▲일본에서 가장 오래된 기업 곤고구미 홈페이지 ◈ 윤리경영으로 존경 받는 기업이 되는 것이 오래 생존할 수 있는 유일한 길이익을 많이 내고, 주가도 높고, 세계적인 기업으로 발돋움한 국내기업은 많지만 사회적으로 존경 받는 기업과 기업가가 있는지 의문이다.그렇다면 왜 기업과 기업가는 존경을 받지 못하고 있을까? 존경심이라는 것은 마음의 발로에서 생긴다.누가 강제한다고 존경심이 저절로 생겨나는 것도 아니다. 돈을 잘 버는 것은 부러움의 대상은 되지만 존경의 대상은 되지 않는다.국내 언론이나 공공기관이 신뢰받는 기업이나 존경 받는 기업을 정해서 발표하는 것은 국민정서와는 동떨어진 경우가 대부분이다.공정한 여론조사가 아니라 광고영향력이나 로비에 의해 정해진다는 추측이 가능하다. 이제 이 정도의 메커니즘은 알만한 사람은 다 알고 있다.언론도, 기업도, 정부도 모두 패배자가 되는 잘못을 계속 범하지 말아야 한다. 기업도 힘들게 번 돈을 효과도 나지 않는 엉뚱한 데 쓰지 말아야 한다. 데 한다.인생의 가치 중 명예를 추구하는 사람인 종교인, 학자, 예술가 등이 사회적으로 존경을 받을 가능성이 가장 높다.권력을 추구하는 정치가와 금전을 추구하는 사업가가 존경을 받기란 성경의 말씀처럼 부자가 낙타를 타고 바늘 구멍을 지나가는 것처럼 어렵다.권력과 돈을 추구하면서 부정한 행위도 하고 불법적인 행동을 할 가능성이 높기 때문이다. 그렇다고 자포자기하고 있을 수는 없다. 누구나 목표를 가지고 최선을 다할 때 아름답게 보이기 때문이다.기업도 성직자처럼 존경을 받기 위해서는 바른 생각을 가지고 바른 행동을 하면 된다. 지금까지 계속 설명한 윤리경영을 철저히 준수하는 것이 존경을 받는 길이다.기존에 하던 관행과 작은 이익을 포기해야 할 수도 있다. 경영진이나 구성원이 새로운 업무를 습득하는데 힘이 들 수도 있다.과거의 잘못된 행동에 대해 공개적으로 사과를 해야 할 수도 있고 이것이 오히려 단기적으로 기업의 이미지를 실추시킬 수도 있다. 불이익이나 우려되는 사항을 열거하자면 한도 끝도 없다.그러면 윤리경영이 국제적 흐름이고 FTA의 체결과 윤리라운드의 출범으로 윤리경영을 하지 않는 기업이 살아남을 수 없는데도 주저할 것인가.어차피 강제적이라도 도입할 수 밖에 없다면 자발적으로 받아 들이는 것이 충격도 작고 구성원인 직원의 동참의지를 높일 수 있다.윤리경영의 결정적인 성공요인의 오너 및 경영진의 실천의지와 솔선수범이다. 이제 과거와 같은 방식으로 기업을 경영하다가는 망한다는 사실을 자각해야 한다.100년 기업을 만들고자 하는 한국 기업의 경영자에게 하고 싶은 말은 ‘이익을 많이 내고 규모가 큰 기업을 만드는 것도 좋지만 우선 존경 받는 기업이 되라’는 것이다. – 계속 - 민진규 <국가정보전략연구소장>stmin@hotmail.com

