2025년 9월9일 일명 '노란봉투법'(노동조합 및 노동관계조정법 2·3조 개정안)이 공포됐다. 2026년 3월부터 시행될 예정인데 기업과 근로자의 인식 차이가 큰 편이다.핵심 내용은 하청업체의 노동자에 대한 원청업체의 책임이 강화되고 노조나 노동자가 파업으로 회사가 손실을 입더라도 손해배상 책임을 묻기 어려워졌다는 점이다.이재명정부는 노란봉투법, 4.5일제 도입, 정년 연장 등으로 노동개혁을 추진하고 있다. 또한 산업재해를 줄이기 위한 노력을 강구하라는 주문까지 숨쉴틈이 없을 정도라는 하소연마저 나온다.국내 대기업과 경제단체가 노조에 대해 부정적인 인식을 갖고 있는 것과 달리 글로벌 선도기업은 노조와 상생하기 위해 노력 중이다. 세계 최고 제조업체인 도요타자동차(トヨタ自動車株式会社)의 노조문화를 살펴보자.▲ SK그룹 최태원 회장이 2024년 11월 도쿄 포럼에서 발표하는 모습 [출처=홈페이지]◇  도요타의 현명한 노조문화... 73년 무파업 신화로 세계 1위 제조업체 입지 굳건히 지켜도요타자동차는 1949년 경제불황과 품질문제로 도산될 위기에 처했다. 창업자인 도요타 기이치로(豊田喜一郞)는 ‘사람을 해고하지 않는 것이 경영자의 도리다’라는 신념을 지키기 위해 자신도 희생을 감수했다.생존을 위해 불가피한 구조조정을 한 후 노조와의 약속을 지키기 위해 기이치로 회장이 경영에서 물러났다. 노조도 이에 보답하여 노동쟁의를 중단했을 뿐만 아니라 1962년 파업권조차 회사에 반납했다.이후에는 2025년 현재까지 노조가 주도한 임금협상도 없었다. 인력운용이나 투자에 대한 재량권을 회사에 넘기는 대신에 노조는 품질안정이나 생산성 향상에 주력함으로써 교섭력을 키우겠다는 마인드를 가진 것이다.도요타 본사가 위치한 미카와 지역 출신들이 다른 직원을 리드하며 헌신적으로 일을 한다. 직원도 시키는 일만 하는 기능적이거나 기계적인 존재가 아니라 ‘작업경영자’로 인식한다.이들은 주어진 임무는 완수할 뿐만 아니라 개선점까지 찾아내는 능동적인 존재로 자리매김했다. 직원 개개인이 살아 움직이는 유기체처럼 부족한 부문을 찾아내 지속적으로 개선하고 원가절감에 앞장선다.또한 일과 시간 이후 1주 3일 정도 자발적으로 모든 직원이 참여해 생산성을 높이기 위한 무임금의 분임조 활동을 한다. 분임조장들은 간담회를 통해 현장의 각종 불만사항을 해결하고 다양한 개선의견을 작업에 반영시키는 역할을 수행한다.외부의 비평가들은 회사가 직원에게 임금을 지급하지 않고 착취하는 대표적인 사례라고 혹평하지만 세계 최고의 생산성과 원가절감 활동의 기반이 되었다는 점은 부인하기 어렵다.다른 기업과는 달리 직원이 자발적으로 이런 활동을 한다는 점이 도요타의 강점으로 작용한다. 도요타 직원은 회사를 ‘잠시 몸담고 있는 곳이 아니라 평생을 함께 해야 하고 자신도 회사의 일원’이라는 마인드를 갖고 있다.경영진은 직원을 최우선시하는 경영철학을 가지고 60세 정년을 보장해 줄 뿐만 아니라 정년 후에도 재고용해 70퍼센트(%) 수준의 임금을 받으며 일을 할 수 있도록 배려하고 있다.다른 기업에서는 인사부서가 노조활동을 감시하거나 노조의 힘을 약화시키는 역할을 수행하지만 도요타에서는 친목을 도모시키고 정보를 공유하는 장의 역할을 한다. 노미케이션이라고 술을 마시면서 커뮤니케이션을 하는 기회를 마련해준다.도요타는 또 노사 간의 투쟁과 불신이 사내 커뮤니케이션의 부족에서 기인한다고 판단해 현장 중심, 상향식 의사전달, 비공식 조직을 활용한 원활한 의사소통으로 사소한 문제라도 사전에 파악해 조치할 수 있는 시스템을 구비해 운용한다.이러한 경영진과 근로자 간의 신뢰를 바탕으로 한 공동 노력으로 도요타는 73년 무파업 신화를 지키고 있다. 특히 전 직원이 경영에 참여하는 ‘전원 참가형’ 경영을 하는 회사로 미래지향적인 기업 모델을 제시하고 있다.노조와 극한 대립을 이어가고 있을 뿐 아니라 노조문제로 골머리를 앓고 있는 국내 대기업이 눈여겨봐야 한다. 노조는 쳐부수거나 이겨야 하는 적군이 아니라는 점은 명확하다.▲ SK하이닉스 CES 2025에서 풀 스택 AI 메모리 프로바이더 청사진 제시 [출처=홈페이지]◇  노사공존하는 글로벌 문화를 빠르게 수용해야... 파격적인 성과급과 협력적 노사문화를 앞세운 SK하이닉스한국 기업의 노조는 ‘너 죽고 나 살자’식의 극한의 투쟁을 멈추지 않고 경영진은 ‘나 몰라라’식의 무대응이나 노사합의를 ‘헌신짝’ 버리듯 하여 노사 간의 신뢰가 형성돼 있지 않다.더불어 양자가 서로 상생을 하겠다는 의지도 부족하다. 글로벌 경쟁이 심화되고 그저 그런 기술로 원가 절감만으로 경쟁력을 키워 온 한국 기업은 기술력을 바탕으로 한 일본 기업과 저가의 노동력으로 무장한 중국 기업 사이에 샌드위치 신세로 전락했다.현재 수준의 한국 노사협력 모델로는 이 난국을 헤쳐 나가기 어렵다고 본다. 예를 들어 삼성그룹이 무노조 원칙을 더 이상 유지하기 어렵다면 글로벌 삼성의 위상에 걸맞은 새로운 노조문화를 만들 필요가 있다.따라서 국내 대기업이 다음과 같은 몇 가지 고민을 통해 노조와 공존하는 철학을 정립해야 한다. 글로벌 선도기업이 되기 위해 노조와 상생할 방안을 제시하면 다음과 같다.먼저 대기업 회장을 포함한 경영진이 말로만이 아닌 ‘인간존중’의 경영철학을 가져야 하고 이를 기반으로 직원과 상생을 하려는 의지를 사내에 표출해야 한다.경영진이 준법경영을 하고 노조와 약속을 금과옥조(金科玉條)처럼 지키도록 노력해야 한다. 대기업 회장도 ‘독불장군형’의 경영방식을 버리고 직원의 의사를 적극적으로 반영하는 ‘합의형 경영’을 도입할 필요가 있다.다음으로 노조도 스스로 글로벌 기업의 수준에 적합한 21세기 형 노사공존 모델을 개발해야 한다. 한국 기업의 노조도 반성을 통해 버려야 할 악습이 적지 않다.예를 들어 협력업체로부터 납품 대가나 품질 문제를 눈감아 주며 뇌물을 받거나 직원채용과 승진 등 인사문제에 개입하는 것은 잘못된 것이다. 