1954년 창립한 한독은 완제 의약품 제조업 기업으로 1959년 독일 제약기업인 훽스트(현 사노피)와 기술제휴를 맺으며 1964년 국내 최초 합작기업을 설립했다. 2012년 49년간의 합작관계를 정리하며 독자기업이 됐다.글로벌 토탈헬스케어 기업으로서 기업 비전은 ‘The Health Innovator’로 밝혔다. 헬스케어 영역에서 혁신적인 변화를 만들고 사람들의 건강하고 활기찬 삶에 기여하고자 한다.기업 철학인 ‘제대로 하며 함께 성장한다’를 바탕으로 세상을 더 건강하게 만드는 혁신적 도전을 지속할 방침이다. 경영 미션은 ‘우수한 제품과 서비스로 인류의 건강과 삶의 질을 향상시킵니다.’로 밝혔다.한독의 ESG(환경·사회·지배구조) 경영 현황을 진단하기 위해 홈페이지, 국가정보전략연구소(국정연) 데이터베이스(DB), 국정감사·감사원·사법기관 자료, 각종 제보 등을 참조했다.글로벌 스탠다드를 지향하며 개발된 ‘팔기(八旗)생태계(8-Flag Ecosystem)’ 모델을 적용해 한독의 ESG 경영 현황을 진단해봤다.  ▲ 한독의 ‘팔기(八旗)생태계(8-Flag Ecosystem)’ 모델 평가 결과 [출처=iNIS] ◇ 지속가능경영 방침 및 핵심가치 수립... 2024년 부채총계 4501억 원으로 부채율 115.97% 높아한독의 지속가능경영 방침은 보다 나은 내일을 위해 주요 영역인 △지속성장 △신뢰 △상생 △친환경에서 지속가능성을 추구하며 사회적 가치와 경제적 성장을 실현하는 것으로 설정했다.지속가능경영 핵심 가치는 △토탈헬스케어 기업 본질에 충실한 지속가능성장 △건강한 거버넌스 확보 신뢰 △건강한 사회를 만드는 상생 △지속가능한 환경을 만드는 환경경영으로 밝혔다.ESG 경영 헌장은 부재했다. 윤리경영을 지속가능경영의 기본 바탕으로 밝히며 윤리헌장을 수립했다. 윤리헌장 외에 △부패방지방침 △한독 행동규범 △비즈니스 협력사 행동강령을 수립해 홈페이지에 공개했다.지속가능경영 의사결정 체계로는 △이사회 △경영진의 지속가능경영팀 △실무진인 지속가능경영 TF를 수립했다. 이사회는 지속가능경영 전략체계 수립 및 최종 의사결정을 내린다.지속가능경영팀은 중장기 전략과제를 도출하고 추진을 협의한다. 지속가능경영 TF는 지속가능경영 과제 실행 및 성과를 창출하며 각 영역별 전담 실무 담당자를 지정했다.2024년 이사회 구성원 수는 총 8명으로 사내이사 5명, 사외이사 3명으로 구성됐다. 2022년 이사회 구성원 사내이사 4명과 대비해 사내이사와 사외이사 수가 모두 증가했다.2022년 감사위원회 위원을 제외한 사외이사 수는 0명이며 감사위원회 위원인 사외이사 수는 3명이었다. 2024년 여성 이사 수는 1명으로 2022년 0명과 대비해 증가했다.이사회는 경영 의사결정과 경영진에 대한 감독 기능을 수행한다. 지속가능경영을 포함한 중장기 목표와 전략을 수립하며 주요 사항을 의결한다.ESG 경영 위원회는 부재했다. 이사회 내 위원회로는 △감사위원회 △평가보상위원회를 운영한다. 각 위원회는 전원 사외이사로 구성해 독립적으로 운영한다.2024년 자본총계는 3885억 원으로 2022년 4030억 원과 비교해 3.58% 감소했다. 2024년 부채총계는 4501억 원으로 2022년 4856억 원과 대비해 7.31% 감소했다. 2024년 부채율은 115.97%로 2022년 120.34%와 비교해 감소했다.2024년 매출은 5012억 원으로 2022년 5365억 원과 대비해 6.58% 감소했다. 2024년 당기순손실은 –456억 원으로 2022년 178억 원과 비교해 적자 전환했다. 2024년 당기순손실을 기준으로 부채 상환은 불가능하다. ◇ 2024년 여성 직원 1인 평균 급여액 남성 직원의 80.53%... 2024년부터 지속가능경영 보고서 발간한독과 한독제석재단은 더 건강하고 행복한 세상을 만드는 것을 사회공헌의 목표로 정했다. 3가지 영역인 △People △Community △Earth에서 지역사회가 당면한 문제를 찾고 이를 해결하는데 도움이 되는 활동을 진행하고 있다고 밝혔다.한독제석재단은 2006년 3월 한독과 창업주 제석(濟石) 김신권 회장의 기부를 바탕으로 출범한 비영리 공익법인이다. 국민 건강과 문화발전에 이바지함으로써 의약 발전에 든든한 밑거름이 되는 것을 설립 목적으로 한다.영역별 활동에서 People 영역은 Good Health & Wellbeing으로 △건강 이슈 해결을 위한 △소외계층지원을 위한 활동으로 구분됐다.사회공헌 활동으로 △당당발걸음 캠페인 △기억다방 △임직원 봉사단(HI 봉사단) △장학사업 및 연구지원을 운영한다고 밝혔다.Community 영역은 Culture & History로 △역사보존 및 계승을 위한 △문화 나눔 활동을 진행한다. 활동으로는 △한독의약박물관 △무형문화재지킴이 △생명갤러리 △문화예술 나눔 활동을 전개한다.Earth 영역은 Climate Action으로 △자원 새활용을 위한 △깨끗한 지구를 위한 활동을 운영한다. 