  ▲윤리경영의 실행요소(출처 : iNIS) ◈ 노사가 기업의 경쟁력 확보를 위해 윤리경영이 불가피하다는 공감대를 형성하는 것이 출발점윤리경영의 실행요소는 그림0과 같이 윤리규범(code), 공감대 형성(consensus)과 제도운영(compliance)이다. 이미 앞에서 윤리규범, 제도운영 등에 관한 설명은 충분하게 했으므로 구성원의 공감대 형성에 대해서만 알아보도록 하자.윤리경영이 제대로 도입되고 정착하기 위해 필요한 것이 기업 구성원 사이에 공감대를 만드는 것이다. 우선 구성의 공감대가 적극적 의지의 형태로 표출되는 것이 윤리규범의 성문화이다. 윤리규범을 제정할 때 하향식의 ‘Top-down’방식이 아니라 상향식의 ‘Bottom-up’으로 해야 한다.윤리경영에 대한 이해와 구체적인 행동요령이 포함된 것이 윤리규범이 된다. 구성원들이 업무를 수행하면서 지켜야 하는 행동강령이 윤리규범이라고 보면 된다.다음 윤리규범이 제도로서 운영될 때 구성원의 소극적 의지가 표출된다. 윤리규범을 위반하는 사례의 제보, 자신의 윤리기준에 혼란이 생길 경우 상담 등이다.제보로 표현된 내부고발도 소극적 의지로 표현했지만 사안에 따라 자신의 인생과 목숨을 담보할 만큼 상당한 용기가 필요하다.내부고발을 상담함에 있어서 중요한 것은 고발자와 ‘눈 높이’를 맞추는 것이다. 구성원의 소양과 지식이 천양지차(天壤之差)이므로 윤리경영 사무국이나 감사부서의 직원은 용어의 사용, 표현의 방법 등을 잘 고민해야 한다.마지막으로 가장 중요한 것이 경영진과 직원의 윤리경영 실천의지이다. 서로가 합심해 기업의 경쟁력확보에 가장 중요한 윤리경영을 철저하게 실천하겠다는 의지가 일치해야 한다.부패한 경영진이 특정 직원이나 부서를 구조조정하기 위해 윤리경영을 앞세운다고 판단되면 직원들은 저항하게 된다.윤리경영이 기업의 생존과 글로벌 경쟁력을 확보하기 위한 불가피한 선택이라는 점을 노사가 합의해야 한다. 서로 동상이몽(同床異夢)으로 윤리경영을 접근해서는 안 된다. – 계속 - 민진규 <국가정보전략연구소장>stmin@hotmail.com

  ▲보고 업무프로세스의 개선(출처 : iNIS) ◈ 중간에서 보고가 사라지거나 무리하게 해결하려는 것이 국내 기업의 실정국내기업은 기본적으로 조직구조가 폐쇄적이고 경직되다 보니 의사소통이 원활하지 않다. 현행 보고 업무프로세스와 권장하는 업무프로세스를 제시하면 그림과 같다.현행 조직의 업무보고 프로세스는 담당직원, 팀장, 담당임원, CEO로 수직적으로 일원화돼 있다.위와 같은 조직은 권위주의적 조직문화, 군대식 문화로 인해 의사소통이 원활하지 않고 일방적인 지시와 명령이 일상화돼 있다.윤리경영 위반사례가 발생해도 보고가 중간에서 은폐되거나 누락될 가능성이 높다. 중간관리자자 상급자의 심기를 건드리지 않기 위해 중간단계에서 폐기하는 것이다.사소한 충돌이나 문제일 경우 내부고발자도 한번 자신의 의견을 피력했기 때문에 심리적인 만족감을 얻을 수 있어 중간에서 보고가 사라져도 크게 문제를 제기하지 않는다.하지만 다양한 내부고발사건에서 보듯이 일방적인 의사소통 단절은 더 큰 문제를 야기시키기 때문에 적정 수준의 대화가 필요하다.다양한 현장경험을 바탕으로 보면 윤리경영을 실천하고 있다는 국내 대부분의 기업의 상황은 이 상황에서 크게 벗어나지 않는다.일부 충성심이 강한 중간관리자는 상급자에게 보고하지 않는 것을 넘어서 자신이 무리하게 강압적으로 문제를 해결하기 위해 노력하다가 더 큰 문제를 일으키기도 한다. ◈ 정상보고가 작동하지 않을 경우를 대비해 긴급 및 비상보고 체계가 필요권장하는 프로세스는 1차 정상 보고체계가 작동하지 않을 경우, 2차 긴급 보고체계와 3차 비상 보고체계를 확보해야 한다는 것이다. 