요즘 이슈로 등장하는 노조 전임자 문제도 스스로 풀어야 한다.조선소의 전기공 출신으로 폴란드 대통령이 된 레흐 바웬사(Lech Walesa)도 퇴임 후 형식적으로나마 노동 현장으로 복귀하였다.노조 간부도 퇴임 후 본연의 업무로 돌아가야 한다. 노조의 직위는 권력을 행사하는 자리가 아니라 봉사하는 자리다. 노조 스스로 전임자 문제를 해결해야 한다.그리고 노조가 기업 내부 커뮤니케이션을 활성화시켜 합리적인 의사결정을 이끌어낼 뿐만 아니라 조직의 문제점을 여과하는 내부통제기능을 수행하면 100% 역할을 다하는 것이다.노조도 구성원으로부터 존경을 받아야 하고 외부의 이해관계자로부터 절대적으로 필요한 조직이라는 인식을 이끌어내야 오랫동안 존속이 가능하다.삼성의 이재용 회장이 노조를 용인하는 정책을 선택하고 새롭게 만들어지는 삼성의 노조가 한국의 노조문화에 획을 그을 수 있는 모델을 제시할 수 있어야 한다.따라서 삼성에 새로운 노조문화가 정립되기 위해서는 노사가 머리를 맞대고 고민해야 한다. 직원에게 주인의식이 생겨야 보수적이고 관료적인 의식이 사라진다.성과는 직원 모두가 공감할 수 있도록 공정하고 합리적으로 배분되어야 한다. 직원의 비전과 기업의 비전이 일치해야 충성심이 생기고 주인의식이 싹튼다.주인의식 없이 창의적 사고는 불가능하고 조직지향적인 자기계발 노력도 생기지 않는다. 21세기 들어 정보통신기술(ICT) 산업의 급성장 흐름에 편승했던 삼성이 왜 2류로 전락하고 있는지 원인을 파악해야 한다.최근 낙제생으로 퇴출 위기에 몰렸던 SK하이닉스가 파격적인 성과급과 협력적 노사문화를 앞세워 수십 년 동안 반도체 1위 기업인 삼성전자를 뛰어넘은 현실로부터 교훈을 얻을 필요가 있다.- 계속 -  

2008년 글로벌 금융위기 이후 우리나라 대기업은 기업문화(corporate culture)에 대해 관심을 갖기 시작했다. 이른바 '망하지 않는 100년 기업'이 되기 위한 묘안을 찾기 위한 목적이었다.우수한 기업에는 '성공 DNA'가 있을 것으로 추정한 후 이를 찾기 위한 여정을 시작했다. 당시 미국의 실리콘 밸리 선도 기업에 대한 연구가 활발하게 진행됐다.기업문화 전문가들은 '기업문화는 오너로부터 출발한다'고 주장한다. 기업문화의 형성 과정을 설명하기 위해 국내 최고 기업집단인 삼성그룹을 분석했다.◇ 창업자의 경영이념이 녹아든 비전(vision)의 분석으로 기업문화 평가국내에서는 SK그룹의 최태원 회장이 기업문화 변화에 대한 관심이 가장 컸다. 삼성그룹, LG그룹, 현대그룹, 롯데그룹 등은 상대적으로 기업문화의 중요성을 느끼지 못했다.섬성은 1997년 국제통화기금(IMF) 위기를 가장 잘 극복한 대기업으로 꼽힌다. 실제 2000년대 이후 삼성은 라이벌인 현대 및 LG와 격차를 벌이며 최고 대기업으로 성장했다.기업문화는 기업의 비전(vision)으로 평가할 수 있고 경영이념은 비전에 녹아 있다. 따라서 삼성의 경영이념을 살펴보는 것이 삼성의 기업문화를 이해하는 첫걸음이 된다.경영이념은 기업이 무엇을 위해 존재하는지, 누구의 이익을 위해 노력하고 있는지에 대한 해답을 제시한다. 경영이념은 창업자나 경영자의 신념, 철학이 포함돼 있다.기업의 경영전략을 수립하거나 의사결정이 필요할 때 기업 구성원의 정신적 지주가 되고, 기업활동의 기본방침으로 작용하게 된다.삼성의 기업문화를 제대로 이해하기 위해서는 창업자인 이병철 회장의 경영목표와 후계자인 이건희  전 회장, 이재용 현 회장를 통한 변화 과정을 살펴봐야 한다.▲ 삼성문화 4.0 어떻게 진화할 것인가 표지 [출처=글로세움]◇ 창업자인 이병철 회장은 일본의 경영기법을 배워 진화시켜 삼성문화 창달삼성의 창업자 이병철 회장은 ‘사업보국(事業報國)’을 기업경영의 목표로 제시했다. 일본의 마츠시다전기산업(松下電器産業)의 ‘산업보국의 정신’도 이와 같은 맥락이다. 기업이 국가와 사회에 도움이 돼야 한다는 존재 의미를 강조한 것이다.삼성의 창업자 이병철 회장이 사업을 시작한 1930년대 말은 일제 강점기이여서 정상적인 사업을 하기 위해서는 일본인과 일본 기업과의 거래는 필연적이었다.일본은 아시아를 넘어 세계로 뻗어나갔을 만큼 일본식 경영기법이나 경영철학은 근대화를 경험하지 못한 조선의 상술과는 비교할 수 없었다.이병철 회장은 5·16 군사쿠데타가 일어난 날도 일본에 출장을 가 있을 정도로 일본 기업으로부터 많은 것을 배워 삼성에 적용‍했다.사업 초기뿐만 아니라 사망할 때까지 주기적으로 일본을 방문해 선진화된 일본 조직의 특성을 파악하고 경영기법을 배웠을 뿐만 아니라 기술과 자본을 적극적으로 도입했다.이병철 회장의 이런 마인드는 아들 이건희 회장에게도 그대로 이어져 삼성 기업문화 형성에 절대적으로 기여하게 된다.일본 특유의 조직관리 문화, 문어발식 사업 확장, 재무 중심의 기업경영, 집단주의 인사관리 등 일본식 경영기법은 삼성에 도입되어 훌륭한 성과를 냈다.삼성의 기업문화를 이해하기 위해서는 일본의 기업문화를 이해하는 것이 첫걸음이라고 하는 이유다. 1970~90년대 중반까지 삼성의 경영에 가장 큰 영향을 미친 것은 일본의 경영기법이다.▲ 일본 기업의 조직특성과 삼성의 조직특성 비교 [출처= iNIS]일본 기업의 조직특성과 삼성의 조직특성을 비교하면 삼성이 일본의 조직특성을 받아 진화시킨 것을 알 수 있다.삼성문화가 일본 기업문화보다 우수한 점도 있다. 개인의 존재 자체를 인정하지 않고 조직을 중시하는 일본과 달리 개인보다 조직을 우선시하는 것이 삼성의 기업문화다.구성원 간의 친밀한 단계를 넘어 구성원 간의 일체감을 중요시하고, 공동으로 목표를 달성하는 것이 아니라 유대감이 더 강한 단체로 목표를 달성한다.자율성을 보장하고 상대적으로 평등한 인간관계보다 상명하복과 연공서열을 우선시해 조직의 효율성을 극대화시켰다.