활동으로는 △업사이클링 활동 △환경 정화 활동을 운영한다.1964년 설립한 한독의약박물관은 국내 최초 기업박물관이자 전문박물관이다. 한국전쟁 직후 사라져가는 의약유물을 모아 일반인에게 공개했다.산업 안전 보건 및 안전 관리 시스템 적용 대상자 인원 수는 △2022년 1050명 △2023년 1071명 △2024년 1078명으로 집계됐다. 사업보고서 상 직원 수 및 소속 외 근로자 수로 밝혔다.직원의 업무 관련 부상에서 사망 건수는 △2022년 0건 △2023년 0건 △2024년 0건으로 조사됐다. 산업재해 발생 건수는 △2022년 1건 △2023년 3건 △2024년 2건으로 집계됐다.직원이 아닌 노동자(사업보고서 상 ‘소속 외 근로자’ 기준)의 사망 건수는 △2022년 0건 △2023년 0건 △2024년 0건으로 집계됐다. 산업재해 발생 건수는 △2022년 0건 △2023년 0건 △2024년 1건으로 조사됐다.2024 한독 지속가능경영보고서에는 ‘고위험 직업상 부상’에 관한 데이터를 보고했으나 내부 관리지표 변경에 따라 ‘산업재해 발생’ 데이터로 변경했다고 밝혔다.2024년 의약품 제조 및 판매업/임대업 직원 수는 총 988명으로 2022년 964명과 대비해 증가했다. 2024년 직원 중 기간의 정함이 없는 근로자 수는 949명, 기간제 근로자 수는 39명으로 집계됐다. 2024년 여성 직원 수는 432명, 남성 직원 수는 556명으로 조사됐다.2024년 직원 평균 근속연수는 11.01년으로 여성 직원은 8.37년, 남성 직원은 13.06년이었다. 2024년 연간급여총액은 760억 원으로 1인 평균 급여액은 7698만 원으로 집계됐다. 2024년 1인 평균 급여액은 2022년 7125만 원과 비교해 8.04% 인상했다.2024년 여성 직원의 1인 평균 급여액은 6776만 원으로 2022년 6026 만원과 대비해 12.44% 상승했다. 2024년 남성 직원의 1인 평균 급여액은 8415만 원으로 2022년 7999만 원과 비교해 5.20% 인상했다.2024년 여성 직원의 1인 평균 급여액은 남성 직원의 80.53%로 2022년 75.34%와 대비해 상승했다. 하지만 업무의 난이도와 근속연수에 차이가 없다면 동일 급여를 지급하는 것이 바람직하다.육아휴직 사용 건수는 △2022년 29명 △2023년 43명 △2024년 29명으로 증가 후 감소했다. 남성 육아휴직 사용자 수는 △2022년 5명 △2023년 9명 △2024년 4명으로 증가 후 감소했다.육아휴직 이후 복귀 건수는 △2022년 27명 △2023년 43명 △2024년 29명으로 증가 후 감소했다. 남성 복직 건수는 △2022년 5명 △2023년 9명 △2024년 4명으로 증가 후 감소했다. 육아휴직 사용 건수와 복직 건수는 복직한 연도를 기준으로 집계했다.2024년 창립 70주년을 맞아 전 임직원이 연간 봉사활동을 실천하는 ‘Thanks Campaign’을 진행했다. 지역사회에 감사의 마음을 전하는 것을 목적으로 진행됐으며 2023년 대비 128.2% 증가한 총 6107시간 동안 나눔을 실천했다고 밝혔다.2023년 3월 한독은 붙이는 근육통·관절염 치료젠인 ‘케토톱’의 패키지를 개선해 고객 소통을 강화할 것이라고 밝혔다. 다양한 종류의 케토톱 제품의 특징과 사용법을 소비자들이 직관적으로 이해할 수 있도록 개선한다.ESG 경영 실천의 일환으로 제품에 시각장애인을 위한 음성 안내 설정용 QR코드를 삽입했다. 환경을 위해 불필요한 종이 사용량을 줄이기 위해 종이 포장을 제거했다.2020년부터 케토톱 오리지널 40매의 종이 포장을 제거했으며 주력제품 10매도 종이 포장을 제거했다. 포장 단계의 간소화로 연간 약 46톤의 종이 사용량을 줄였다고 밝혔다.2024년 첫 번째 지속가능경영보고서를 발간했다. 홈페이지에 2024 지속가능경영보고서와 2025 지속가능경영보고서를 공개했다. 이해관계자들에게 지속가능경영 비전과 목표, 전략, 성과, 실행계획 등을 투명하게 공개하는 것을 목적으로 한다.매년 지속가능경영보고서를 발간해 지속가능한 경영활동과 성과를 투명하게 공개할 방침이다. 보고서의 보고 범위는 본사인 한독타워와 국내 12개 사업장을 포함하며 한독의 임대 사업자 및 자회사는 제외됐다. ◇ 보건안전환경 방침인 HSE 정책 수립... 2024년 온실가스 배출 총량 1만2713tCO₂e보건안전환경 방침인 HSE(Health Safety Environment) 정책을 제정해 경영에 적용한다고 밝혔다. 건강하고 안전하며 환경친화적인 기업이 되는 것을 목적으로 한다. 환경안전 전담조직을 수립해 운영한다.2023년 2월 한독은 에너지 전문기업인 엘에스일렉트릭과 친환경 사업장 조성에 관한 계약을 체결했다. 협력을 통해 공장에너지관리시스템(FEMS, Factory Energy Management System)과 태양광 설비를 도입해 생산공장의 에너지 및 온실가스를 감축하는 것을 목적으로 한다.FEMS 도입을 통해 신재생에너지를 연간 약 1276MWh 이상 생산할 것으로 전망된다. 