조직은 확실하게 직무권한체계를 구축하고 명령계통에 따라 지시나 보고가 이뤄지도록 해야 한다.담당직원이 부서 내부에서 업무를 추진함에 있어 위반행위를 발견한 경우 팀장, 담당임원, CEO로 이어지는 1차 정상 보고체계가 구축돼 있어야 한다.1차 정상 보고체계가 제대로 작동하지 않을 경우 2차 긴급 보고체계로 담당직원이 팀장을 뛰어 넘어 담당임원이나 CEO에게 직접 보고를 할 수 있도록 해야 한다.1, 2차 보고체계가 작동하지 않을 경우 담당직원은 3차 비상 보고체계를 선택해 감사/윤리경영사무국에 관련 내용을 제보할 수 있어야 한다.조직이 가진 공식적인 보고프로세스는 내부의 문제를 가장 저렴하고 효율적으로 해결할 수 있는 수단이므로 잘 활용해야 한다.1차 보고체계가 작동하지 않아 2차, 3차 보고체계를 통해 위반행위가 접수되고 처리됐을 경우 1차 보고체계가 작동하지 않은 이유를 찾아 해결해야 한다.팀장이나 담당임원의 경우 자신이 주어진 권한과 능력 범위 내에서 ‘최선을 다했다’거나 ‘권한 밖의 일이다’는 표현을 많이 한다.정말 최선을 다했는데도 해결하지 못한 것인지, 능력의 문제인지도 밝혀야 한다. 권한 밖의 일이었다면 임직원의 업무정의가 제대로 되어 있는지 다시 점검해야 한다. – 계속 - 민진규 <국가정보전략연구소장>stmin@hotmail.com

 하림그룹(이하 하림)은 창업주 김홍국 회장이 1978년 설립한 홍동농장에서 출발했으며 1986년 설립한 하림식품이 모태다. 86아시안게임, 88서울올림픽을 계기로 닭고기 수요가 급증하면서 도약의 발판을 마련했지만 IMF때 소비감소로 인해 경영위기를 맞기도 했다.하림은 3장 통합경영이라는 사료 생산 및 사육의 농장, 도계 및 가공의 공장, 유통의 시장을 수직계열화 하고, 2001년 지주회사체제로 전환했다. 또한 양돈사업, 사료사업, 홈쇼핑 및 프랜차이즈 등 유통업에 이르기까지 생산에서 유통, 판매 체제를 구축했다.최근에는 계열사 일감몰아주기 의혹뿐만 아니라 계란유통사업진출, 농지의 무단 형질변경, 수입 닭고기의 유통, 농가 보험금 편취 등의 논란 중심에 있다. ◇ 하림의 주요 계열사와 평가대상 기업하림은 국내60개, 해외22개, 총 82개의 계열사를 가지고 있으며, 주요계열사는 표1와 같이 지주회사, 축산/제조, 유통/기타 등으로 구분할 수 있다.▲ [표1. 하림의 주요 계열사와 평가대상]지주회사부문 계열사는 하림홀딩스, 제일홀딩스가 있다. 하림홀딩스는 1990년 설립한 ㈜하림을 모태로 하고 있으며, 2011년 육계 가공 및 사료제조 사업을 분할해 ㈜하림을 신설하고 기존법인은 현재 상호가 됐다.제일홀딩스는1962년 설립된 제일산업이 모태로, 1972년 제일사료로 사명이 변경됐다. 2011년 축산용 배합사료 제조, 판매사업부문을 물적 분할해 신설법인 제일사료를 설립했다.또한 기존법인은 곡산홀딩스, 천하홀딩스, 멕시칸홀딩스, 하림유통홀딩스, 명보홀딩스 등을 흡수 합병해 지주회사 체제로 전환하고, 현재 상호로 변경했다. 2012년 농수산홀딩스를 흡수 합병했으며, 자회사관리 및 경영컨설팅을 하는 비금융 지주회사이다.