권한이 주어지고 책임감을 강조하는 일본보다는 권한에 관계없이 책임을 중시한다. 형식적인 개방적 의사결정보다는 실질적인 폐쇄적 의사결정을 선호한다.삼성이 일본 기업의 조직특성을 모방했지만 문제점을 파악해 보완함으로써 삼성만의 조직특성을 만들었고 이것이 삼성의 기업문화로 정착됐다. ◇ '마누라, 자식 빼고 다 바꾸라'라는 혁명적 구호로 삼성을 이끈 이건희 회장이병철 회장의 3남으로 계승자인 이건희 회장은 보수적인 아버지와 달리 도전적인 구호로 기업문화를 바꾸려고 노력했다.1993년 소위 말하는 프랑크푸르트 선언에서는 “변하는 것이 일류로 가는 기초다. 앞으로 5년이면 회장 취임 10년인데 10년 해서 안 된다면 내가 그만두겠다. 자기부터 변하지 않으면 안 된다. 마누라, 자식 빼고 다 바꾸라”고 주장했다.이후 삼성은 1997년 외한위기로 주춤하였지만, 의 호황을 타고 급격하게 성장하였다. 이 회장은 2011년 3월 ‘안기부 파일’로 촉발된 특검수사로 회장직을 사퇴한지 23개월 만에 경영에 복귀하면서 특유의 구호경영을 다시 시작했다.그는 “앞으로 10년 내에 삼성을 대표하는 사업과 제품은 대부분 사라질 것이다. 다시 시작해야 한다”고 주장했다. ‘달리는 말은 말발굽을 멈추지 않는다’는 뜻의 마불정제(馬不停蹄)를 제시해 한층 더 노력해야 한다고 말했다.이건희 회장의 비전 제시는 상향식으로 형성된 것이 아니라 자신의 직관력과 통찰력으로 만든 비전을 하향식으로 전달하는 데 문제가 있다는 지적을 받았다.국내외 전문가들은 한국 대기업의 성공요인 중 하나를 ‘오너의 강력한 리더십’으로 제시한다. 하지만 이는 ‘황제경영’, ‘독불장군형 경영’, ‘불도저형 경영’ 등으로 불리기도 한다.이벙철 회장이나 이건희 회장처럼 오너의 뛰어난 역량이 대기업의 발전에 중요한 역할을 하였다는 점은 부인하기 어렵다.단순조립공장으로 소품종 대량생산을 하던 국내 대기업의 사업체제에서는 군대식 조직운영이 효과적이었다.. 지휘관이 전 병력을 동원해 소위 말하는 ‘돌격 앞으로’라고 명령해 고지를 탈환하면 그만이다.특히 사업전망이 불투명하고 대규모 투자가 필요한 사업에서는 무모하리만큼 일사분란한 힘의 결집이 필요했다. 포스코(POSCO)의 제철 사업, 삼성의 반도체 사업이 이런 유형에 해당된다. 포스코의 박태준 회장, 삼성의 이병철 회장이 군대식 리더십으로 좋은 결과를 얻었다.삼성의 이건희 회장도 ‘올바른 비전’을 제시하고 모든 임직원의 힘을 한 방향으로 결집해 좋은 결과를 냈다고 볼 수 있다.반도체 사업을 시작하면서 인력확보와 자금의 집중적인 투입 외에도 세계 반도체 시장의 흐름을 꿰뚫어 보고 비전을 잘 제시했다.이건희 회장이 삼성의 목표를 제시하는 스타일을 보면 가히 '혁명가' 수준이지만 일부 전문가는 혁명적인 구호로 기업문화를 변혁시킬 수 없다고 주장한다.기업의 목표는 거창한 슬로건이 아니라 기업이 ‘가야 할 바른 길’을 제시하는 것으로 족하기 때문이다. 제대로 된 목표와 제대로 된 길만 제시하면 구성원의 토의를 통해 합의를 이룰 수 있다.자율적으로 합의된 목표가 구성원의 달성의지를 불태운다. 그렇다면 ‘제대로’와 ‘바른’의 개념 정의와 기준은 어떻게 해야 하는가?이 기준은 이건희 회장이나 삼성인의 시각이 아니라 삼성의 이해관계자를 포함한 사회구성원의 관점에서 보편타당할 정도로 옳아야 한다.- 계속 - 

산업통상자원부는 2024년 10월31일 서울특별시 중구 플라자호텔에서 '제16회 화학산업의 날' 기념식을 개최했다. 1974년 창립된 한국국유화학협회는 '한국화학산업협회'로 명칭을 변경했다.석유산업을 넘어 고부가·친환경 등으로 기반으로 화학산업을 발전시키기 위한 목적이다. 정부도 석유화학산업의 경쟁력을 제고하겠다는 의지를 다지고 있다.국가정보전략연구소(소장 민진규)와 엠아이앤뉴스(대표 최치환)는 2024년 9월12일부터 SK 이노베이션을 시작으로 극동유화, 미창석유공업, 한국쉘석유, 에쓰오일(S-OIL) 등 5개 석유화학업체의 ESG를 평가했다.◇ SK 이노베이션 ESG 평가결과... 사회는 무시할 수 있는 위험이 많지만 환경은 무시하기 어려운 위험 다수SK 이노베이션은 홈페이지에 ESG 경영 헌장은 부재했다. ESG 비전은 잘 정립했는데 경영 헌장을 준비하지 않은 이유를 파악하기 어렵다. 헌장이 국가의 헌법과 같은 존재라는 측면에서 보면 아쉽다.▲ SK 이노베이션의 ‘팔기(八旗)생태계(8-Flag Ecosystem)’ 모델 평가 결과 [출처=iNIS] 2024년 여성 임원 수는 3명으로 여성 비율은 37.5%다. 최근 3년간 여성 이사의 수는 △2021년 1명(14.29%) △2022년 1명(14.28%) △2023년 3명(37.50%)으로 2023년 숫자와 비율 모두 증가했다.안전보건환경(SHE) 중장기 목표로 ‘SHE 경영 실행력 강화를 통한 안전사고 Zero화 달성’을 정했다. 추진전략은 △SHE경영 추진기반 강화 △안전리스크 관리 체계 구축 △SHE 경영 문화 조성으로 국내 사업장 근로손실재해율(LTIR) 0.062 달성을 목표로 정했다. 경영비용인 사회공헌활동사업비는 최근 5년간 △2019년 12억 원 △2020년 19억 원 △2021년 29억 원 △2022년 30억 원 △2023년 25억 원으로 2021년 증가 후 2023년 감소했다.ESG 경영 체계와 관련 정보의 접근성을 높여 투명성은 긍정적이나 경영 헌장이 부재해 아쉽다. 이사회에 감사위원회, 전략·ESG위원회를 운영하고 있지만 운영 방식과 성과에 대한 내용은 파악하기 어렵다.석유 산업의 특성상 환경 파괴에 밀접할 수밖에 없다. 석유자원은 탐사와 채굴에서부터 환경을 파괴할 수밖에 없으며 운송 및 정제과정에서 막대한 규모의 오염물질을 배출한다. 그나마 온실가스 배출량이 감소세를 나타내고 있어 다행스럽다. 폐기물 처리량이 등락을 반복하고 있어 감축 노력이 더 필요한 것으로 판단된다.