에너지서비스 등과 울산 신항 배후단지 태양광발전사업 추진 상호 업무협약을 체결하고 1MW급 태양광발전소를 건설했다. 3월 덴마크 베스타스(VESTAS), 한국 세진중공업과 부유식 해상풍력발전사업에 관한 업무협약을 진행했다.7월 울산경제자유구역청과 울산항 친환경에너지 유치 활성화를 위해 상호 협력하기로 합의했다. 이에 따라 북신항 3선석 오일 허브 개발 예정 구역에 있는 오일 탱크 일부를 액화천연가스(LNG) 탱크로 전환키로 방침을 정했다.2050년까지 울산항 맞춤형 탄소중립 실현을 위해 액화천연가스(LNG)·수소·신재생에너지 사업 발굴, 수소기반 육상전원공급설비(AMP) 개발, 친환경 선박 입항 확대 및 하역장비 전환 등을 통해 저탄소 항만 인프라를 구축할 계획이다.지난해 11월 울산해경·해양환경공단과 온실가스배출권 사업 추진을 위한 업무협약을 체결했다. 울산해경 선박에서 배출되던 온실가스 약 200t이 감축될 것으로 기대된다. 동년 12월 근로복지공단·한국산업안전보건공단·한국산업인력공단·한국에너지공단·울산대학교 등과 페트병 자원순환을 통한 ESG 경영 공동 실천 협약서를 체결했다. 페트병 약 200만개를 재활용해 근로자 근무복과 인형 등으로 업사이클링하기 위한 목적이다. ◇ 혁신 노력으로 친환경경영 고도화 필요△거버넌스(Governance·지배구조)=2007년부터 윤리헌장을 제정해 운영하고 있지만 내부 부정부패는 끊이지 않고 있어서 감사를 강화할 필요가 있다. 6월 ESG 경영을 추진하겠다고 선포했지만 구체적인 성과는 아직 부진한 실정이다. 대국민 ESG-UP 아이디어 공모전을 개최했지만 요식적인 행사로 보인다. 2019년 이후 부채 규모는 줄어들고 있지만 당기순이익에 비하면 여전이 많은 편이다.△사회(Social)=무기계약직의 연봉은 정규직과 비슷한 정도로 양호하지만 자회사의 정규직 연봉은 너무 낮아 개선의 여지가 있다. 자회사인 울산항만관리가 항만 보안·특수경비를 담당해 직원들에게 높은 연봉을 지급할 필요성이 낮다고 해도 높은 이직률은 우려스럽다. UPA가 부산항만공사(BPA)·여수광양항만공사(YGPA)·인천항만공사(IPA)에 비해 무기계약직·기타 비정규직 비율이 높은 것도 해결해야 할 과제다.△환경(Environment)=항만은 자체적으로 많은 에너지를 사용해 신재생에너지로 필요한 에너지를 100% 조달하는 것은 불가능에 가깝다. 그렇다고 해도 친환경에너지 활용 비율을 높이기 위해 노력해야 한다. 울산항이 글로벌 선도 항구로 자리매김하려면 입·출항하는 선박의 이산화탄소 배출량을 줄이기 위한 대책도 마련해야 한다.▲ 김백건 국가정보전략연구소 선임연구원[출처=iNIS]- 계속 -

부채 149조… 보증업무 성격상 불가피성 있지만 관리 필요남녀 임금 1.3배 차·무기직은 정규직의 42%… 차별 심각ESG헌장 없고 교육도 전무… 경영환경 시대 뒤떨어져2017년 출범한 문재인정부는 5년 동안 부동산 시장을 안정시키기 위해 25차례나 규제정책을 내놓았지만 모두 실패했다. 투기수요를 억제하기 위해 분투했지만 부동산 가격의 급등으로 빚이 바랬다. 급기야 사회 전반적으로 빚투(빚내서 투자)·열끌(영혼까지 끌어모음) 현상마저 나타나 사회불안이 가중됐다.지난 몇 년 동안 금융기관은 늘어난 대출로 호황을 누렸지만 최근 대출부실에 대한 우려가 제기되고 있다. 미국 연방준비제도(Fed)가 5월부터 양적 긴축(자산축소)과 함께 기준금리도 0.5%P 인상할 것으로 전망되기 때문이다. 코로나19로 어려워진 가계와 중소기업이 먼저 타격을 입을 것으로 전망된다. 5월 출범할 윤석열정부는 부동산시장의 안정을 위해 주택공급을 확대할 계획이지만 시장불안이 해소될지 의문이다.한국주택금융공사(HF)의 ESG(환경·사회·지배구조) 경영 현황을 진단하기 위해 홈페이지, 스카이데일리·국가정보전략연구소 데이터베이스(DB), 국정감사·감사원 자료, 각종 제보 등을 참조했다. 글로벌 스탠다드를 지향하며 개발된 ‘팔기(八旗)생태계(8-Flag Ecosystem)’ 모델을 적용해 주금공의 ESG 경영 현황을 진단해 봤다.◇정권 말 금융권 알박기 인사 논란 초래… 부패 갚는데 최소 718년 소요주금공은 2021년부터 직무급 제도를 도입해 조직의 효율성을 높이고 있다. 초기에 노조의 반대가 거셌지만 설득했다. 정부는 2021년 3월부터 직무급제를 도입한 공공기관에 경영평가 가산점(2점)을 주고 있다. 직무급제는 근속연수에 따라 자동으로 임금이 올라가는 호봉제와 달리 업무의 성격·난이도·책임 강도에 따라 급여를 차등 지급한다.2020년 주금공의 주택저당증권(MBS) 발행금액은 총 46조6000억원으로 누적발행금액은 314조3000억원에 달했다. MBS는 주택·토지를 담보물로 발행하는 채권이다. 2019년 국내 사회적 채권을 46조5000억원 규모로 발행해 국내 전체 물량 55조6000억원의 83.8%를 점유했다.2021년 국정감사에서 주금공의 상임이사 임명에 대한 논란이 초래됐다. 20·21대 국회의원 선거에 출마해 낙선한 정치권 인사가 내정됐기 때문이다. 주택금융 관련된 검증된 실적이나 경력이 없었기 때문에 노조도 반발했다. 전형적인 정권 말 금융권 알박기 인사라는 비판이 있었지만 정부는 강행했다.주택도시보증공사(HUG)에 따르면 2021년 동안 세입자가 임대인에게 돌려받지 못한 전세보증금 사고액은 5790억원에 달했다. 집계가 시작된 2015년 이후 피해 사례와 보증금 액수도 증가세를 나타내고 있다. 전세금반환보증보험은 주금공·주택도시보증공사·SGI서울보증에서 취급한다. 전세제도의 허점을 노린 부도덕한 갭투자자가 보증시장을 교란하고 있는 셈이다.주금공은 2021년 싱가포르에 첫 번째 해외 거점을 설립했다. 싱가포르는 정부 주도로 공공주택정책과 주택금융지원 정책을 수립해 성공한 것으로 평가받고 있기 때문이다. 가계에 부담되지 않는 선에서 내 집 마련이 가능하고 임대 기한은 99년이다. 주문 생산 방식(BTO) 건설 방식을 통해 공급 조절, 추가적인 세금·제한 조치를 통해 공공주택의 투자 수요와 재판매를 규제한다. 한국 정부도 눈여겨봐야할 정책이다.2020년 기준 주금공의 매출은 4조195억3100만원이며 당기순이익은 2080억2000만원을 기록했다. 자본금은 2조116억원이지만 부채총계는 149조8053억원에 달한다. 주택보증업무의 속성상 부채가 불가피하지만 적정 수준에서 관리해야 한다. 