축산/제조부문 계열사에는 ㈜하림, 올품, 한강씨엠, 한강씨엠, 주원산오리, 농업회사법인익산(유), 농업회사법인(유)HBC, 제일사료, 팜스코, 선진, 농업회사법인㈜선진한마을, 보람농업회사법인, 농업회사법인㈜한사랑, 농업회사법인㈜늘푸른 등 38개 회사가 있다.㈜하림은 2011년 기존 법인 ㈜하림에서 분할돼 설립된 신설회사로 양계 육가공 및 사료의 제조 판매를 한다. 올품은 2001년 설립된 하림천하에서 출발했으며 2004년 하림 CnF, 2006년 ㈜올품으로 상호가 변경됐다. 2013년 한국썸벧이 ㈜올품을 흡수합병하고, 같은 해 현재 상호인 ㈜올품으로 변경했으며, 계육가공업을 영위한다.제일사료는 2011년 기존 제일사료의 축산용 배합사료를 분할해 신설했으며, 축우, 양돈, 양계 사료 등을 제조, 판매하는 동물용 사료 및 조제식품 제조업체이다. 기업의 매출규모·이익 등을 고려해 ㈜하림, 올품, 제일사료 등을 평가했다.유통/기타부문 계열사는 엔에스쇼핑, 농업회사법인㈜순우리한우, 경우, 에코캐피탈, 선진브릿지랩, 한스컨버전스 등 20개사가 있다. 엔에스쇼핑은 2001년 설립한 한국농수산방송을 모태로 하고 있으며, 2005년 농수산홈쇼핑으로 상호가 변경됐다.2011년 투자사업부문을 분할해 농수산홀딩스를 설립하고, 2012년 제일홀딩스에 흡수 합병됐다. 기존법인은 2012년에 현재 상호가 됐으며, TV홈쇼핑 프로그램의 제작, 공급, 농수축임산 식품, 인터네쇼핑몰 등의 사업을 하고 있다.농업회사법인㈜순우리한우는 쇠고기, 돼지고기 등 육류를 포장해 판매하는 도매업체로 2001년 설립한 씨엔씨푸드시스템을 모태로 하고 있으며, 2009년 순우리, 2010년 순우리한우 등을 거쳐 2011년 현재 상호가 됐다.경우는 닭고기 도소매 및 맥시칸 등 치킨 전문 프랜차이즈 사업을 하고 있으며, 1985년 설립한 계성통닭을 모태로 하고 있다. 1988년 ㈜하림에 육계공급을 시작했으며, 1989년 경우식품, 1993년 맥시칸산업을 거쳐 2000년 현재 상호가 됐다. ◇ 창업자의 도전과 개척정신이 조직에 체화되도록 교육프로그램 강화 필요  하림은 2007년 Global 생산성 1위를 비전으로 선포하고 종합 농수축산 식품분야 세계 일류기업으로 성장하기 위해 노력하고 있다.단순함을 추구하라는 경영철학을 통해 군더더기 없이 본질과 핵심을 파악해 끊임없는 개선을 통해 집중화, 전문화, 시스템화해 나가고 있다. 끝없는 도전과 개선이라는 하림정신을 바탕으로 핵심가치는 섬김, 열정, 창조, 실행, 원칙 등 5가지를 정해 실천하고 있다.하림의 인재상은 식품산업의 세계 선두기업으로 도약을 위한 Global인재, 도전과 개선에 노력하는 창의적 혁신 인재, 열정과 실행에 능한 실천하는 인재, 원칙과 기준을 준수하는 윤리적 인재 등이다. 프로인재상, 리더인재상, 글로벌인재상의 역량을 갖춘 인재 육성을 위해 3단계 전략을 추진하고 있다. 먼저 프로인재상은 과장 승격 이전의 전직원이 대상으로 전문능력, 열정, 창의력, 목표 aa 비젼 달성의지, 실행력, 최고의 실력 등을 향상할 수 있도록 하고 있다. 이를 위해 Vision Management, 영향력 개발, 정보개발, 가설구축, Presentation, Time Magement, Self Motivation등 7가지 역량개발과정을 운영하고 있다. 