◇ 한국쉘석유 ESG 평가결과... 환경·거버넌스 모두 개혁 필요성이 높아 경영진 결단 요구한국쉘석유는 ESG 경영 헌장을 수립하지 않았으며 ESG 계획 및 목표도 공개하지 않았다. 지속가능경영 보고서도 부재해 ESG 경영 실천 여부를 확인하기 어려웠다.▲ 한국쉘석유의 ‘팔기(八旗)생태계(8-Flag Ecosystem)’ 모델 평가 결과 [출처=iNIS]2023년 한국쉘석유의 이사회 구성은 총 7명으로 사내이사(대표이사) 1명, 기타 비상무이사 3명, 사외이사 3명으로 구성됐다. 이사회 내 감사위원회를 운영하나 ESG 경영위원회는 부재했다. 이사회에서 여성 이사는 1명에 불과했다.로얄더치쉘 그룹 소속인 쉘코리아는 2024년 5월 안전 분야 전문기관인 한국생활안전연합과 함께 2024 아동교통안전교육 캠페인을 시작했다. 쉘코리아는 2017년부터 한국생활안전연합과 어린이 교통안전 문화 정착을 목표로 캠페인을 운영하고 있다. ESG 경영에 대한 고려가 부족해 ESG 교육를 개발하지 않았으며 교육 실적도 전무하다. 다른 상장기업이 발간하는 지속가능경영 보고서도 공개하지 않았다. 한국쉘석유는 2012년부터 현대오일뱅크와 토양오염 정화비용 관련 손해배상청구 소송 공방을 벌이고 있다. 원고는 한국쉘석유이며 피고는 현대오일뱅크다.부산 남구 용당동의 사업지 오염 문제는 1970년대 과거 양사가 합작 당시 부산공장을 사용할 때 발생한 유류 발생원을 찾기 위한 목적이다.ESG 경영 헌장과 목표를 수립하지 않은 점에서 부정적이다. ESG 경영에 대한 현황을 투명하게 공개할 필요성이 매우 크다. 최근 유럽연합(EU)이 ESG 경영에 대한 지침을 강화하는 것과 배치되는 결정이다.환경은 석유 및 화학 사업체로서 벗어날 수 없는 문제이다. 한국쉘석유만이 정립할 수 있는 기후변화와 에너지 문제 대응 방안을 모색해야만 한다. 나이지리아에서 환경 오염 문제로 지역 주민과 갈등을 초래하는 것도 용납하기 어렵다. 석유개발업체로서 환경파괴에 대해 민감하게 대응해야 한다. ◇ 에쓰오일 ESG 평가결과... 거버넌스·사회 관리가능한 위험이 다수지만 환경은 급격한 혁신 불가피 에쓰오일은 홈페이지에 ESG 경영 헌장을 공개하지 않아 없는 것으로 추정된다. 모회사인 아람코가 세계 최대 석유회사인 점을 감안하면 ESG 경영이 시급한 사안임에도 ESG 헌장을 제정하지 않았다. ▲ 에쓰오일(S-OIL)의 ‘팔기(八旗)생태계(8-Flag Ecosystem)’ 모델 평가 결과 [출처=iNIS]2022년부터 이사회 산하에 ESG 위원회를 구성해 2023년 주주총회에서 정식으로 승인을 받았다. ESG 위원회는 ESG 관련 사안에 대한 회사의 전략, 정책, 성과 등의 총체적 점검과 정례회의 개최를 담당하고 있다.2022년 안전보건 공생협력프로그램에 협력업체 45개가 참여했다. 프로그램을 통해 정기 협의체 안전회의, 원하청 안전보건 합동점검 등을 진행했다.최근 4년간 구매담당부서의 ESG 교육 이수율은 2020년부터 2023년까지 100%를 유지했다. ESG 교육 이수율은 공개됐으나 관련 교육 내용 및 교재는 공개되지 않았다. ESG 헌장이 없는 기업도 ESG 관련 교육 교재를 준비한다는 측면에서 보면 ESG에 대한 구체적인 계획이 부족한 것으로 판단된다. 당연하게 ESG 교육 실적도 없다.최근 4년간 환경 투자비는 △2020년 201억 원 △2021년 189억 원 △2022년 333억 원 △2023년 701억 원으로 감소 후 2022년부터 증가세를 보였다.ESG 경영의지를 표명했음에도 불구하고 ESG 경영헌장이 부재한 점이 아쉽다. 홈페이지에 ESG 경영 실적을 포함해 ESG 경영 보고서를 공개한 것은 긍정적이다. 석유화학 산업상 화재 및 사고 발생률이 높기에 안전 문제에 신중을 가해야만 한다. 안전경영에 대한 조치를 강화하고 있지만 안전사고가 끊이지 않는 이유를 파악해 해결해야 한다.녹색구매와 에너지 효율을 위한 환경 투자를 진행한다는 점에서 긍정적이다. 석유 정제 산업으로 인한 환경 오염은 불가피하나 온실가스 배출량이 근소하게 감소해 더욱 적극적으로 환경 오염에 노력을 기울여야 한다고 판단된다. ◇ 3개 기업 비교분석 결과... 한국쉘석유·에쓰오일에 비해 SK 이노베이션이 양호한 성적 달성국정연은 SK 이노베이션, 한국쉘석유, 에쓰오일의 ESG 평가결과를 비교분석했다. SK 이노베이션을 석유화학종합 1차 평가에 이어 2차에도 포함시킨 것은 석유화학업체 중 가장 나은 실적을 보였기 때문이다. 세부 내역을 살펴보면 다음과 같다. ▲ ‘팔기(八旗)생태계(8-Flag Ecosystem)’ 모델로 5개 석유화학업체 평가 결과 [출처=iNIS]거버넌스를 보면 3개 기업 모두 ESG 헌장을 제정하지 않았다. 국가를 헌법도 없이 각종 법률만으로 운영하겠다는 발상과 동일하다.한국쉘석유는 ESG위원조차 구성하지 않아 ESG를 엄격하게 준수해야 한다는 영국 기업의 자회사이라는 것을 믿기 어렵다.실제 한국쉘석유의 홈페이지에는 70개국 이상에 평균 9만4000명의 직원을 고용한 세계적 에너지 및 석유화학 그룹이라는 점을 밝히고 있다. 한국에는 쉘코리아, 한국쉘석귱, 핸대쉘베이스오일 등 3개 회사를 보유하고 있다.사외이사의 비율을 비교해도 SK 이노베이션이 가장 높은 62%이고 한국쉘서유가 42%로 최저다. 에쓰오일은 54%로 중간 수준에 머물렀다.여성임원의 비율도 외국계 기업이라고 볼 수 있는 한국쉘석유와 에쓰오일이 가장 저조했다. 한국쉘석유의 경우에는 영국 본사에서 여성임원의 비율이 한국보다 높을 것으로 추정된다.에쓰오일은 여성에 대한 차별이 심한 사우디아라비의 아람코가 소유한 기업이라 여성임원의 바율을 비교하는 것 자체가 무의미하다. 부채비율은 한국쉘석유가 49%로 낮았다.사회는 한국쉘석유에서는 안전사고가 발생하지 않은 반면에 SK 이노베이션과 에쓰오일은 일어났다. 