당기순이익으로 부채를 상환하려면 718년이 걸린다.◇여성·비정규직·자회자 연봉 격차 과다… 2021년 윤리경영 교육 전무4월 주금공은 보금자리론의 금리를 3월 대비 0.15% 인상했다. 2월에도 0.10%포인트 올렸다. 인상에 따라 4월 u-보금자리론의 고정금리는 10년 단위 3.65%에서 40년 단위 3.95%로 적용된다. 디딤돌대출과 적격대출 금리도 상승세다. 국고채 금리 상승 등으로 보금자리론 재원조달 비용이 증가해 금리를 조정한 것이다. 정책금융상품의 고객인 서민들의 이자 부담이 가중되고 있다.고용노동부는 2019년 남녀 고용 평등 우수기업으로 주금공을 선정했다. 2020년 기준 임직원 952명 중 여성은 333명, 임원은 7명 중 2명이 여성이었다. 2020년 정규직 남성의 평균 보수액은 9844만원이었지만 여성은 7342만원으로 여성 평균 연봉은 남성의 74.58%에 불과했는데 고용 평등 우수기업이라는 점이 아이러니하다.2020년 정규직 평균 연봉은 9000만원이지만 무기계약직은 3824만으로 정규직의 42.49% 수준이었다. 자회사인 HF 파트너스의 콜센터 직원 평균 연봉은 3019만원으로 주금공 정규직의 33.54%이다. 비정규직을 무기계약직이라는 이름으로 변경했지만 급여 차별은 전혀 해소되지 않았다.주금공은 윤리경영·인권경영·안전경영·ESG 경영을 직무와 운영의 기준으로 제시했다. ESG 경영의 목표는 지속 가능한 주택 금융 공급과 고객 신뢰를 확보하는 것이다. 친환경 인프라를 확대하기 위해 녹색금융을 활성화해 기반을 구축할 계획이다.ESG 경영을 위한 헌장을 제정하지 않았고 교육도 전혀 진행하지 않았다. 윤리경영을 위한 헌장은 구비했으며 연도별 추진 실적은 2020년까지 존재했지만 2021년은 전무했다. 고객 응대 시 표준도 정립했으며 공공기관 고객만족도(PCSI) 조사 결과는 2016년부터 2020년까지 공개했다.▲ 한국주택금융공사의 ‘팔기(八旗)생태계(8-Flag Ecosystem)’ 모델 평가 결과◇일본 친환경 에너지 감축 사례 연구 중… 국민의 주거행복 달성 정책 고민 필요주금공은 2017년 일본 연수를 통해 친환경 에너지 감축 사례를 시찰했다. 에너지 절감 사례를 습득해 국내에 적용하기 위한 목적이다. 일본의 도시재생프로젝트, 도심재개발, 주거형 주택, 친환경 에너지 활용 사례를 파악했다. 도심 속 녹지공간 조성과 고령자를 배려하는 주거 시설의 형태를 적극 도입하려는 것이다.2021년부터 민간건축물 ‘그린 리모델링’ 이자 지원 사업을 추진하고 있다. 그린 리모델링은 노후된 건축물을 쾌적하게 만들고, 온실가스 배출을 낮추기 위해 에너지 효율을 높이는 사업이다. 지원 금액을 증액하고 적용 범위도 넓혔지만 공사비가 아닌 단순히 이자만 지원하기 때문에 적극적인 호응을 이끌어 내기에는 한계가 있다.2020년 부산사회복지공동모금회에 초소형 전기차인 트위지 17대를 지원했다. 트위지는 부산에서 생산되는 르노삼성자동차의 친환경 전기자동차 모델이다. 또한 ‘냉온수기 off, 환경 ON’ 에너지 절약 챌린지에도 동참하고 있다. 공공기관이 2050 탄소중립 목표를 달성하기 위해 전자제품의 대기 전력을 최소화하자는 이벤트다.주금공이 주거안전망에서 소외된 취약계층을 지원하고 지속가능한 주택금융을 지원하기 위한 노력하지만 주택시장 전체가 ESG 경영을 실천하도록 독려해야 한다. 유럽은 100년 넘은 아파트가 즐비하지만 우리나라의 아파트 수명은 30년 이하로 짧다. 이로 인한 자원 낭비, 건축폐기물로 인한 환경오염은 모두 국민이 감내하고 있기 때문이다. 국민의 주거행복을 위해 어떤 정책을 펼쳐야할지 고민이 필요하다.◇낙하산 인사 척결해 경영정상화 추진… 주택시장 안정 방안 강구 노력인간은 의식주의 고통에서 해방돼야 행복하다고 느낀다. 특히 집을 소유하겠다는 국민이 많음에도 정부의 보편적 주택복지는 개선되지 않고 있다. 서민의 주거안전망을 구축해야 하는 주금공의 임무가 막중하다고 주장하는 이유다. 불공정한 사회를 타파하겠다며 기치를 올렸던 문재인정부도 주택정책 실패로 침몰했다.거버넌스(Governance·지배구조)는 ESG 경영에 대한 인식을 제대로 하지 않고 헌장조차 제정하지 않았다는 점을 지적하지 않을 수 없다. 막대한 규모의 부채에도 주요 경영진이 비전문가 낙하산 인사라면 정상적인 경영은 불가능하다.사회(Social)는 천문학적인 재원을 투입하고 있음에도 주택시장의 불안요소를 해소하지 못한 책임을 느껴야 한다. 정부의 잘못된 정책이 주요인이지만 주금공도 해결책을 찾기 위해 어떤 노력을 기울여야 하는지 반성해야 한다.환경(Environment)은 금융기관이 고민할 여지가 크지 않은 영역이다. 하지만 주택금융 관련 기관의 정책이 주택시장 전반에 미치는 영향을 감안해 무모한 개발로 자연파괴, 건축 폐기물 배출을 최소화할 수 있는 방안을 마련해야 한다는 점을 강조한다.▲ 김백건 국가정보전략연구소 선임연구원[출처=iNIS]- 계속 -

 ▲도요타자동차의 성과주의 도입과정(출처 : iNIS) ◈ 도요타는 성과주의 도입과 수정보완을 통해 도요타만의 성과주의 정립세계 최대 도요타자동차도 서구에서 검증된 성과주의를 도입했지만 여러 가지 문제점이 노정되어 내부에 위기의식이 팽배해지자 도요타 기업문화에 적합하게 수정했다.도요타의 강점은 생산시스템 자체가 아니라 그런 생산방식을 가능케 만든 사내 커뮤니케이션과 팀워크이다.그러나 성과주의를 도입하자 직원들이 팀워크보다 개인실적에 집중하고, 자신의 업무를 후임자에게 전수하지 않아 부하직원 육성이 되지 않았다.중간관리직도 폐지하면서 조직 내부 커뮤니케이션이 어려워지고, 서구식의 수평조직을 선택하자 선∙후배 관계가 불분명해졌다.도요타는 선임자가 후임자를 할당 받아 책임지고 가르치는 도제시스템으로 내부인재를 육성하는 것과 상∙하간의 끈끈한 인간관계로 가족 같은 분위기가 특장점이다.성과주의를 도입하면서 도요타만의 장점이 사라지고 많은 문제점이 나타났다. 따라서 문제를 해결하기 위한 방안을 모색해야 했다.경영진은 직원평가항목에 ‘부하직원육성’을 포함해 부하 직원의 능력개발에 관심을 가질 수 있는 여건을 마련했다.전문성만을 강조하지 않고 시장지향적인 지식과 기술을 가진 전문가 양성이 목표이다. ‘직장선배제도’를 신설해 신입사원과 입사 3년차 미만의 젊은 직원을 관리해 공동체 의식을 함양시켰다.