신재생에너지 비중을 점차 확대해 2025년까지 20%로 늘릴 계획이다.2024년 한독캠퍼스 태양광 발전설비 1단계 설치를 완료했다. 2025년 2단계 설치를 통해 재생에너지 활용을 본격화할 예정이라고 밝혔다.2022년부터 지속가능한 사업장 구축을 목적으로 단계적으로 태양광 설비를 도입해 운영하고 있다. 기후변화에 적극 대응하는 것을 목적으로 온실가스 배출 감축과 재생에너지 활용, 폐기물 발생 저감 및 안전한 처리를 통해 환경 보호에 기여할 방침이다.2000년 한독은 국내 제약업계 최초로 녹색기업(구 환경친화기업)에 지정됐다. 2019년 재지정으로 2022년 9월까지 22년간 녹색기업 자격을 유지했다.‘녹색기업’은 환경오염물질의 현저한 감소 및 자원과 에너지 절감 등 환경개선에 크게 기여한 친환경 경영 사업장을 대상으로 지정된다.온실가스 데이터는 한독타워 및 국내 12개 사업장을 기준으로 집계했다. 직접 온실가스와 간접 온실가스의 배출량은 온실가스 제 3자 검증을 통해 2022년과 2023년은 변경된 데이터로 변경했다고 밝혔다.온실가스 배출 총량은 △2022년 1만2567.73tCO₂e △2023년 1만3361.79tCO₂e △2024년 1만2713.43tCO₂e으로 증가 후 감소했다.온실가스 배출 집약도는 △2022년 2.34tCO₂e/억 원 △2023년 2.61tCO₂e/억 원 △2024년 2.54tCO₂e/억 원으로 집계됐다. 사업보고서의 별도 손익계산서 매출액을 기준으로 한다.직접 온실가스 배출량(Scope 1) 총합은 △2022년 3214.79tCO₂e △2023년 3835.23tCO₂e △2024년 3730.46tCO₂e으로 증가 후 감소했다.간접 온실가스 배출량(Scope 2)(지역기반 간접온실가스 배출량) 총합은 △2022년 9352.94tCO₂e △2023년 9526.55tCO₂e △2024년 8982.97tCO₂e으로 증가 후 감소했다.온실가스 배출 감축량은 △2022년 46.61tCO₂e △2023년 58.13tCO₂e △2024년 785.36tCO₂e으로 지속적으로 증가했다. 태양광 발전량을 온실가스 배출량으로 환산하여 온실가스 감축량으로 반영했다.2023년 7월 한독은 충청북도 음성군에 위치한 생산공장 인근지역의 복지시설에 업사이클링 제품을 기부했다. 친환경 봉사활동인 ‘한독이 그린그린’의 일환으로 한독 생산공장에서 발생한 폐자재를 재활용했다.한독 임직원들은 공장의 폐위생복을 활용한 에코백, 커피 찌꺼기를 활용한 비누와 다육식물 화분 등을 제작했다. 업사이클링 물품은 지역사회 나눔 활동의 일환으로 지속적으로 봉사활동을 진행하는 ‘홍복양로원’과 ‘요셉의집’ 등에 기부했다.총폐기물 발생량은 △2022년 637.82톤(Ton) △2023년 645.95t △2024년 605.45t으로 증가 후 감소했다. 일반폐기물 발생량은 △2022년 445.57t △2023년 437.16t △2024년 404.58t으로 지속적으로 감소했다.폐기물은 △일반 폐기물 △지정 폐기물 △기타로 구분됐다. 기타 부문은 한독캠퍼스에서 발생한 고철과 파지로 매각 처리했다고 밝혔다. 한독은 폐기물을 전량 위탁 처리한다.폐기물 재활용 총량은 △2022년 395.61t △2023년 376.61t △2024년 392.48t으로 감소 후 증가했다. 일반폐기물의 재활용 총량은 △2022년 244.23t △2023년 200.81t △2024년 224.58t으로 감소 후 증가했다. 지정폐기물의 재활용 총량은 △2022년 94.33t △2023년 110.87t △2024년 106.94t으로 증가 후 감소했다.폐기량 총량은 △2022년 242.21t △2023년 269.35t △2024년 212.97t으로 증가 후 감소했다. 폐기 처리는 △소각 △매립 △기타 처리 작업으로 구분됐다.용수 취수량 총합은 △2022년 6만9041t △2023년 6만7003t △2024년 7만1473t으로 감소 후 증가했다. 한독타워 및 12개 사업장 모두 상수도만 사용하며 한독퓨처콤플렉스는 일부 중수도 사용했다고 밝혔다.방류량 총합은 △2022년 5만4329t △2023년 4만9490t △2024년 4만9333t으로 지속적으로 감소했다. 한독캠퍼스의 방류량은 △2022년 4만580t △2023년 3만5278t △2024년 3만3822t로 감소세를 보였다.한독캠퍼스의 방류량은 한독캠퍼스 오·폐수처리장 방류 유량계를 기준으로 수질방지시설 운영일지를 토대로 산정했다. 그 외 사업장은 상수 사용량 전체를 방류량을 산정했다. 수질오염물질 배출량은 생산시설인 한독캠퍼스에 한한다고 밝혔다. ◇ 사외이사의 역할과 감독 성과에 대한 자료 비공개... 여성의 육아휴직 이후 복귀율 낮아져 부정 평가△거버넌스(Governance·지배구조)=거버넌스는 상장기업임에도 ESG 경영 헌장을 제정하지 않았으며 ESG위원회조차구성하지 않아 개선이 시급하다고 평가했다.유통기업은 전체 이사회에서 사외이사의 비중이 높은 편인데 한독은 사외이사가 사내이사보다 적으며 모두 감사위원회에만 배치했다. 