안전교육프로그램은 3개 회사 모두 적극 운영 중이다.ESG 교육은 한국쉘석유는 관련 자료를 찾아보기 어려웠다. SK 이노베이션과 에쓰오일은 선진국 기업 수준의 내용이 아니라 윤리경영의 수준에 머물러 있어 고도화가 요구된다.환경은 온실가스 배출량에서 한국쉘석유는 관련 자료를 공개하지 않았다. SK 이노베이션과 에쓰오일의 배출량 차이는 사업의 규모, 제품의 생산량 등을 종합적으로 고려해야 하므로 큰 의미가 없다.폐기물 발생량은 한국쉘석유와 에쓰오일 모두 공개하지 않았다. SK 이노베이션의 배출량이 양호한지 판단하려면 공장의 전체 배출량과 제품 생산량 등을 업계 평균과 비교해야 한다.국정연은 2022년부터 공기업과 상장기업의 ESG 경영을 평가하고 있지만 공정성이 담보되는 업계 평균을 산출할 정도로 충분한 데이터를 축적하지 못했다.국내 뿐 아니라 해외에서도 산업계 평균을 산출해 개별 기업의 수치가 양호 혹은 부실하다고 평가할 수 있는 기관은 많지 않다. 이러한 점을 해결하려면 상장기업이 최대한 관련 자료를 공개해야 한다.아쉽지만 석유화학업계의 ESG 경영에 대한 평가를 마무리해야 한다. SK 이노베이션이 ESG 경영 우수기업으로 평가하기 어렵지만 다른 기업에 비해서는 나쁘지 않았다.⋇팔기(八旗)생태계(8-Flag Ecosystem)=국가정보전략연구소가 정부·기업·기관·단체의 ESG(환경·사회·지배구조) 경영을 평가하기 위해 국내외 전문가들과 협력해 개발한 모델이다. 팔기는 주역의 기본 8괘를 상징하는 깃발, 생태계는 기업이 살아 숨 쉬는 환경을 의미한다. 주역은 자연의 이치로 화합된 우주의 삼라만상을 해석하므로 기업이 직면한 다양한 문제점을 해결하기 위한 방안을 찾는데 유용하다.

석유 한방울 나지 않는 비산유국인 우리나라는 1970~80년대 석유화학에 투자를 늘려 관련 산업의 중흥기를 구가했다. 하지만 중국과 인도 등 신흥공업국에서 공급이 확대되면서 업황은 급격하게 나빠졌다.중동국가의 설비 증설이 중단되고 중국에서 중소 규모의 석유화학업체가 파산하며 공급과잉 현상이 해소될 기미가 보이고 있다. 석유화학업계의 호황이 다시 돌아올지 주목된다.국가정보전략연구소(소장 민진규)와 엠아이앤뉴스(대표 최치환)는 2024년 9월12일부터 SK 이노베이션을 시작으로 극동유화, 미창석유공업, 한국쉘석유, 에쓰오일(S-OIL) 등 5개 석유화학업체의 ESG를 평가했다.◇ 극동유화·미창석유공업은 ESG 경영에 대한 기초 준비마저 부족... 환경 관련 지표 관리 부실석유화학업계는 철강산업과 마찬가지로 석유의 채굴부터 제품의 생산까지 환경파괴의 논란에서 자유롭지 못하다. 석유는 석탄과 더불어 대표적인 화석연료로 온실가스를 다량 배출해 지구온난의 주범이다.▲ ‘팔기(八旗)생태계(8-Flag Ecosystem)’ 모델로 5개 석유화학업체 평가 결과 [출처=iNIS]그럼에도 국냐 석유화학업체의 ESG 경영은 초보단계에도 진입하지 못해 안타깝다. 미국이나 서유업 국가으 투자업체나 금융기관이 요구에 대응하지 못하면 글로벌 경쟁력을 유지하기 어렵기 때문이다.우선 거버넌평가 대상인 SK이노베이션, 극동유화, 미창석유공업 등 3개 업체 모두 ESG 헌장을 제정하지 않았다. 헌장은 국가의 헌법과 같은 역할을 수행하므로 반드시 수립해야 한다.ESG 헌장을 제정하지 않았지만 SK이노베이션은 ESG위원회를 구성해 운용하고 있다. 극동유화와 미창석유공업은 ESG위원회에 대한 필요성조차 느끼지 못하고 있다.사외이사의 비율은 SK이노베이션이 62%로 가장 높았고 극동유화와 미창석유공업은 33% 수준에 머룰어 있었다. 사외이사는 경영진의 독단적인 의사결정과 전횡을 막을 수 있는 장칠는 점을 고려해야 한다.여성임원의 비율도 천차만별로 나타났다. SK이노베이션은 3명을 선임해 37%를 점유했지만 극동유화는 0명, 미창석유공업은 자료조차 공개하지 않았다.부채액은 SK이노베이션이 169%로 가장 높았고 극동유화는 101%로 중간을 기록했다. 미창석유공업은 부채비율이 14%로 무시할 수 있는 위험에 속했다.사회는 안전사고는 SK이노베이션에서 나타났지만 극동유화와 미창석유공업은 관련 자료를 찾지 못했다. 안전교육프로그램은 SK이노베이션만 구비하고 있다.ESG교육은 안전교육프로그램과 동일하게 SK이노베이션서만 진행하고 있었다. 극동유화와 미창석유공업은 ESG 헌장도 없을 뿐 더러 ESG위원회도 무시했으므로 ESG교육에 대한 고민이 없다고 봐야 한다.환경은 온실가스 배출량과 폐기물 발생량 모두 SK이노베이션만 공개했다. 다른 2개 기업은 환경에 관련된 최소한의 지표도 관리하거나 내놓지 않았다.◇ ESG 종합 추진체계 수립해 실천 노력은 호평... 환경이 가장 관리하기 어려움 위험에 속해SK 이노베이션은 ESG 비전으로 ‘Innovate the world with sustainable GROWTH’을 정했다. 체계적이고 지속적인 ESG 성과를 창출하기 위해 ESG 종합 추진체계를 수립해 성장(GROWTH)를 통해 이해관계자와 소통할 방침이다.▲ SK 이노베이션의 ‘팔기(八旗)생태계(8-Flag Ecosystem)’ 모델 평가 결과 [출처=iNIS] 홈페이지에 ESG 경영 헌장은 부재했다. ESG 비전은 잘 정립했는데 경영 헌장을 준비하지 않은 이유를 파악하기 어렵다. 헌장이 국가의 헌법과 같은 존재라는 측면에서 보면 아쉽다.2024년 이사회 구성은 사내이사 2명, 사외이사 5명, 기타 비상무이사 1명이다. 이사회 구성 비율은 △사내이사 25.0% △사외이사 62.5% △기타 비상무이사 12.5%다.2020년 11월 추락사한 근로자 외에도 2020년 9월과 10월에도 건설 현장 천장에서 추락하는 사고가 발생했다. 조지아 공장은 사망 근로자 유족의 안전규정 위반행위 지적 외에도 한국인 근로자를 불법 취업시킨 의혹으로 조사받기도 했다.