다음으로 프로리더상은 창조적 개선, 목표실현을 위한 방향제시, 솔선수범, 목표달성을 위한 동기부여, 새로운 도전 등의 역량을 갖추도록 하고 있다. 이를 위해 과제 창조력, 과제 수행력, 조직 관리력, 인재 활용력, 신뢰형성등의 5가지 역량개발 과정으로 구성되어 있다.마지막으로 글로벌 리더상은 임원이 대상으로 비전공유, 실천, 성과창출, 미래변화주도, 잠재역량개발, 솔선수범등의 자질을 육성하는 단계로 비전제시, 부하육성, 실행력, 전략적 의사결정, 창의적 사고등 6가지 역량 함양 과정으로 구성되어 있다. 하림은 낙후된 농축산시장에서 단기간에 급성장한 전문기업이지만 아직 인재상이나 인재육성전략이 부족하다. 기업의 지속가능성장을 유지하기 위해서는 우수인재의 유치와 육성이 중요한데 체계적인 프로그램이 부족해 보인다.창업자인 김홍국 회장이 맨손으로 이끌어온 개척정신이 기업문화에 녹아들지 않았다는 평가를 받는 이유다. 하림이 100년 기업이 되기 위해서는 창업자의 도전정신이 개인의 한계를 뛰어 넘어 조직에 내재화돼야 하고, 이렇게 하는 최선의 방법은 교육프로그램을 강화하는 것이다. 하람이 인재상의 정립과 인재육성에 더 많은 노력을 기울여야할 것으로 판단된다. ◇ ㈜하림이 경쟁력과 브랜드 이미지 차원에서 높은 점수를 받아 최고 기업으로 선정▲ [표2. 평가대상기업의 점수비교]하림은 다른 중견그룹과 마찬가지로 창업자의 뛰어난 역량에 따라 급성장한 기업이라고 볼 수 있다. 김홍국 회장은 일반인에게는 생소하지만 낙후된 국내 축산업에 일대 혁신을 도모했다.다만 축산농가에서 출발했음에도 불구하고 축산농가들과 끊임없이 마찰을 일으키고 이익을 늘리기 위해 해외에서 값싼 닭고기를 수입해 유통시키는 등의 경영행태로 비난을 자초하고 있다.축산업과 축산물가공업 자체가 1차와 1.5차 산업에 불과하고 단순 노무나 생산직원이 많은 기업의 특성상 고학력 직원의 자기계발 가능성은 낮은 편이다.㈜하림은 경쟁력이나 브랜드 이미지차원에서 높은 점수를 받았고, 올품은 성장성에서 다른 계열사와 비교가 되지 않을 정도로 우수한 점수를 획득했다.올품의 경우 성장성은 뛰어났지만 급여, 자기계발/교육, 경쟁력, 브랜드 이미지 등의 차원에서는 낮은 평가를 받아 계열사 중 가장 저조한 성적을 기록했다. 제일사료는 올품과 마찬가지로 성장성 차원이 가장 점수가 높지만 다른 차원은 비교적 보통 수준을 기록했다.구직자들이 높은 관심을 갖고 있는 평균근속연수와 평균급여를 살펴보면 ㈜하림은 2011년 분할 신설된 회사로 평균근속연수는 6.3년에 평균급여액은 3200만원으로 낮다. 2012년도 기준 대졸신입사원의 초임은 2100만원선으로 업계 평균보다 매우 낮다.올품은 계육업을 전문으로 하는 회사로 영업직 신입사원의 초봉은 2400만원, 4년차의 경우 2800만원선으로 낮다. 또한 지난해 물류/유통부문의 경력 6년차의 대리 연봉은 3400만원선을 받고 있다.양돈, 낙농, 비육, 양계, 양어 등의 사료를 제조, 판매하고 있는 제일사료는 6~7년 경력직의 경우 2007년 기준으로 생산직은 3400만원, 영업직은 4000만원을 받고 있다. - 계속 -