여성이사는 2022년 0명에서 2023년 1명으로 늘렸지만 양성평등 정책을 구현하려면 가야 할 깃이 멀다.이사회가 경영 의사결정과 경영진에 대한 감독 기능을 수행한다고 밝혔지만 구체적인 안건에 반대 비율, 경영정책에 대한 의견 제시 등을 파악하기 어려워 평가 자체가 불가능했다.  △사회(Social)=사회는 사회공헌에 대한 인식을 높이고 비영리 재단을 운영한다는 점에서 긍정적으로 평가했으며 관리 가능한 위험으로 판단했다.한독의약박물관은 기업으로서 사회에 공헌할 수 있는 모범사례에 속한다고 평가된다. 산업재해가 발생하지만 사망자는 없었다는 점은 긍정적이다.여성직원에 비해 남성의 근속연수가 약 1.8배 정도 긴 것은 직무의 차이로 보인다. 남성은 영업이나 행정 업무에 종사하고 여성은 생산직에 주로 근무한다. 여성의 육아휴직 이후 복귀율이 낮아진 점도 부정적이다. △환경(Environment)=환경은 신재생에너지 사용 비율을 높이고 온실가스 배출량을 줄이는 등이 '양호'해 일부 무시할 수 있는 위험에 속한다고 보인다.폐기물 발생량도 줄어들고 있을 뿐 아니라 재활용 총량이 늘어나고 있는 추세도 바람직하다. 일부 제조시설에서만 수질오염물질을 배출하는 것으로 통제하고 있다. ⋇팔기(八旗)생태계(8-Flag Ecosystem)=국가정보전략연구소가 정부·기업·기관·단체의 ESG(환경·사회·지배구조) 경영을 평가하기 위해 국내외 전문가들과 협력해 개발한 모델이다. 팔기는 주역의 기본 8괘를 상징하는 깃발, 생태계는 기업이 살아 숨 쉬는 환경을 의미한다. 주역은 자연의 이치로 화합된 우주의 삼라만상을 해석하므로 기업이 직면한 다양한 문제점을 해결하기 위한 방안을 찾는데 유용하다.

▲ 우리동네 자원순환 캠페인[출처=GS리테일 홈페이지]GS리테일(대표이사 허연수)에 따르면 한국ESG기준원의 2024년 정기 ESG 등급 평가에서 통합 등급 A+를 획득했다. GS리테일이 획득한 역대 최고 수준의 ESG 통합 등급으로 가장 모범적인 ESG경영 기업으로 인정받았다.GS리테일은 기후 위기에 대처하는 환경경영(E) 실천과 가맹점/협력사와 동반 성장 등 사회책임 경영(S), 투명한 지배구조(G) 구축에 주력해 최고 등급인 통합 A+ 등급을 획득했다.특히 사회 부문에서 2023년 대비 1단계 상승한 A+를 획득하며 통합 등급을 끌어올리는 데 결정적인 역할을 했다. 환경, 지배구조 부문에서는 전년과 동일한 A+, A 등급을 각각 획득했다.GS리테일은 이상기온, 도시 홍수, 태풍 등 주요 자연재해 유형별로 기후변화 시나리오에 따른 물리적리스크를 추산해 자산손실률을 공시하는 등 기후 변화에 대응하는 환경 경영 전략을 전개하고 있다.친환경 인증 상품을 확대하고 ‘스마트에너지관리시스템’, 태양광 설비 등을 구축한 친환경 편의점을 전개해 에너지 절감 성과를 창출한 점 등이 환경 경영의 대표 사례로 꼽힌다.E-순환거버넌스와 폐전자제품 선순환 사업을 성공적으로 추진하며 2년 연속 환경부 장관상을 수상하는 쾌거를 이뤘다. (22년~23년 수상 기준)사회책임 경영 활동으로는 △가맹점 상생 제도 강화 △협력사 판로 확대 및 국제표준화기구(ISO) 인증 지원 △취약 계층 자리 지원을 돕는 사회공현형 매장 확대 등이 중점 추진되고 있다.GS리테일은 GS25, GS더프레시 가맹 경영주와의 끈끈한 파트너십을 핵심 역량으로 쌓아 올리며 업계 대표 브랜드로의 동반성장 가도를 달리고 있다.협력사와 상생을 위해 국내외 판로 확대를 넘어 ISO 9001, ISO 140001 인증 등의 경쟁력 강화 활동을 전폭적으로 지원하고 있다.‘시니어 스토어’(어르신 일자리), ‘늘봄 스토어’(장애인 자립 지원) 등 전국 206개 점포의 사회공헌형 매장을 통해 사회 소외계층의 자립에도 기여하고 있다.2024년 동반성장위원회에서 발표한 동반성장지수 평가에서 GS리테일이 운영하는 편의점 GS25, 홈쇼핑 GS샵은 각각 ‘최우수’(가맹업), ‘우수’(홈쇼핑업) 등급을 받았다.이외에도 GS리테일은 2023년 국제표준 ISO 37301(컴플라이언스 경영시스템)을 획득하며 글로벌 비즈니스 환경에 부합하는 준법 경영시스템을 견고히 구축해 나가고 있다.2020년부터 이사회 의장을 분리해 이사회 역할을 강화하고 ESG 위원회를 이사회 산하로 구성하는 등 지배구조의 투명성을 크게 높였다.자회사 파르나스호텔을 인적 분할하기로 결정하고 자사주 또한 전량 소각하기로 하는 등 주주 가치 제고에도 만전을 기하고 있다.한국ESG기준원은 매년 국내 상장회사를 대상으로 환경(E), 사회(S), 지배구조(G) 부문의 지속가능경영 수준을 평가해 ESG 등급을 부여하고 있다. 2024년 평가 대상 764개 기업 중 통합 A+ 등급을 받은 기업은 20곳으로 단 2.5%에 불과하다.곽창헌 GS리테일 대외협력부문장은 “모든 임직원 ESG경영 가치를 내재화 하고 진정성 있게 실천한 결과 올해 역대 최고의 ESG 평가 등급을 획득할 수 있었다. 지속가능한 성장 동력을 확보하기 위해 ESG경영을 최우선으로 강화해 갈 방침이다”고 소회를 밝혔다.