최근 5년간 육아휴직을 사용한 직원 수는 △2019년 60명 △2020년 37명 △2021년 66명 △2022년 89명 △2023년 89명으로 2020년 하향한 이후 증가했다. SK 이노베이션의 공급망 ESG 리스크를 사전 예방하기 위해 구매원 및 협력사를 대상으로 ESG 교육을 실시하고 있다. 교육 내용은 거버넌스 분야의 윤리경영, 정보보호 등이었다.SK 이노베이션은 환경경영정책으로 SHE(안전보건환경) 방침과 환경관리 정책을 수립했다. PDCA(Plan·Do·Check·Act) 환경경영 관리 체계를 바탕으로 영향요인별 대응 전략을 수립하고 개선 활동을 이행한다.최근 5년간 총 직/간접 온실가스 배출량은 △2019년 1252만tCO2e △2020년 1209만tCO2e △2021년 1121만tCO2e △2022년 1114만tCO2e △2023년 1165만tCO2e으로 감소세를 보였다.◇ ESG 경영에 대한 의지 공개적으로 밝히지 않아... 거버넌스 개선하지 않으면 지속가능 성장 불가능극동유화는 ESG 경영 의지를 공개적으로 밝히지 않았으며 ESG 경영헌장 및 계획 등이 부재했다. 경영이념은 ‘행복한 미래, 새로운 가치를 창조하는 기업’이다. 경영 비전은 △최고의 제품생산 △최고의 고객만족 △최고의 기업문화을 포함한다.▲ 극동유화의 ‘팔기(八旗)생태계(8-Flag Ecosystem)’ 모델 평가 결과 [출처=iNIS] 2024년 상반기 기준 극동유화의 이사회는 사내이사 4명과 사외이사 2명으로 구성됐다. 이사회 내 위원회는 없으며 ESG 운영위원회도 부재했다.2023년 10월 장인우 고진모터스 대표가 조현범 한국타이어앤테크놀로지(한국타이어) 회장과 배임 혐의로 1심에서 벌금형을 선고받았다. 2024년 상반기 연결기준 극동유화의 자산 총계는 4792억 원, 부채 총계는 2625억 원으로 각각 집계됐다. 2023년 자산 총계는 4300억 원으로 2022년 3530억 원과 비교해 21.79% 증가했다. 2023년 부채 총계는 2161억 원으로 2022년 1477억 원과 대비해 46.28% 상승했다.극동유화가 ESG 경영을 공개적으로 표방하지 않았지만 사회적 가치에 대한 태도를 파악하는 것은 당연지사다. 극동유화의 품질방침은 고객에게 최고의 가치를 제공해 고객을 감동시키는 것을 목적으로 한다. 2024년 4월 기공식을 진행한 울산광역시의 수소가스 생산시설에 대해 극동유화는 신설 투자와 향후 운영에 필요한 인력 채용에서 울산 시민을 최우선 고용할 계획이라고 밝혔다.임직원 대상의 ESG 교육 및 교재는 홈페이지에 부재했다. 직원 대상의 인재육성제도로는 △해외연수 △사내강사제 △성과자관리프로그램 △순환보직 등의 육성 프로그램을 운영하고 있다. 에쓰오일의 최대 협력사인 극동유화는 친환경 신재생 에너지 시장에도 진출할 방침이다. 전략의 일환으로 자회사인 케이디탱크터미널을 통해 친환경 바이오 디젤 공장을 건설하고 있다.환경을 평가하기 위해 이산화탄소 및 폐기물 배출량 등에 관한 자료를 찾기 위해 노력했지만 공개하지 않았다. 재생에너지 사용량 및 비율, 녹색제품 구매액 및 비율 등에 관한 자료도 없었다.◇ ESG 경영 의지 표명하지 않아... 제도운영 및 경영투명성 부문에서 관리하기 어려움 다수 존재미창석유는 ESG 경영 의지를 표명하지 않았으며 ESG 경영헌장이나 목표 등이 부재했다. ESG 경영을 주도할 ESG 위원회도 없다. 미창석유의 경영방침은 △고객만족 △이익추구 △환경안전으로 정했다. ▲ 미창석유공업의 ‘팔기(八旗)생태계(8-Flag Ecosystem)’ 모델 평가 결과 [출처=iNIS]사훈은 ‘성실한 자세로 능률의 고도화 세심한 점검에 완전 무결주의 품질을 향상하여 국위를 드높이자’로 밝혔다. ‘기업이윤의 사회 환원’이라는 기업윤리에 입각해 고객 만족을 위해 기술 및 제품 품질 연구와 경쟁력 강화를 위한 기술제휴 등에 노력할 방침이다.2015년 국정감사에 따르면 미창석유가 사업계획서와 다르게 울산신항 부두 운영을 하지 않아 3년 동안 방치했다. 해양수산부에서 부두 소유권을 상실해 정부에서 제재할 방안이 없어 해수부의 허술한 부두 개발계획이 지적을 받았다.2019년 7월 공정거래위원회는 미창과 브리코인터내셔널 2개사에 고무배합유 납품가 담합에 대한 시정명령과 과징금 총 51억1000만 원을 부과하기로 결정했다. 과징금 중 미창은 34억5000만 원, 브리코는 16억6000만 원을 점유했다.2021년 미창석유는 사회공헌 네트워크인 행복얼라이언스와 함께 부산광역시 영도구의 ‘행복두끼 프로젝트’ 사업에 기부금을 전달했다. 미창석유의 본사가 소재한 부산시 영도구의 결식 우려 아동들에 대한 도시락과 식단 지원을 통해 지역사회 상생에 기여하고자 한다. 경영 보고서도 없어 미창석유의 경영 실정을 파악하기 어려웠다. 상장기업은 주주, 협력업체, 지역 주민 등에게 경영정보를 투명하게 공개해야 함에도 그러한 노력을 기울이지 않는 것으로 판단된다.미창석유는 일본 최대 정유사인 에네오스와 협력해 쿨런트를 개발할 계획이다. 윤활유의 일종인 쿨런트는 석유 정제나 천연가스 액화, 합성 등으로 만들어지는 비전도성 액체다. 미창석유의 부산·울산 공장에서 쿨런트를 생산해 공급할 예정이다. 이산화탄소 및  폐기물 배출량도 전혀 공개하지 않았다. 국내 윤활유 시장에서 영업하고 있지만 환경 관련 지표를 공개하지 않는 기업은 드물다는 점을 고려하면 이례적이다.⋇팔기(八旗)생태계(8-Flag Ecosystem)=국가정보전략연구소가 정부·기업·기관·단체의 ESG(환경·사회·지배구조) 경영을 평가하기 위해 국내외 전문가들과 협력해 개발한 모델이다. 팔기는 주역의 기본 8괘를 상징하는 깃발, 생태계는 기업이 살아 숨 쉬는 환경을 의미한다. 주역은 자연의 이치로 화합된 우주의 삼라만상을 해석하므로 기업이 직면한 다양한 문제점을 해결하기 위한 방안을 찾는데 유용하다.