회사 내부에 운동시설, 라운지, 사우나 등 복리후생시설을 설치해 선∙후배가 격의 없이 교류할 수 있는 환경을 조성했다. ◈ 삼성전자의 인사혁신안도 삼성만의 특장점을 확대하려는 의도 없어 우려돼최근 국내 1위 기업인 삼성그룹도 삼성전자를 필두로 보수적이 관료문화에서 창의성을 발휘할 수 있는 기업문화로 전환하기 위해 인사제도를 대폭 개편했다.지난 10여년 동안 삼성전자가 급격하게 성장했는데 파격적인 성과주의 제도가 핵심적인 역할을 했다는 평가가 주류를 이뤘다.하지만 삼성전자의 성과주의는 개인이나 조직의 역량보다는 기업 외부환경의 변화에 따라 좌우되는 경향이 강해 내부 직원들의 불만이 높았다. 이런 성과를 기반으로 승진을 결정하면서 인사에 대한 불만도 고조됐다.삼성전자는 이번에 직급을 축소하고 호칭을 변경하는 등 수평적인 문화를 통해 창의성이 발휘될 수 있도록 할 계획이다. 여름에 반바지를 입게 하고 회의 시에 참가한 전원이 발표하도록 하는 등의 조치도 포함됐다.이런 삼성그룹의 인사 혁신안에 대해 찬사보다는 우려를 제기하는 전문가가 많다. 삼성 기업문화의 특장점이 무엇인지, 그것을 어떻게 잘 살릴 것인지에 대한 고민이 보이지 않기 때문이다.복장과 호칭규정은 외형적인 요소에 불과하고 창의적이고 수평적인 기업문화를 창달하는데 실효성이 없을 것으로 판단된다.도요타자동차가 성과주의를 도입하고 이를 수정/보완하는 과정을 잘 연구해 삼성그룹의 장점을 극대화할 수 있는 방안을 포함시켰어야 했다.미국의 구글이나 애플이 회의나 복장을 단순화시켜 혁신역량을 확대시키고 있는 것은 아니다. 직급을 간소화하고 호칭을 통일시키는 것도 선(善) 기능보다 부작용이 더 크게 나타날 가능성이 높다.   – 계속 - 민진규 <국가정보전략연구소장>stmin@hotmail.com

모든 조직이 최대의 효율성을 확보하고자 한다면 능력과 성과위주로 인사를 해야 하는 것이 정상이다. 하지만 한국의 경우 민간과 공공 부문을 포함해 모두 인사가 불투명하다. ◈ 승진을 위해 뇌물을 줘야 한다면 공무원 부패는 막지 못해혈연, 지연, 학연으로 복잡하게 엮인 인사로 인해 내부 구성원이 모두 인정할 수 있는 수준의 공정성을 확보한 경우가 많지 않다.최근 들어 정부조차도 정치권과 연계된 종교단체, 동호회활동 인사들을 무분별하게 우대하면서 국가인사정책의 근간이 흔들리고 있다.공공부문은 능력에 따른 채용과 승진이 제도화되면 경영이 투명해지고 직원이 부패할 여지가 급격하게 줄어든다.앞에서도 지적했지만 공무원이 승진을 위해 내부의 인사권자나 외부 정치인에게 뇌물을 건네야 한다면 당연히 외부에서 돈을 조달하게 된다.외부라고 하면 기업이 공무원의 표적이 되기 쉽다. 공무원이 행사할 수 있는 각종 인/허가와 예산집행권한은 기업에게 매력적이기 때문이다.공무원이 자신의 권한을 돈과 교환하고자 마음만 먹는다면 얼마든지 가능하다. 고위직뿐만 아니라 하위직도 돈과 바꿀 정도의 권한과 건수가 넘쳐난다.기업의 입장에서도 손해 보는 장사가 아니기 때문에 쉽게 유혹에 넘어간다. 오히려 기업에서 먼저 제안하기도 한다. ◈ 직업안정성이 약화되면서 부당한 명령에 저항하지 못해전문가들은 기업 내부의 구성원이 인사제도에 불평을 하는 기업일수록 부패할 가능성이 높다고 주장한다.기업의 존립목적은 ‘착한 이익의 극대화’이므로 이에 기여한 직원이 공정하게 평가 받고 승진해야 하는데 실상은 그렇지 않은 경우가 많다.인류역사상 가장 효율적인 조직으로 평가 받는 기업의 인사시스템이 가장 이해하기 어려운 ‘블랙박스(Black Box)’인 셈이다.기업의 성과와 효율성은 사람에게서 나오고 이 사람을 동기 부여시킬 수 있는 것이 인사라는 사실은 누구나 알고 있다.승진이나 보직에 대한 결정권을 가진 상사의 부당한 명령이나 불법적인 업무강요에 저항할 부하직원이 얼마나 되겠는가?평생직장이 사라지고 경제불황이 지속되면서 직장인의 직업안정성은 최저로 떨어지고 있는 상황이 지속되고 있다.기업의 오너와 인사권자가 직업안정성을 무기로 직원에게 부당한 명령을 내리는 경우가 많이 발생하고 있는 것이다. – 계속 -민진규 <국가정보전략연구소장>stmin@hotmail.com

농심은 일반 대기업에 비해 직원들의 역량은 뛰어난 것은 아니지만 애사심이 높다는 평가를 받는다. 식품산업의 경우 전자, 철강, 반도체, 무역 등의 산업에 비해 발전이 늦었고, 후진적인 산업이라는 인식 때문에 우수 인재를 유인하지 못했다.농심은 식품전문기업으로서 인재유치에는 성공하지 못했지만, 인재를 육성하는 데는 성공한 것으로 보인다. 농심의 기업문화를 진단하기 위해 국가정보전략연구소가 개발한 SWEAT Model의 네 번째 DNA인 조직(Organization)을 일(job)과 사람(people) 측면에서 평가해 보자.◇ 계열사별로 다른 인재상을 제시 농심은 중견그룹임에도 불구하고 그룹차원의 체계적인 인재상이나 인사제도를 보유하고 있지 못하다. 전근대적인 산업의 특성과 식품제조∙판매기업으로서의 후진적인 조직구조 때문인 것으로 추측된다.㈜농심의 인재상은 전문성(Professionalism)과 인성(Personality)을 겸비한 인재를 지향하고, 이를 21세기형 인재상으로 인식하고 있다. 전문성을 갖춘 인재란 자기 분야에서 전문지식과 근성, 자기개발노력, 문제의식과 문제해결능력, 창의적 idea와 미래지향적인 안목, 국제적 수준의 경쟁력 등을 가지고 있는 사람을 말한다.인성은 좋은 품성과 긍정적 사고, 존중과 배려, 최선의 노력, 핵심가치의 존중과 공유, 직무에 대한 사명감과 윤리의식 등을 가지고 있는 사람을 말한다. 전문성을 기반으로 업무전문가, 사업전문가, 글로벌 전문가를 양성하고 있다. 업무전문가는 구매, 개발, 생산 등 업무분야별 전문가를 말하며 자신이 맡은 분야의 업무지식과 핵심역량을 갖춰 최고를 지향하는 사람이다.사업전문가는 면, 스낵, 음료, 상품 등 사업별 전문가로 시장 통찰력과 올바른 전력으로 사업을 성공적으로 추진하는 사람이다. 글로벌 전문가는 미국, 중국, 일본, 유럽 등 해외국가별 전문가로 글로벌 업무 경쟁력을 바탕으로 글로벌 시장을 개척해 내는 사람이다. 인성은 충직, 도전, 창조의 정신을 기반으로 하고 있다. 충직은 농심(農心)은 천심(天心)으로 충성스럽고 정직하게 자신의 업무를 수행하는 사람이 가지는 자세다. 