  ▲김영란법에 따른 부정청탁유형(출처 : 청렴부산 블로그) ◈ 공무원은 급여가 낮아서가 아니라 감사가 부실해 부패하는 것과거 공무원 부패근절을 위한 대책을 마련하라고 하면 우선순위가 ‘급여인상’이었다. 공무원의 급여가 기업에 비해 낮아 생활이 되지 않는다고 아우성을 쳤다.지난 20여년 동안 공무원 급여는 지속적으로 올랐지만 부패가 줄어들었다는 연구조사 결과는 찾아볼 수 없다. 공무원의 부패가 급여수준과는 연관성이 낮다고 볼 수 있다.공무원의 부패를 줄이기 위해서는 급여를 올릴 것이 아니라 엄격한 처벌과 같은 뭔가 근본적인 대책을 고민해야 하는 이유다.공무원이 부패하는 것은 선진국과 후진국을 불문한다. 공무원의 권력이 비대하고 감사시스템이 부실한 국가의 공무원은 자연스럽게 부패한다.한국의 공무원은 OECD 국가 중에서 가장 권한이 크다는 평가를 받고 있다. 일부 공무원이 자신에게 주어진 권한을 뇌물과 교환하고 있는 것이다.또한 독립기관인 감사원도 공무원의 부패행위를 감시해야 하지만 제 역할을 수행하지 못하고 있다는 비판을 받고 있다.감사원을 독립기관으로 권위를 존중해 주는 것은 권력과 금력으로부터 영향을 받지 않고 소신껏 업무를 수행하도록 하기 위함이다.하지만 한국의 공기관 중에서 감사원만큼 정치적 영향을 받는 기관이 없다는 주장이 설득력을 얻고 있다.2016년 9월 28일부터 소위 김영란법이라고 말하는 ‘부정청탁 및 금품 등 수수의 금지에 관한 법률’이 시행되면서 감사원이 무용지물이 될 가능성이 높아졌다.김영란법은 공무원뿐만 아니라 기자 등 언론계까지 포함되면서 법에 적용되는 대상자가 400만명에 달한다고 한다.일부 사람들은 김영란법에 대해 고민하지 않는 사람은 한국에서 권력이 없는 사람이라고 우스개 소리까지 할 정도로 이들은 그동안 ‘갑’으로 활약했다.하지만 대상자가 너무 많고 감시자도 이에 못지 않게 많아지면서 은밀하게 제공되던 뇌물과 부정청탁이 최소화될 것으로 전망된다. 김영란법의 파급력이 얼마나 클지는 예측하기 어렵지만 대상자가 적극적으로 부정행위를 시도하기는 어려울 것으로 판단된다. ◈ 직원의 급여가 낮아 부패하다고 생각하면 사업중단을 심각하게 고민해야기업의 경우는 공무원과 비교해 사정이 조금 다르다. 유통업을 전문으로 하는 국내 A기업의 경영진은 기업내부에 부패가 일상화됐다고 판단해 급여를 경쟁사에 비해 낮게 책정한다.만약 적정한 수준으로 급여를 인상한다면 부패행위가 줄어들까? 아마도 답은 ‘예(yes)’일 것이다. 급여 수준이 조금 더 높은 동종업계 경쟁기업은 A기업의 직원보다 뇌물을 덜 받고 있다는 평가를 받고 있기 때문이다.부모로부터 많은 유산을 받은 일부 직장인을 제외하고 대부분은 급여로 살아야 하는데 물가가 너무 높아 살기 어렵다고 아우성이다.급여가 자신이 원하는 수준의 기본적인 욕구를 충족시키지 못할 경우 기타 소득을 원하게 된다. 직장인의 부업은 금지돼 있기 때문에 기타소득을 얻을 수 있는 것은 뇌물 밖에 없다.한국이 후진국은 아니지만 국민소득에 비해 높은 생활물가, 집값, 교육비 등이 착한 사람조차도 뇌물의 유혹에 흔들리게 만든다.적정한 급여가 어느 정도인지 사람마다 판단의 기준이 다르겠지만 A기업의 경우에는 뇌물을 받아서 충당하게 하지 말고 급여를 더 주는 것이 부패를 줄이고 기업 이미지를 높이는데 도움이 될 것이라고 본다.현재 지급하는 급여수준이 기업의 사업구조에서 최대치인데 직원은 급여가 불충분하다고 판단한다면 사업을 유지할지 여부에 대해 심각하게 고민해야 한다.일단 직원의 학력을 낮춰서라도 기업에서 책정한 급여가 충분하다고 생각하는 직원만 채용하는 방법으로 부패를 줄여야 한다.공기업에 부패한 직원이 많은 것은 고학력의 직원이 들어와 받는 급여에 만족하지 못하기 때문이다. 따라서 공기업도 채용기준을 바꿔 급여에 만족하면서 일을 열심히 할 수 있는 수준의 직원을 꼽아야 한다. – 계속 - 민진규 <국가정보전략연구소장>stmin@hotmail.com