SK에너지의 계열사인 SK 이노베이션에 따르면 2024년 10월부터 SAF(지속가능항공유)의 상업 생산을 본격적으로 시작할 계획이다. SAF는 바이오연료로도 불리는 상업적 항공 연료로 원유와 비교해 이산화탄소 배출량을 80%까지 감축할 수 있다.상업 생산을 위해 SAF 전용 시설을 확보했다. 생산 방식은 코프로세싱(Co-processing)으로 기존 석유제품 생산 공정에 석유 원료와 바이오 원료를 동시에 넣는 방식이다.향후 시장 상황에 맞춰 SAF 전용 생산시설을 도입하는 것도 고려할 계획이다. SK에너지는 2025년 초부터 대한항공의 여객기에 SAF를 공급할 예정이다.SK 이노베이션의 ESG(환경·사회·지배구조) 경영 현황을 진단하기 위해 홈페이지, 국가정보전략연구소(국정연) 데이터베이스(DB), 국정감사·감사원·사법기관 자료, 각종 제보 등을 참조했다.글로벌 스탠다드를 지향하며 개발된 ‘팔기(八旗)생태계(8-Flag Ecosystem)’ 모델을 적용해 의 ESG 경영 현황을 진단해봤다. ▲ SK 이노베이션의 ‘팔기(八旗)생태계(8-Flag Ecosystem)’ 모델 평가 결과 [출처=iNIS] ◇ ESG 종합 추진체계 수립... 사외이사의 및 여성임원의 비율은 긍정적으로 평가SK 이노베이션은 ESG 비전으로 ‘Innovate the world with sustainable GROWTH’을 정했다. 체계적이고 지속적인 ESG 성과를 창출하기 위해 ESG 종합 추진체계를 수립해 성장(GROWTH)를 통해 이해관계자와 소통할 방침이다.홈페이지에 ESG 경영 헌장은 부재했다. ESG 비전은 잘 정립했는데 경영 헌장을 준비하지 않은 이유를 파악하기 어렵다. 헌장이 국가의 헌법과 같은 존재라는 측면에서 보면 아쉽다.ESG 추진 전략인 GROWTH 전략은 6개의 중점 영역과 16개의 핵심 과제로 구성됐다. 중점 영역은 각각 △Green Innovation △Road to Net Zero △Outstanding SHE Mgmt. △Winning the Trust △Together with Society △Happiness for All로 밝혔다.SK 이노베이션의 이사회는 산하에 △감사위원회 △인사평가보상위원회 △전략·ESG 위원회를 운영하고 있다. 모든 위원회의 위원장은 사외이사가 담당한다. 전략·ESG 위원회는 전략·재무부문을 운영하며 ESG 추진과 경영전략, 성과관리 등을 담당하고 있다.2024년 이사회 구성은 사내이사 2명, 사외이사 5명, 기타 비상무이사 1명이다. 이사회 구성 비율은 △사내이사 25.0% △사외이사 62.5% △기타 비상무이사 12.5%다.2024년 여성 임원 수는 3명으로 여성 비율은 37.5%다. 최근 3년간 여성 이사의 수는 △2021년 1명(14.29%) △2022년 1명(14.28%) △2023년 3명(37.50%)으로 2023년 숫자와 비율 모두 증가했다.2024년 상반기 매출액은 37조6542억 원으로 전년 동기간 37억8701억 원과 비교해 0.6% 감소했다. 2024년 상반기 영업이익은 5789억 원으로 전년 동기간 2682억 원 대비 115.8% 급증했다.2024년 상반기 당기순이익은 –7373억 원으로 전년 동기간 –1724억 원과 비교해 적자 폭은 대폭 줄어들었지만 흑자로 전환하지 못했다. 2024년 2분기 매출액은 18조7991억 원, 영업손실은 458억 원을 각각 기록했다.2023년 매출액은 77조2885억 원으로 2021년 46조8534억 원과 비교해 64.96% 증가했다. 2023년 영업이익은 1조2868억 원으로 2021년 1조7417억 원과 비교해 26.12% 감소했다. 2023년 당기순이익은 5549억 원으로 2021년 4885억 원과 비교해 13.59% 증가했다. ◇ 국내 사업장 근로손실재해율(LTIR) 0.062 달성 목표... ESG 교육은 윤리경영 수준에 머물러2021년 6월 SK 이노베이션의 미국 조지아 공사 건설 현장에서 추락사한 노동자 유족이 미국 법인 자회사인 SK배터리아메리카를 상대로 과실치사 소송을 진행했다.2020년 11월 추락사한 근로자 외에도 2020년 9월과 10월에도 건설 현장 천장에서 추락하는 사고가 발생했다. 조지아 공장은 사망 근로자 유족의 안전규정 위반행위 지적 외에도 한국인 근로자를 불법 취업시킨 의혹으로 조사받기도 했다.안전보건환경(SHE) 중장기 목표로 ‘SHE 경영 실행력 강화를 통한 안전사고 Zero화 달성’을 정했다. 추진전략은 △SHE경영 추진기반 강화 △안전리스크 관리 체계 구축 △SHE 경영 문화 조성으로 국내 사업장 근로손실재해율(LTIR) 0.062 달성을 목표로 정했다.2024년 8월 SK 이노베이션은 울산콤플렉스 인근의 SK 부두에서 로봇을 동원한 해양 기름유출 사고의 방제 훈련을 실시했다.탱크터미널 자회사인 SK엔텀에서 주도했다. 해당 유회수기 로봇인 ‘아크-M’은 시간당 오염수 3만 리터(L)를 흡입해 5ppm 이하의 물로 정화할 수 있다.로봇을 개발한 스타트업인 쉐코는 SK 이노베이션이 2020년부터 지원한 기업이다. 크라우드 펀딩으로 환경 스타트업을 지원하는 사회공헌 프로젝트인 ‘SV2 임팩트 파트너링’의 일환이다.민간기업의 로봇을 활용한 방제 훈련은 처음으로 향후 해양 환경 보전과 작업자 안전성 제고에 인공지능(AI) 기술 등을 활용할 계획이다.최근 5년간 육아휴직을 사용한 직원 수는 △2019년 60명 △2020년 37명 △2021년 66명 △2022년 89명 △2023년 89명으로 2020년 하향한 이후 증가했다.육아휴직을 사용한 남성 직원의 수는 △2019년 8명 △2020년 6명 △2021년 20명 △2022년 27명 △2023년 28명으로 2021년 이후 증가세를 보였다.최근 5년간 SK 이노베이션의 사회공헌활동 비용은 △2019년 600억 원 △2020년 181억 원 △2021년 579억 원 △2022년 434억 원 △2023년 505억 원으로 하락과 상승을 반복했다.경영비용인 사회공헌활동사업비는 최근 5년간 △2019년 12억 원 △2020년 19억 원 △2021년 29억 원 △2022년 30억 원 △2023년 25억 원으로 2021년 증가 후 2023년 감소했다.SK 이노베이션의 공급망 ESG 리스크를 사전 예방하기 위해 구매원 및 협력사를 대상으로 ESG 교육을 실시하고 있다. 