도전은 최고로 큰 목표를 세워 스스로를 극복하는 사람들이 보편적으로 갖고 있는 정신이다. 창조는 ‘따라 하면 망한다’는 신조를 바탕으로 유연한 사고를 숙고해 근본부터 뒤집어 볼 수 있도록 해 준다. 율촌화학은 창조, 도전, 바른 가치관을 인재상으로 제시한다. 창조형 인재는 미래지향적, 혁신 주도형을 말하며, 도전형 인재는 적극성과 열정으로 변화를 이끄는 사람이고, 바른 가치관형 인재는 정직과 바른 사고를 가지고 있는 사람이다.메가마트는 기본에 충실한 현장중심의 Multi실무형을 요구한다. 인재상은 타문화의 이해력과 포용력을 가진 국제인, 원칙과 도리의 준수하는 신독인, 말보다는 행동을 먼저 하는 실천인이다. 장인정신, 도덕, 주인의식, 배려, 팀워크, 능력개발, 성공 등 7대 성공가치관을 실천 및 공유하고 있다. 채용한 직원의 역량을 개발하기 위한 육성체계는 계열사 중 가장 잘 정비하고 있는 율촌화학의 사례를 보는 것이 좋다. 율촌화학은 임직원 역량을 개발 및 강화하기 위해 직무역량강화, 리더십역량강화, Global 역량강화, 조직활성화 등의 인재육성체계를 갖고 있다. 직무역량강화를 위해 사전온라인 학습, 오프라인 특강 및 실습, Blended Learning방식인 사후 독서통신교육 등의 직무 공통교육을 운영한다. 리더역량강화를 위해서 팀의 리더로서의 역할 및 리더십역량 강화를 위한 리더십교육과정과 팀장후보자의 경영전반 이해 및 역량향상을 위한 Cyber MBA과정인 차세대리더 양성교육과정 등이 있다.글로벌 역량강화는 해외직무연수와 외국어교육 과정으로 구성되어 외국문화, 외국어, 선진지식 등의 이해 및 능력을 향상할 수 있도록 했다. 조직활성화는 경영특강 및 조직활성화 교육을 통해 노사간, 조직간, 개인간 신뢰와 책임, 역할 수행의 조직문화를 창조하고 구축할 수 있는 과정이다.◇ 과감한 도전을 위해 소통과 실패에 대한 책임면제최근 박근혜정부가 창조경제를 경제혁신의 기본 정책으로 추진하면서 창조경제에 대한 관심이 높지만 정부가 아직 창조경제가 무엇인지 명확하게 정의하지 못하고 있다. 창조경제를 추진하기 위해 야당의 반대에도 불구하고 미래창조과학부를 신설했지만 실적은 없다.정부는 창조경제가 ‘과학기술과 ICT의 융∙복합’이라는 주장을 펼쳤지만 이 주장에 동의하는 학자와 전문가는 없다. 당연하게 국민들도 설득하지 못하면서 박근혜정부의 창조경제는 한 발짝도 앞으로 나아가지 못하고 있다. 정부의 창조경제정책과 추진현황을 자세하게 언급한 것은 농심도 창의적인 아이디와 도전을 중시하고 있기 때문이다. 농심은 창업초기부터 다양한 제안제도를 운영해 라면과 스낵산업에서 주도권을 놓치지 않고 있다는 평가를 받는다. 제안을 통해 성과를 낸 직원들에게는 다양한 보상을 하고 있다.제안제도가 농심이 식품산업의 미래를 정확하게 예측하고 대비하는 밑거름이 되고 있다는 자체평가도 있다. 그리고 창의적인 아이디어에 대해 반드시 피드백(feedback)하는 것도 다른 기업과 차이점이다. 직원들이 경쟁적으로 아이디어를 내도록 동기부여가 필요하고, 동기를 부여할 수 있는 것이 피드백과 같은 소통이라고 판단했기 때문에 피드백을 중시하고 있다. 업무에 반영해도 될 수 있는 아이디어는 제안자가 주도적으로 바로 적용할 수 있도록 유도해 주인의식과 성취감을 맛보도록 한다.또한 농심이 도전을 장려하기 위해 도입하고 있는 제도는 실패에 대한 책임을 면제해주는 것이다. 열심히 일을 하다가 실패하거나 계약을 맺은 거래선이 부도로 채권을 회수하지 못해도 당사자에게 책임을 묻지 않는다. 보통 제조∙판매기업에서는 보기 어려운 관행이다.2등 기업이 1등 기업을 이기기 위해서는 과감한 도전이 필요하지만, 1등 기업이 된 이후에는 자리를 유지하기 위해 현상유지정책을 도입하고 실수를 용납하지 않는다. 하지만 농심은 1등 기업이 되고 나서도 초심을 잃지 않고, 끊임없는 도전정신을 강조하고 있는 것이다.대부분의 기업들이 1등이 되고 나서 보수적인 수정전략을 유지하다가 다시 2등으로 전락하거나 시장에서 사라지는 운명을 피하지 못한다. 농심이 오랜 세월 동안 라면과 스낵시장에서 1등 기업의 자리를 유지하는 비결이다. 최근에는 신춘호 회장에 이어 그룹을 책임지고 있는 신동원 부회장이 ‘뜨거운 가슴으로 언제나 한발 먼저’라는 구호를 외치고 있다. 직원들이 스스로 뛰는 능동적이고 활기찬 사풍을 만들기 위한 목적이라고 한다.라면시장에서 1위를 달성한 1985년 이후 지난 30여 년 동안 거침없이 질주하던 농심이 주력인 라면과 스낵시장의 성장이 정체되고 생수시장에서 고전을 면치 못하면서 과거의 도전정신을 부활시킬 필요성을 느낀 것이다. 미래지향적인 업무를 개발하고 새로운 아이디어를 통해 제품을 개발하지 않는다면 현재의 침체 분위기를 개선하기 어렵다고 판단했다. 보수적인 국내 기업들이 농심의 도전과 소통, 실패에 대한 면책 등의 자세를 배울 필요가 있다. 국내 최고 혁신기업이라는 평가를 받고 있는 삼성그룹조차도 국제사회에서 실패에 대한 두려움 때문에 관행에 얽매여 혁신을 하지 못해 카피캣(copy cat)이라는 비아냥을 듣고 있는 현실을 감안한다면 국내기업 어느 곳도 혁신의 준비가 되어 있지 못하다고 볼 수 있다.농심이 식품기업이기는 하지만 나름 끊임없는 도전문화를 개발해 지속가능경영을 하고 있다는 점은 다른 기업의 모범이 되고 있다. 박근혜정부도 창조경제를 성공시키기 위해서는 창의적인 아이디어를 끊임없이 낼 수 있는 사회적인 분위기를 만들고 젊은이를 포함해 국민들이 실패를 두려워하지 않고 도전할 수 있는 창업정책을 수립해 집행해야 한다.농심이 가장 성공적인 모델은 아니더라도 삼성그룹조차 갖지 못한 도전문화를 보유하고 있으므로, 농심의 사례를 연구해 장점을 파악할 필요성은 높다. 공무원들도 구시대적인 관행에 얽매이지 말고, 규제를 철폐하라고 대통령이 요구하지만 업무에 대한 책임을 면제해 주지 않는 이상 성공할 가능성은 낮다.농심이 초심으로 돌아가 도전정신을 다시 불태우고 있어 많은 전문가들의 주목을 받고 있다.- 계속 -