  ▲2012년 3월 홍콩의 ‘Occupy Central’시위장 모습(출처 : iNIS) ◈ 노조가 경영진과 결탁해 윤리경영을 위한 내부고발을 저지하는 경우도 발생1980년대 민주화 투쟁으로 그 지위를 인정받은 한국기업의 노동조합(이하 노조)도 문제투성이다. 대기업이나 공기업 노조를 포함해 모두 ‘귀족노조’이니 ‘패거리문화’에 예속돼 있다는 평가를 받고 있다.소위 말하는 ‘패거리 문화’는 노조의 이기적인 이익을 지키기 위해서라면 경영진의 불법행위의 묵인하는 수준을 넘어 옹호 혹은 적극적으로 결탁하는 행동까지 자행한다.대부분의 기업에서 나타나는 현상인데 노조의 잘못된 결속이 오히려 직원의 내부고발을 저지하는 경우가 빈발하고 있다.노조원 내부행동강령이나 윤리규정이 윤리경영에 부합하는지 먼저 고민해야 한다. 그동안 일부 노조가 자행한 비리행위의 유형을 보면 부패정치인보다 더하면 더했지 부족하지는 않다.직원 채용비리에 개입하고 노조간부가 협력업체를 차려 이권에 개입하는 것은 애교에 가깝다. 납품업체로부터 뇌물을 받고 비리경영진을 협박해 돈을 뜯어내는 행동은 범죄집단과 차이가 없다.조직폭력배인지 시장 양아치인지 구분이 가지 않는 노조와 노조대표가 많았다. 가장 민주적이야 하는 노조가 가장 비민주적이고 노조원의 이익을 위해 존재해야 하는 노조가 노조간부를 위해 존재한지는 오래됐다.한국의 노조는 투쟁을 위한 명분은 그럴듯하게 포장하지만 실제로 특정집단의 이익만을 옹호하는 ‘귀족노조’라는 비난을 듣는다.노조대표가 자신을 뽑아준 노조원에게 무소불위의‘권력자’로 행세하고 노조 전임자는 일도 하지 않고 임금을 받는다. 전임자라고 해도 직원은 직원일 뿐이다.노조활동이 끝났으면 현업으로 복귀해야지 전임자로 놀고 월급을 받겠다는 발상 자체가 경이롭다. 노조 집행부는 최소한으로 유지해야 하고 1명이라도 더 본업에 충실하기 위해 노력해야 한다. ◈ 노조도 머리띠 두르고 투쟁하기보다 전문적인 지식을 습득해 기업경쟁력 강화에 동참해야노조도 초심으로 돌아가 본연의 역할을 해야 한다. 지금까지 불미스러운 모습을 보인 것은 과도기에서 겪은 시행착오라 보면 된다.이제 노조도 직원의 권익을 보호하고 기업경영의 투명성을 확보하는데 일익을 담당해야 한다. 비윤리적 경영을 감시하는 역할을 하면서 도약기로 접어 들어야 한다.기업이 경쟁력을 잃으면 노조도 설 자리가 없으므로 기업의 핵심 경쟁력의 근간이 되는 윤리경영 활동에 동참하라는 것이다.한국의 노조도 무책임한 정치적인 투쟁에 개입하지 말고 기업의 경쟁력을 강화할 수 있는 경영활동에 적극적으로 개입해야 한다.급여인상이나 근로조건의 개선도 중요하지만 기업의 경영정상화를 우선적으로 고려해야 한다. 기업경영이 어려우면 가장 먼저 피해를 보는 것이 직원들이기 때문이다.노조가 기업경영에 개입하려면 기업경영에 대한 공부를 먼저 해야 한다. 기업문화의 혁신활동이나 윤리경영을 위한 감사(audit)활동에 필요한 전문지식을 습득하지 않으면 ‘눈 뜬 장님’에 불과하다.머리띠 두르고 농성을 하거나 큰 목소리로 경영진을 압박하는 시대는 이미 지났다. 경영진보다 더 혁신적인 사고를 통해 기업경쟁력을 강화시키는데 앞장선다면 자연스럽게 노조의 권위와 노조원의 권리는 보호된다. – 계속 - 민진규 <국가정보전략연구소장>stmin@hotmail.com

삼성그룹(이하 삼성)은 명실상부한 국내 대표재벌이다. 창업자인 이병철 회장은 자금부족을 극복하기 위해 동업이라는 방법으로 사업을 시작했다. 1945년 해방, 1950년 한국전쟁, 1960년 4∙19 학생의거와 연이은 군사정권을 겪으며 부침을 경험했다.군사정권에 의해 부정 축재자로 몰리고, 사카린 밀수사건으로 정권과 대척점에 서기도 했지만 위기를 슬기롭게 극복했다. 정권이 바뀔 때마다 정치자금 문제로 고초를 겪기도 했지만 명실상부한 국내 1위 기업으로 자리매김했다. 국내 최고기업이기는 하지만 그에 상응하는 사회적 책임을 이행하고 있는지에 대해서는 의견이 갈린다. 그룹의 간판기업인 삼성전자가 사상 최고의 실적과 영업이익을 내고 있지만 그에 따른 고민도 깊다.삼성전자가 그룹 영업이익의 80% 이상을 차지하고 있어 다른 계열사의 존재감은 미미해 삼성그룹이라기 보다는 삼성전자그룹이라는 표현이 더 적절하다. 하지만 삼성전자도 세계 최고 혁신기업인 애플과의 특허소송, 근로자의 백혈병 논란, 무노조 원칙고수 등 해결해야 할 난제도 수두룩하다.삼성전자뿐만 아니라 핵심 계열사의 기업문화를 SWEAT Model로 진단해 혁신방향을 제시하고자 한다.◇ 오너가 인재와 신뢰를 중시했지만 정작 자기관리는 소홀히 해다른 그룹의 창업자와는 달리 삼성의 창업자 이병철 회장은 대지주의 막내 아들로 태어나 어려움을 모르고 자랐다. 암울한 일제 식민지 시대에도 자신이 원하는 것은 무엇이든지 할 수 있었고, 동업으로 시작한 사업도 아이템 선정을 잘 해 큰 어려움 없이 성장했다.효성의 조홍제 회장이나 기타 동업자들과 동업을 청산하면서 불협화음이 있었다. 동업을 정리하면서 양자가 모두 만족하기는 어렵지만 개인적 성향도 영향을 미쳤을 것이라고 본다. 삼성의 역사를 다루면서 오너의 성향을 평가하지 않을 수 없다. 실제 이병철 회장의 아이템 선정능력과 이건희 회장의 비전적 리더십이 삼성의 성장에 가장 중요한 역할을 했다. 이병철 회장이 주창한 삼성의 3대 이념은 사업보국, 인재제일, 합리추구이다.반면 이건희 회장의 삼성경영학은 인간존중, 기술 중시, 자율경영으로 구성된다. 두 사람 모두 인재와 신뢰를 소중히 했다는 점에서 일치하지만, 정작 본인들은 실천이 부족했다. 아버지 이병철 회장도, 아들 이건희 회장도 사회적 물의를 일으켜 경영에서 은퇴했다가 명분도 축적하지 않고 다시 복귀한 전례가 있다. 먼저 이병철 회장은 1966년 소위 말하는 한비사건으로 일선에서 물러났다. 삼성이 일본 차관으로 비료공장을 짓는 과정에서 일본에서 자재를 수입하면서 사카린, 변기 등을 몰래 포함시킨 것이다. 정권이 선거자금을 마련하기 위해 요청한 것이라는 주장을 했지만 이병철 회장이 책임을 지고 경영권을 내려 놓았다.큰아들 이맹희가 경영일선에 배치되었지만, 2년 후 돌연 아버지 이병철 회장이 경영에 복귀했다. 그는 복귀하면서 미래산업인 전자산업에 진출하겠다고 선언했다. 경영복귀가 불가피했다고 할 수 있지만 모양새는 좋지 않았다. 이건희 회장의 경영은퇴와 복귀는 아버지 이병철 회장보다 더 평가가 좋지 않다. 2007년 대선을 앞둔 시점에서 일어나 김용철 변호사의 내부고발은 한국사회를 강타했다. 부인으로 일관하던 이건희 회장도 여론이 나빠지자 2008년 4월 22일 가족 및 측근들 모두 동반 퇴진하는 결정을 내렸다.하지만 2008년 연말에 터진 국제금융위기로 오너의 경영복귀가 불가피하다는 논리가 윤리경영을 하지 않는 오너는 퇴출되어야 한다는 주장보다 강력하게 나왔다. 이런 분위기를 감지한 MB정부는 2009년 12월 이건희 회장을 특별사면했고, 2010년 3월 이 회장은 경영에 복귀했다. 그는 전가의 보도처럼 사용하던 소위 말하는 ‘위기론’을 들고 나왔다.사회적 물의가 아니라 자신과의 약속을 지키기 위해 경영일선에서 물러난 사례가 일본에도 있었다. 일본 도요타(Toyota) 1949년 매출부진과 차입금으로 인해 도산위기에 몰렸다. 창업주 도요타 키이지로 (田喜一郞)는 대규모 해고를 단행한 후 ‘해고를 하지 않겠다’는 노조와의 약속을 깬 책임을 지고 사퇴했다.그는 죽을 때까지 다시는 경영에 복귀하지 않아 노조뿐만 아니라 자신과의 약속을 지켰다. 2008년 창업자의 직계 손자인 도요타 아키오(豊田章男)가 사장으로 취임할 때까지 도요타는 전문경영인 체제로 운영됐지만 세계 최대 제조기업으로 성장했다. 리더의 ‘일거수일투족(一擧手一投足)’은 직원들에게 귀감이 되어야 한다. 리더의 말과 행동은 자연스럽게 기업문화 DNA의 중요한 부문이 된다. 직원은 리더의 말을 귀담아 듣고 행동을 일일이 관찰한다. 리더가 말만 하고 실천을 하지 않으면 조직 내부에 ‘냉소주의’가 팽배해 진다.일부 경영진은 직원에게 권한과 높은 급여만 주면 직원들이 알아서 가치(value)를 행동으로 실천할 것이라고 생각한다. 정말 순진한 생각이다. 경영진이나 리더가 스스로는 실천하지 않으면서 직원들에게 강제하면 할수록 직원들은 움츠려 들고 가식적인 행동만 하게 된다.삼성의 ‘위기경영’도 비슷한 결과를 낳고 있다. 이건희 회장은 위기라고 하는데, 정작 직원들의 표정에서는 위기에 대응하는 비장함이 보이지 않는다.◇ 대를 이어 선진기법을 배우려는 자세는 배울 점일제 암흑기를 거쳐 해방이 되었지만 근대적인 형태의 기업을 운영할 노하우가 이 땅에 남아 있지 않았다. 이승만 대통령이 일본을 멀리하고 극도로 불신했지만 일본을 통하지 않으면 기술도, 물자도, 경영기법도 배울 수 없었다.