한라는 정인영 창업주의 역량에 따라 극심한 부침을 겪은 그룹이다. 정인영 회장은 산업화의 변화를 다른 그룹 창업주들과 달리 잘 파악했지만, 구체적인 실행전략을 세우는 데는 능숙하지 못했다고 볼 수 있다.선진국의 산업발전 단계나 기술개발 현황을 다른 기업보다 먼저 파악할 수 있었던 것은 글로벌 경영정보(Global Business Intelligence)의 수집에 심혈을 기울였기 때문이다. 정인영 회장의 이러한 경영스타일은 한라의 임직원에게 전파된 것으로 보여 한라맨(한라 임직원을 모두 한라맨이라고 총칭했다)들은 산업감각은 뛰어나다는 평가를 받는다.한라의 기업문화를 진단하기 위해 국가정보전략연구소가 개발한 SWEAT Model의 네 번째 DNA인 조직(Organization)을 일(job)과 사람(people) 측면에서 평가해 보자.◇ 한라정신을 기반으로 발전과 도약을 하자며 임직원 독려한라도 삼성그룹, LG그룹, SK그룹 등과 구별되는 한라만의 정신을 갖고 있으며, 이는 범현대가로 불리는 현대그룹, 현대자동차그룹, 현대중공업그룹, 현대백화점그룹, KCC그룹 등과도 차별화된다.범현대가를 일군 정주영 회장이 현장을 중시하고, 무조건 부딪히는 사업방식을 선호했다면, 정인영 회장은 선진국의 경영정보를 수집∙분석해 산업의 트렌드를 읽는 것을 가장 중요시한다. 이러한 정인영 회장의 스타일이 한라의 정신에 배여 있다고 볼 수 있다. 한라의 정신은 진취적인 노력, 창의적인 계발, 공동체 의식 등 3가지다. 진취적인 노력은 업무를 수행해 나가는 추진력이 된다. 도전정신과 성취욕구를 갖고 어떠한 난관에 부딪혀도 굴하지 않고 목표한 바를 적극적으로 추진하는 원동력이 된다.창의적인 계발은 문제의식을 갖고 업무를 수행하면서 자발적으로 업무를 개선하려는 의지뿐만 아니라 자신의 역량을 계발하려는 노력을 말한다. 공동체 의식은 서로를 격려하며 협조하는 화합과 동료애를 바탕으로 이어진 한라 공동체를 만들어가자는 의지의 표현이다. 한라는 한라정신을 기반으로 발전과 도약을 하자며 임직원을 독려하고 있다.한라의 인재상은 목표∙성취욕∙열정을 가진 창조적인 사람, 정직과 성실을 바탕으로 상호 협력하는 도덕적인 사람, 전문지식∙능력∙Global Mind를 갖춘 전문적인 사람이다. 창조적인 사람은 자신의 분야에서 최고가 되겠다는 분명한 목표와 성취욕을 소유하고, 도전하는 열정을 갖고 있다.정직하고 도전적인 사람은 사회에 공헌, 구성원의 행복, 고객의 만족, 이윤창출을 위해 정직하고 성실하게 상호 협력하여 순리에 맞게 일을 도모해 나간다.글로벌 마인드와 능력을 갖춘 사람은 치열한 국제경쟁 속에서 지속적인 번영과 생존을 위해 세계 어디에서도 통할 수 있는 전문지식과 능력을 갖추고 맡은 업무에서 성과를 낸다. 각 계열사는 한라의 정신과 인재상을 바탕으로 별도의 인재상을 정립해 실천하고 있다. 한라는 글로벌 사업확장을 위한 글로벌 인재의 확보와 양성에 공을 들이고 있다는 주장을 한다.다른 대기업과 달리 그룹이 공중 분해되었다가 다시 재기해 성공한 경우에 해당돼 열정, 창의 등을 중시하고 있다. 특히 외국기업에 의해 경영되었다가 2008년 되찾은 만도의 경우 한라의 핵심 계열사이지만 한라와 다른 기업문화가 형성되어 있어 통합을 위해 많은 노력이 필요하다는 점도 인식하고 있다. 기업문화 전문가들은 한라가 재도약을 하고자 한다면 초우량 기업으로 성장한 만도의 새로운 기업문화를 기존 한라의 기업문화로 교체하기보다는 만도의 새롭게 창출한 기업문화의 장점을 받아들여, 한라의 기업문화를 새롭게 재창조해야 한다고 조언한다.만도는 한라가 경영할 때보다 외국기업이 경영할 때 더 좋은 실적을 달성했다. 새롭게 창조한 한라의 기업문화가 다른 계열사로 확산돼 체질화될 때 한라가 과거의 영화를 다시 회복할 수 있을 것으로 보인다.기업문화도 한번 정해지면 수정하지 못하는 것이 아니라 기업환경의 변화에 따라 살아있는 유기체처럼 끊임없이 진화, 발전해야 한다. ◇ 유기적인 One Body를 주창하지만 순혈주의에 얽매여국내 대기업 대부분이 글로벌 인재를 강조하고, 창의적인 인재를 육성하기 위해 능력에 따라 대우를 하겠다며 공언을 하고 있지만 실제 현장에서는 잘 지켜지지 않는다. 특정 혈연, 지연, 학연으로 맺어진 계파들이 기업의 핵심요직을 장악하고, 성과를 독점하는 현상이 만연되어 있다.한라도 정몽원 회장이 2012년 50주년 기념사에서 임직원의 단결을 강조하며 ‘유기적인 One Body’체계 정립이 중요하다고 말했다. 한라가 주창하는 One Body체계는 성과와 고통을 함께 나눔으로써 만들어지는 굳은 신뢰를 바탕으로 기업경쟁력의 기본이 되는‘스피드’와 ‘일관성’을 생성하게 된다. 기업이 지향하는 비전과 무슨 행동을 실행해야 하는지를 공유하도록 해 조직을 역동적으로 만든다.한라의 One Body체계는 쉽게 얘기하면 임직원 모두가 혼연일체가 되자는 의미이다. 리더는 조직 구성원을 하나로 뭉치게 만들 수 있어야 한다. 리더가 비전을 잘 설정하고, 성과와 고통을 구성원에게 합리적으로 배분할 때 조직은 단결할 수 있다. 정몽원 회장이 한라의 옛 위세를 회복하고자 하는 마음과 현재 유일한 우량기업인 만도를 기반으로 삼지 않으면 그 꿈을 실현할 수 없다는 것이 명백하다. 그런데 한라가 만도를 인수한 이후 핵심요직에 자동차 부품사업과 관련이 없는 한라 출신 인사들을 배치한다는 논란이 거세게 일고 있다.이미 인수한 기업이니까 자신에게 충성하는 인사들로 채우는 것은 경영권 행사에 해당되기 때문에 불법행위라고 할 수는 없다. 하지만 자신이 원하는 정책을 무리하게 적용하기 위해 소위 말하는 내 사람만 심는다는 것은 문제가 있다는 지적이다. 한라뿐만 아니라 많은 기업들이 M&A로 인수한 기업들에 주요 경영진을 자기 사람으로 포진시키고, 내부직원들을 인사에서 홀대하는 경우가 종종 있다. ‘코드인사’라고 하는 정책은 단기간에는 조직을 효율적으로 운용하는데 도움이 되지만, 기업의 본원적인 경쟁력을 파괴하는 경우가 대부분이다.순혈주의를 기준으로 인재를 등용하는 기업보다 순혈주의를 타파해 능력에 따른 인사를 하는 기업이 살아남을 가능성이 높다. 흔히 M&A를 주도한 기업이 피인수기업에서 점령군처럼 행동하는 경우가 많은데 경영에 전혀 도움이 되지 않는다.◇ 리더십과 창의성을 통해 미래형 인재육성 노력 한라는 인재양성의 핵심을 리더십과 창의성으로 파악하고 있다. 리더십은 모든 일을 적극적으로 추진할 수 있고, 구성원들과 소통을 잘 하는데 도움이 된다. 창의성은 기업이 다른 경쟁기업과 차별되는 제품과 서비스를 개발하는데 절대적으로 필요하다.리더가 창의적이고, 구성원까지 창의성을 겸비한다면 기업은 시장을 선도하는 변화를 이끌어낼 수 있다. 정몽원 회장은 한라의 훌륭한 전통에 차별성을 가미해 한라 고유의 색깔을 만들어 가는 과정에서 리더십과 창의성이 중요하다고 판단하고 있다. 창의적이고 적극적인 사람을 좋은 인재라고 보고 있으며, 미래형 인재는 창의성과 리더십을 갖추고 있으면서, 여러 가지 일을 복합적으로 수행할 수 있는 ‘멀티능력’을 갖추고 있는 인재를 말한다. 미래형 인재를 육성해 신사업을 발굴하고, 신시장을 개척하는데 활용하기로 했다.똑똑하게 일하는 문화를 정착하기 위해 추진하고 있는 Work Smart 캠페인을 통해 불필요한 업무를 줄이고, 합리적으로 업무를 처리하며, 신뢰와 배려를 기반으로 한 소통을 통해 ‘스마트 한라’를 구현하겠다는 전략을 실천하고 있다. 미래형 인재가 생산성을 향상시키고, 효율성을 높이는 것은 부인하기 어렵지만, 미래형 인재가 모호한 개념이라는 지적을 겸허하게 수용해야 한다. 창의성도 국내 최고 대기업인 삼성그룹이 10년 이상이나 주창하고 있지만, 아직도 실현하지 못한 과제다.삼성전자의 경우 반도체, 가전, 스마트폰, LED 등에서 막대한 매출과 이익을 내고 있지만, 아직도 창의적인 기업이라는 평가를 받지 못하고 있다. 삼성전자는 외국언론이나 기업들로부터 창의성이나 혁신기업이라는 이미지보다는 ‘모방쟁이’라는 카피 캣(copy cat)으로 통한다. 한라가 그동안 보여 준 사업이력이 창의성과는 거리가 멀다는 점도 감안해야 한다.창업주인 정인영 회장은 다른 대기업과 달리 중공업이 미래산업이라는 사실을 일찍 파악했다는 점에서 호평을 받지만, 현대양행을 빼앗긴 이후 추진한 자동차부품업이나 조선과 플랜트사업은 창의성과는 거리가 멀다. 한라가 어려움에 봉착하게 된 것도 창의적인 사업을 하지 않고, 다른 대기업이 하는 사업을 모방했기 때문이다. 정몽원 회장이 한라건설을 ㈜한라로 사명을 변경하고 국내 사업을 다각화하고, 해외사업을 확대하기로 한 결정은 다른 건설기업들을 모방하는 것에 지나지 않는다. 특별한 인맥이나 기술력을 보유하지 못했고, 국내사업에서도 돈을 벌지 못하는 건설업체가 경쟁력이 뛰어난 글로벌 기업들이 수 없이 포진한 해외 건설시장에서 선전할 수 있다고 생각하는 것 자체가 만용이다.가능성이 있는 사업을 추진하기 보다는 한라가 강조하고 있는 미래형 인재로 TFT를 구성해 신사업을 찾도록 맡겨야 한다. 기존의 틀에 얽매이지 않고, 창의적인 사고를 바탕으로 새로운 사업을 찾아야 성공가능성이 높아진다.- 계속 -

 하이트진로그룹(이하 하이트진로)은 2011년 화이트맥주와 진로소주가 합병해 탄생한 주류 전문그룹이다. 화이트는 1933년 일본의 대일본맥주가 설립한 조선맥주를 모태로 하고 있으며, 1966년 대선주조일가(박경영, 선기, 경복, 경규 4형제)의 4째 박경규에게 인수됐다.박경규가 1968년 사망하면서 형인 박경복이 경영을 맡아 사세를 확장했다. 2세인 차남 박문덕 은 1991년 사장에 취임했으며, 2001년 그룹회장이 되었다. 그는 국내 만년 2위인 조선맥주를 화이트맥주를 앞 세워 국내 1위를 탈환하는데 주도적인 역할을 했으며, 대기업과 경쟁을 통해 진로소주를 인수하는 수완을 보여 주고 있다. ◇ 하이트진로그룹의 주요 계열사와 평가대상 기업하이트진로그룹은 국내13개, 해외6개, 총19개의 계열사를 가지고 있으며, 주요계열사는 표1와 같이 지주회사, 제조, 유통/물류/서비스 등으로 구분할 수 있다.▲ [표1. 하이트진로의 주요 계열사와 평가대상]지주회사로 하이트진로홀딩스가 있다. 하이트진로홀딩스는 1933년 설립한 조선맥주를 모태로 하고 있으며, 1998년 하이트맥주, 2008년 하이트홀딩스를 거쳐, 2012년 현재의 상호가 됐다. 2008년 7월 1일 인적 분할을 통해 지주회사 체제로 전환했으며, 순수 지주회사 역할을 하고 있다.제조부문 계열사에는 하이트진로㈜, 하이트진로산업, 하이트진로에탄올, 진로소주, 하이트진로음료, 서영이앤티, 진로양조 등이 있다. 하이트진로는 2011년 하이트맥주와 진로가 합병하면서 현재의 상호로 변경됐다.하이트맥주는 기존 하이트맥주를 2008년 하이트홀딩스로 사명을 변경하고, 제조사업부문을 분할해 신규로 설립한 회사이다. 진로는 1924년 설립한 진천양조상회를 모태로 하고 있으며, 1951년 동화양조, 1954년 서광주조, 1966년 진로주조를 거쳐, 1975년 진로로 상호가 변경됐다.방만한 경영으로 1997년 IMF때 부도 처리되었으며, 회사정리절차를 거쳐 2005년 화이트맥주로 계열편입 됐었다. 두 회사가 합병 후 소주류, 과실류, 리큐르, 약제주 등의 제조와 판매를 주요사업으로 하고 있다.하이트진로산업은 1975년 하이트산업으로 출발해 2013년 현재의 상호가 됐으며, 맥주병 제조 및 맥주 라벨의 상표인쇄업을 한다. 하이트진로에탄올은 1986년 설립한 동주발효를 모태로 하고 있으며, 1997년 조선맥주의 계열사 편입됐다.1998년 하이트주정을 거쳐, 2013년 현재의 상호가 됐으며, 주로 주정 제조 및 판매업을 하는 회사다. 진로소주는 일본 수출용 진로 Brand 제조 및 수출하고 있는 소주제조업체로 2002년 설립한 제이엠엘을 모태로 하고 있다.진로의 마산공장 사업부문을 분할해 설립한 엘엠을 2007년 흡수합병하고 현재의 상호로 변경했다. 하이트진로음료는 먹는 샘물을 제조, 판매하는 생수업체로 2006년 진로의 생수사업부문이 분할돼 설립된 석수와 퓨리스를 모태로 하고 있다. 같은 해 퓨리스음료를 흡수 합병했으며, 2012년 상호를 변경했다.서영이앤티는 1992년 설립한 삼진정공에서 출발했으며, 2000년 삼진이엔지를 거쳐 2007년 하이트진로 계열로 편입됐다. 2010년 현재 상호로 변경됐으며, 주요사업은 맥주 냉각기 및 기자재 등을 제조∙판매하는 것이다.진로양조는 주류 제조 및 도매업체로 탁주와 약주를 제조하고 있으며, 2010년 설악양조에서 출발해 2011년 현재 상호가 됐다. 기업의 매출규모·이익 등을 고려해 하이트진로㈜, 하이트진로산업, 하이트진로음료를 평가대상으로 선정했다.유통/물류/서비스부문 계열사는 서해인사이트, 강원물류, 수양물류, 천주물류, 블루헤런 등이다. 서해인사이트는 인력공급업체로 생맥주기자재 설치 및 유지보수를 위한 인력을 파견을 위해 2012년 설립했다.강원물류는 주류운송 및 화물운송을 위해 2002년 설립했으며, 수양물류, 천주물류 등도 맥주 등 주류를 운송하기 위해 2003년 각각 설립했다. 