이병철 회장은 연말만 되면 일본에 장기 체류하면서 사업구상을 가다듬고, 일본의 정∙재계 인사들을 만나 경영공부를 했다고 한다. 그는 일본뿐만 아니라 영국의 경영기법을 충실하게 실천하고 있던 홍콩도 자주 들렀다고 한다. 삼성의 관리문화뿐만 아니라 초기 기술, 부품 등도 일본이 뿌리다.일본에서 공부한 이건희 회장은 아버지 이병철회장과 달리 일본식 경영기법뿐만 아니라 미국식 경영기법에 대한 관심도 높았다. 그가 회장으로 취임한 1987년은 기술만 외치며 세계경제를 주도하던 일본기업들의 기세가 서서히 꺾이던 시점이다.침몰하던 미국은 신경제를 외치면서 기지개를 다시 펴 새로운 경제모델을 시험하고 있어 배울 점이 많았다고 판단한 것으로 보인다. 아들 이재용에게 일본과 미국 양국에서 공부를 하도록 조언한 것도 마찬가지 이유다.이런 노력은 1993년 프랑크푸르트 선언, 1995년 북경발언으로 이어진다. 프랑크푸르트 선언에서 7∙4제를 도입하고 깨어 있는 삼성인이라는 구호를 외쳤다.북경발언은 ‘정치는 4류, 관료와 행정은 3류, 기업은 2류’라는 것으로 더 알려졌지만 실제로는 인재경영, 글로벌화 등이 핵심 이슈였다. ‘1명의 천재가 만 명을 먹여 살린다’는 발언으로 인재경영의 중요성을 설명하기도 했다. 이건희 회장이 보수적인 다른 대기업의 오너보다 혁신적인 사고를 하는 것으로 평가할 수 있다.이건희 회장이 두드러져 보이는 것은 삼성의 인재들이 삼성을 떠나서는 주목을 받지 못한다는 점 때문이다. 삼성이 진대제, 손욱, 황창규, 이기태 등의 인재를 발굴해 스타로 키웠지만 정작 이들은 삼성을 떠나서 두각을 보이지 못했다.진대제 전 정통부 장관은 삼성전자에서 이력을 높게 평가 받아 정통부 장관을 하고, 경기도지사 선거에 나서기도 했지만 정치인으로 변신은 성공적이지 못했다. 손욱 전 농심 회장은 삼성에서 혁신체험을 바탕으로 농심을 한 단계 업그레이드하려고 했지만 성공하지 못했다는 평가를 받는다. 농심이 식품기업이라 먼지 하나 없는 삼성공장의 수준으로 끌어 올리기에는 한계가 있었을 것이라고 본다.삼성이 해외 선진경영기법이나 기술도입에 적극적이기 때문에 다른 기업들은 삼성만 쳐다본다. 이건희 회장의 해외 출장지가 어디인지, 어떤 발언을 했는지는 언론의 뜨거운 관심사항이다. 조금 유난스럽다는 생각도 들지만 이건희 회장의 비중이 그 만큼 크다는 점을 반증하는 것이다.삼성이 어떤 구호를 외치고, 어떤 시스템을 도입하는지도 이슈거리다. 퇴직한 어느 LG전자 연구원은 ‘LG는 삼성이 하는 것만 보고 따라 하는 2등 전략만이 있다’고 꼬집기도 했다. 최근 LG그룹이 부진한 이유가 2등 전략 때문이라고 하지만 반드시 그렇지는 않다고 본다. 어찌되었건 이병철 회장과 이건희 회장은 앞서간 기업이나 국가를 연구하면서 사업 아이템을 찾고, 삼성에 적합한 경영기법을 연구했다는 점에서 높은 평가를 받을 수 있다.하지만 문제는 삼성이 국내 1등 기업을 넘어 글로벌 1등을 하기 위해서는 ‘모방전략’으로는 한계가 있다는 점이다. 삼성전자가 스마트폰 시장에서 애플을 따라잡기 위해 아이폰의 디자인과 일부 기능을 의도적으로 베꼈는지 여부가 특허소송의 핵심이다. 그동안 삼성전자가 다양한 제품을 개발해 시장점유율을 높였지만 혁신적인 제품을 개발한 사례는 거의 전무하다. 삼성전자가 자랑하던 반도체, LCD, LED, 스마트폰 등이 모두 모방전략을 통해 시장진입을 한 제품이다.삼성전자가 선도기업을 따라잡기 위해 응용기술 개발을 위해 부단히 노력한 점은 높이 평가 받아야 하지만 한계가 있다는 점도 인정해야 한다. 창의적인 사고와 창조경영을 주창했지만 정작 새로운 제품을 개발하는 노력은 소홀히 한 셈이다.냉정하게 보면 이병철 회장이나 이건희 회장이 새로운 것을 배워 적용하려는 노력은 많이 했지만 주창한 경영이념이나 구호가 창의적이었다고 보기는 어렵다. 오히려 이들은 오너로서 방향만 제시했고, 삼성직원들이 알아서 해석해 실천요령을 만들고 수정∙보완했다고 봐야 한다.기업문화가 창업자나 오너의 영향을 크게 받기는 하지만 직원들의 이해와 노력도 이에 못지 않게 중요하다. 삼성도 기업문화 혁신을 위해 회장만 앞장 세우지 말고 임직원의 역할을 좀 더 고민해야 한다.-계속 -