블루헤런은 2002년 설립한 클럽칠백을 모태로 하고 있으며, 한솔개발의 클럽칠백 골프사업부문이 물적 분할되어 설립된 것이다. 같은 해 하이트개발를 거쳐 2012년 현재의 상호로 변경됐으며, 블루헤린 골프장을 운영하고 있다. ◇ 인재상은 열정적인 인재, 창의적인 인재, 헌신적인 인재하이트진로의 경영이념은 ‘세계 모든 이들과 늘 함께하며 삶의 즐거움과 희망을 나눈다’이다. 이를 실천하기 위해 하이트진로가 추구하고 있는 핵심가치는 고객∙사회 헌신, 창조적 혁신, 정통∙대표성 계승, 신뢰와 겸손, 소통과 화합 등이다.이들 핵심가치가 하이트진로의 인재상에 그대로 스며들었으며, 열정적인 인재, 창의적인 인재, 헌신적인 인재를 인재상으로 하고 있다. 열정적 인재는 환경의 패러다임을 바꿀 줄 알고, 회사 정통성을 이해할 수 있는 사람을 말한다. 창의적인 인재란 새로운 도전과 실패를 두려워 않는 사람을 뜻한다. 헌신적인 인재란 개인보다는 조직, 조직보다는 고객을 우선시하고 최우선으로 생각할 줄 아는 사람이다.하이트진로는 지난 해부터 글로벌 기업으로 도약하기 위해 합병에 따른 이질적 기업문화의 충돌, 인사제도에 대한 불신 등을 쇄신하기 위해 새로운 인사제도 마련에 심혈을 기울여 온 것으로 보인다. 신인사제도는 연공서열중심에서 역량과 성과중심으로 바꾸고, 직원의 역량개발, 조직의 성과 달성을 촉진하기 위해 합리적으로 보상이 이뤄질 수 있도록 제도를 개선했다.임직원의 니즈분석, 직무분석을 통해 새롭게 도입하는 인적자원 관리제도를 통해 임직원들의 전문성을 향상시키고, 글로벌 경쟁력을 확보할 계획인 것으로 알려져 있다. 인재확보와 육성을 통해 글로벌 사업을 강화하기 위해 노력하고 있지만, 아직 구체적인 성과는 나오지 않고 있다. 새로운 인적자원관리제도로 본연의 목표를 달성하기 위해서는 제도정비보다는 운영에 대한 고민을 더 해야 할 것으로 판단된다. ◇ 주류전문기업으로서 화이트진로㈜가 우량기업▲ [표2. 평가대상기업의 점수비교]화이트진로는 순수 국내 주류전문그룹으로서 오랜 역사와 좋은 이미지를 구축하고 있지만, 새로운 성장동력을 확보하는 데는 성공하지 못했다. 소주시장 1위, 맥주시장 2위인 제품을 보유하고 있으며, 진로의 경우 해외에서도 높은 인지도를 확보해 당분간 어떤 업체도 아성을 뛰어넘지는 못할 것으로 판단된다.하지만 화이트맥주 출시 이후 어렵게 차지한 국내 1위 자리를 2011년 OB맥주에 빼앗긴 후 시장점유율 격차가 더욱 벌어지고 있으며, 의욕적으로 추진하고 있는 글로벌 사업에서 성과가 나지 않아 성장성에 우려를 낳고 있다.화이트진로㈜는 급여, 성장성, 수익성, 경쟁력에서 높은 평가를 받았으며, 브랜드 이미지에서는 10점 만점을 받았다. 화이트보다는 진로의 브랜드가 더 높은 가치를 갖고 있다. 화이트진로산업은 맥주병, 맥주병 라벨 등을 제조하는 기업으로서 화이트진로㈜의 보조기업에 불과하며 기술혁신 가능성이 낮고, 성장성과 수익성도 매우 낮은 기업이다.내부거래를 주로 하는 기업으로서 경쟁력도 갖추지 못했다. 화이트진로음료의 경우에도 음료시장에서 뚜렷한 성과를 내지 못하고 있으며 시장점유율이 오히려 하락하고 있다.구직자가 높은 관심을 보이고 있는 평균근속연수와 평균급여를 보면 화이트진로㈜는 11.9년에 평균급여 6200만원이다. 맥주와 소주사업부문으로 나눠져 평균급여차이가 나고 있지만 이는 평균근속연수의 차이에서 비롯된 것으로 보인다.화이트진로산업은 사무직 신입사원의 경우 연봉이 2500만원으로 제조업체로서도 낮은 편이지만, 화이트진로음료의 경우 대졸 초임이 3300만원으로 제조업체로서는 높은 편이다.  - 계속 - 

한화의 직원은 삼성, SK, LG, 현대차 등의 대기업 직원과 비교하면 뚜렷하게 구분되는 특징이 없다. 의욕이 넘치는 것도 아니고, 현장을 중시하지도 않는다. 한화의 조직특성도 이런 직원의 특성을 그대로 내포하고 있다.최근‘변화 3.0’이라는 프로그램을 통해 그룹의 인사시스템을 전면적으로 개선하고 있는 한화는 2012년 12월 기존의 직급, 호칭을 폐지하기로 결정했다. 기존의 연공서열에서 벗어나 업무역량에 따른 승진이 가능하도록 하겠다고 한다.한화의 기업문화를 진단하기 위해 국가정보전략연구소가 개발한 SWEAT Model의 4번째 DNA인 조직(Organization)의 일(job)과 사람(people) 측면에서 평가해 보자.◇ 변화 3.0 프로그램 통해 그룹 인사제도 혁신 중한화는 2012년부터 조직의 체질을 개선하기 위해 변화 3.0이라는 프로그램을 도입하고 있다. 변화 3.0은 수직적 위계질서 중시의 대기업문화를 수평적 능력중시의 혁신기업형 문화로 바꾸겠다는 의지의 표현이다.수평적 커뮤니케이션, 전문역량 중시, 능력에 따른 보상 등이 원칙이다. 삼성그룹이 몇 년 전부터 추진하고 있는 ‘삼성 3.0’프로그램과 일부 내용을 제외하고 취지나 내용이 대부분 비슷하다. 한국 대기업들은 삼성그룹이 하면 무조건 따라 하는 경향이 있다. 삼성그룹의 이건희 회장이 글로벌 선진사례를 가장 빨리 도입하기 때문에 삼성그룹이 하는 것만 따라가도 중간이상은 한다는 인식이 지배적이다.삼성그룹의 이건희 회장이 삼성특검으로 경영일선에 물러나고, 삼성그룹의 혁신활동이 멈추자 국내 대기업들이 멘붕(멘탈붕괴, 정신상태가 붕괴된 상황을 일컫는 말)에 빠지기도 했다. 삼성그룹의 실패한 모델을 따라 하다가 그룹 전체가 혼란에 빠진 대기업도 발생했다.한화의 변화 3.0은 수십 년 동안 국내 기업조직을 유지해온 직급서열을 나타내는 호칭을 폐지하는 것부터 시작된다. 대리, 과장, 차장, 부장 등의 직급호칭은 없어지고, 매니저로 통일한다. 신입사원은 어소시에이트(associate)로 부른다.팀장이나 센터장과 같이 부서의 책임자로서 직책을 수행하는 경우에는 매니저 대신 직책명을 사용할 수 있다. 직급은 성장경로와 직무가치를 고려해 G1~G7까지 7단계로 구성되고 사원 G1, 대리는 G2, 과장 G3, 차장 G4, 부장은 G5에 해당된다. 직원들이 관심이 높은 평가제도는 바뀐다. 전년도 12월부터 당해 년도 1월까지 목표를 수립하고, 당해 년도 7월에 중간점검을 하게 된다. 당해 년도의 평가는 익년도 1월에서 2월까지 한다.이런 평가체계는 다른 그룹도 동일하게 운용하지만 한화가 도입하기로 한 것은 세션(session)이라는 논의의 장이다. 평가자들이 목표설정, 중간평가, 최종평가에서 토론을 할 수 있도록 해서 평가의 공정성을 높인다고 한다. 호칭을 통일하면서 수평적인 의사소통을 원활하게 한다고 하지만 활발한 토론이 일어날지는 미지수다. 평가에 따라 승진과 보상제도를 운영한다. 과거에는 개인의 성과와 역량만으로 승진이 가능했지만, 이제는 상위 단계의 업무를 수행할 역량이 있는지 여부에 따라 승진을 결정한다.직무수행능력을 어떻게 평가할 수 있을지 의문이 들기는 하지만 이상적인 제도를 구상한 것으로 보인다. 보상도 공정성을 높이기 위해 성과에 따라 받을 수 있는 최대치를 설정했다. 고성과자에게는 스팟보너스(spot bonus)를 지급해 우수인재의 확보와 이탈을 방지한다. 삼성그룹처럼 계열사별로 이익공유(profit sharing)제도를 도입해 계열사들이 목표를 상회한 이익에 대해 보상을 받을 수 있도록 했다.◇ 글로벌 인재유치와 인재육성을 위해 다양한 노력 경주2008년 김승연 회장은 해외사업의 중요성을 강조하면서 글로벌 인재확보를 선언했다. 한화가 제시한 글로벌 인재상은 ‘신의와 열정을 갖고 도전하는 글로벌 비즈니스 마인드(Global Business Mind)를 지닌 전문인’이다.한화가 주장하는 글로벌 인재는 인성부분에서 신의 있는 사람, 태도부문에서 창의와 열정을 갖고 도전하는 사람, 능력부문에서 맡은 분야에서 최고의 전문성을 지닌 사람, 자격부문에서 국제적인 감각과 능력을 갖춘 사람이라고 한다. 글로벌 인재를 확보하기 위해 미국, 일본, 유럽 등 해외 현지채용을 늘리고 있다. 2004년부터 가동하기 시작한 해외 현지 채용시스템은 해외인재를 발견했을 경우 현지에서 직접 채용할 수 있도록 허용했다.선진국뿐만 아니라 급속하게 성장하고 있는 시장에서도 우수한 인재를 채용하고 있다. 김승연 회장도 글로벌 리쿠르팅을 위해 현지를 직접 방문하기도 한다. 국내 대기업 모두 글로벌 리쿠리팅을 강조하고 있지만 홍보성 이벤트 위주로 진행하기 때문에 좋은 성과를 내지 못하고 있다.한화는 유능한 외부인재를 채용하는 것과 동시에 내부 직원의 역량을 강화해 글로벌 인재로 양성하기 위한 노력도 한다. 한화는 글로벌 탤런트프로그램, 지역전문가제도 등을 운영하고 있다.글로벌 탤런트프로그램은 핵심 인재를 선발해 해외 경영대학원(MBA) 진학 등의 기회를 주는 것을 말한다. 일반 직원과 임원급을 구분해서 공부의 기회를 제공한다.지역전문가제도는 특정 목표국가에 보내 현지언어와 문화를 체험하도록 하는 것이다. 지역전문가 제도는 삼성그룹이 1991년부터 글로벌 사업을 위해 키우기 시작한 지역전문가 제도를 벤치마킹한 것이다. 2012년부터 시도하고 있는 기업대학도 고졸사원의 역량을 강화하고 우대하기 위한 정책으로 꼽힌다. 기업대학은 교육부의 승인이 필요한 사내대학과 달리 학위가 인정되지 않지만 직원의 역량강화에는 도움이 된다. 기업대학 3년 과정을 수료하고 5년 동안 성과를 낼 경우 고졸자도 대졸자와 마찬가지로 직군 전환과 승격의 기회를 동등하게 제공하겠다는 것이다.2013년 신입사원 채용부터 인∙적성 검사를 폐지해 입사지원자의 시험준비 부담을 줄여주고, 업무역량 위주로 채용하기로 했다. 인∙적성 검사가 지원자의 인성이나 적성을 파악하는데 전혀 도움이 되지 않는다는 점을 감안한 결정이다. 한화는 장기적인 관점에서 인재를 양성하고 있다는 점을 강조하고 있다. 김승연 회장의 의중이 반영되었다고 하지만 인재지상주의를 부르짖고 있는 삼성그룹보다 더 나은 제도는 보이지 않는다. 유능한 인재를 기업의 형식적 구호로 유인하기는 어렵다.그동안 형식에 불과하다는 논란을 초래해 온 인∙적성 시험을 폐지하고 계열사별로 특화된 면접을 도입하겠다는 것은 고용시장에 긍정적인 메시지를 던진다. 한화가 M&A로 성장하면서 하나된 기업문화를 형성하는데 어려움을 겪었는데 통합된 기업문화를 형성하지 못하면 우수인재를 확보할 수 없다. ◇ 신용과 의리를 중시하지만 외부의 시각은 엇갈려한화는 한화의 정신에 ‘신용’과 ‘의리’가 있다고 주장한다. 기업 관련자들과 대화를 하다 보면 김승연 회장이 ‘완전한 남자’라고 치켜세우는 사람을 많이 만난다. 그는 의리가 있다는 평가를 받는다.어려움에 처한 임직원에게 사재를 털어 통 크게 지원한다는 미담도 많다. 한화의 직원은 다른 대기업 직원에 비해 의리가 있다는 말을 듣는다. 김승연 회장의 기질이 직원들에게 전수된 것처럼 보인다. 최근 한화의 직원을 만날 수 있는 기회가 있었다. 과연 한화의 일선직원들도 의리와 신용이 있는지 여부를 판단하고 싶었다. 회사의 이미지를 관리하기 위해 자신이 한 약속은 지키려고 노력하는 모습을 보면서 한화의 기업문화에 대해 다시 한번 더 생각을 했다.한화의 직원들은 신용과 의리를 지키기 위해 최소한의 노력은 하고 있었다. 삼성그룹, LG그룹 등 다른 대기업에 비해 외부인을 대하는 직원들의 태도가 합리적이다. 한화가 김승연 회장의 승계 이후 가장 큰 도전을 받고 있다. 김승연 회장이 2013년 4월 15일 위장 계열사의 빚을 그룹 계열사가 대신 갚도록 해 회사에 수천억 원의 손해를 끼친 혐의로 항소심에서 유죄판결을 받았다.이번 판결은 1993년 외화밀반출 혐의로 받은 유죄판결이나 2007년 보복폭행으로 유죄판결을 받은 것과는 차이가 있다. 앞의 두 사건은 한화의 정신이라고 불리는 신용과 의리와는 연관성이 낮기 때문이다. 외화밀반출은 기업경영자 대부분이 저지르는 범죄이고, 보복폭행도 아들의 억울함을 해소하기 위한 부정(父情)의 발로라고 우길 수 있기 때문이다. 하지만 이번에 유죄판결을 받은 배임과 횡령은 한화의 정신과 위배된다. 대기업 오너의 대부분이 유사한 범죄를 저지르고 있지만 신용과 의리를 중시한 김승연 회장이 자신의 신념과 배치되는 범죄를 주도한 것은 이해하기 어렵다.주식회사의 대주주는 다른 주주의 이익을 보호하기 위해 신용과 의리를 지켜야 한다. 상장기업의 경영진과 대주주가 담합해서 다른 주주의 이익을 침해하는 것은 자본주의 시장경제질서를 파괴한다.2013년 4월18일 검찰은 항소심에서 일부 무죄가 난 부문에 대해 상고를 했다. 1심과 2심에서 줄기차게 무죄를 주장하던 김승연 회장도 상고를 할 것이라고 보이지만 대법원에서 판결이 뒤집어질 가능성은 매우 낮다. 김승연 회장도 자신이 주장하는 신용과 의리를 행동으로 보여줘야 한화가 시장에서 신뢰를 얻을 수 있다는 점을 잊어서는 안된다.- 계속 -