교육 내용은 거버넌스 분야의 윤리경영, 정보보호 등이었다.교육 내용을 분석해 보면 아직 ESG 경영보다 윤리경영 수준에 머물러 있다. 협력사를 대상으로 SK 이노베이션 및 SK그룹 동반성장 세미나를 통해 ESG 온오프라인 교육을 진행했다. ◇ PDCA 환경경영 관리 체계 및 대응 전략 수립... 2020년 이후 폐기물 처리량 변화 없어SK 이노베이션은 환경경영정책으로 SHE(안전보건환경) 방침과 환경관리 정책을 수립했다. PDCA(Plan·Do·Check·Act) 환경경영 관리 체계를 바탕으로 영향요인별 대응 전략을 수립하고 개선 활동을 이행한다.그린 이노베이션(Green Innovation)의 ‘카본 투 그린(Carbon to Green)’ 전략을 추진해 그린 포트폴리오를 확대할 방침이다.에너지·화학 자산 대비 그린 자산 비중을 200% 달성하는 것을 목표로 정했다. 실행 전략은 △Green Anchoring △Green Transformation △New & New의 3개다.직원 대상의 환경교육 내용은 다양한 환경 이슈와 트랜드를 이해할 수 있는 다양한 맞춤형 교육을 진행하고 있다. 또한 화학물질 취급자는 2년마다 화학물질관리법을 교육하며 종사자에게 매년 법정 교육을 제공하고 있다.최근 5년간 총 직/간접 온실가스 배출량은 △2019년 1252만tCO2e △2020년 1209만tCO2e △2021년 1121만tCO2e △2022년 1114만tCO2e △2023년 1165만tCO2e으로 감소세를 보였다.최근 5년간 폐기물 처리량은 △2019년 14만3225톤(t) △2020년 11만4912t △2021년 11만8516t △2022년 11만18t △2023년 11만1292t으로 2020년 감소 후 근소하게 증가와 하락을 반복했다.최근 5년간 폐수 처리량은 △2019년 1746만3313t △2020년 1610만0780t △2021년 1484만5161t △2022년 1409만687t △2023년 1252만3793t으로 감소세를 보였다. ◇ 사외이사의 비율이 높지만 조언자 역할 충실한지 미지수... 환경 논란은 적극 대응해야 우호적 평가 가능△거버넌스(Governance·지배구조)=거버넌스는 ESG 경영 체계와 관련 정보의 접근성을 높여 투명성은 긍정적이나 경영 헌장이 부재해 아쉽다. 이사회에 감사위원회, 전략·ESG위원회를 운영하고 있지만 운영 방식과 성과에 대한 내용은 파악하기 어렵다.사외이사의 비율이 높고 여성 임원의 숫자가 늘어나고 있는 점은 긍정적이다. 다만 사외이사가 최고경영자(CEO)의 경영에 대한 조언자의 역할을 충실하게 이행하고 있는지는 미지수다.  △사회(Social)=사회는 안전보건경영(SHE)을 추구하고 있지만 미국 건설현장에서 노동자 사망사고가 발생해 아쉽다. 울산에서 해양 기름 유출사고를 방지하는 훈련을 실시한 것은 좋다.근로 조건이 양호한 대기업이라 육아휴직 사용자가 늘어나고 육아휴직을 사용한 남성 직원도 증가해 양성평등이나 출산장려정책에 적극 호응하고 있다고 판단할 수 있다. 전체 대상 직원 중 사용자의 비율은 파악하기 어려웠다. △환경(Environment)=환경은 석유 산업의 특성상 환경 파괴에 밀접할 수밖에 없다. 석유자원은 탐사와 채굴에서부터 환경을 파괴할 수밖에 없으며 운송 및 정제과정에서 막대한 규모의 오염물질을 배출한다.그나마 온실가스 배출량이 감소세를 나타내고 있어 다행스럽다. 폐기물 처리량이 등락을 반복하고 있어 감축 노력이 더 필요한 것으로 판단된다.⋇팔기(八旗)생태계(8-Flag Ecosystem)=국가정보전략연구소가 정부·기업·기관·단체의 ESG(환경·사회·지배구조) 경영을 평가하기 위해 국내외 전문가들과 협력해 개발한 모델이다. 팔기는 주역의 기본 8괘를 상징하는 깃발, 생태계는 기업이 살아 숨 쉬는 환경을 의미한다. 주역은 자연의 이치로 화합된 우주의 삼라만상을 해석하므로 기업이 직면한 다양한 문제점을 해결하기 위한 방안을 찾는데 유용하다.

 ‘We deliver happiness’라는 메시지를 던지는 SK그룹(이하 SK)는 섬유산업에서 출발했지만 과감한 M&A를 바탕으로 석유화학, 이동통신, 에너지 등으로 사업을 확장했다. SK의 주력회사는 대부분 정부사업의 불하나 M&A를 통해서 형성됐다. 정유사업은 석유공사, 이동통신사업은 한국이동통신이 모체다.새로운 사업을 기획하거나 도전적인 정신을 보여주지는 못했다. 인프라관련 사업을 하기 때문에 다른 대기업과 달리 경기변동에 둔감하다. IMF외환위기 이후 한때 재계서열 2위로까지 진입했지만 사업의 구조적 변화를 하지 못해 전반적으로 정체되어 있다.2대 회장인 최종현 회장의 급작스런 사망으로 상대적으로 준비가 덜된 상태에서 회장으로 취임한 최태원 회장의 리더십에 대한 논란이 거세다. 나이가 많은 다른 대기업의 총수와 달리 활발한 현장 경영활동을 펼치지만 여러 불미스러운 일에 연루되면서 혁신의 이미지는 떨어졌다.계열사에 대한 권한위임을 통해 자율경영을 유도하면서 회장 1인에 대한 의존도가 높고 독단경영으로 문제점이 많은 다른 대기업의 모범사례로 정착될지 관심이 집중되고 있다. ◇ 에너지와 정보통신을 주력으로 재계서열 3위SK는 삼성그룹, 현대차그룹에 이어 재계 서열 3위다. 90여 개의 계열사는 표1과 같이 에너지/화학, 정보통신/반도체, 마케팅/서비스 등 세 계열로 구분할 수 있다.▲ 표1. SK그룹의 주요 계열사 먼저 에너지/화학계열은 SK이노베이션, SK에너지, SK종합화학, SK루브리컨츠, SK케미칼, SKC, SK E&S, SK가스 등이 있다. 이 중에서 SK에너지, SK케미칼을 평가 대상기업으로 정했다. SK에너지는 유전개발과 정제사업을 하고, SK케미칼과 SKC가 SK에너지가 생산한 부산물로 관련 제품을 제조해 사업적으로 밀접하게 연관되어 있다.SK E&S는 도시가스사업 1위 사업자이다. 지주회사의 인력이 소수이고 비상장기업이기 때문에 일반인에게 잘 알려져 있지 않지만 SK의 사업강점인 인프라사업과 에너지사업을 복합적으로 하는 기업이다. 다음 정보통신/반도체계열은 SK텔레콤, SK C&C, SK플래닛, SK하이닉스, SK브로드밴드, SK텔레시스, SK텔링크, SK커뮤니케이션즈 등이 해당된다. SK텔레콤은 공기업인 한국이동통신을 인수한 기업이고, 최초의 이동통신사업자로 국내 1위 기업이다. 신세기통신을 인수하면서 시장점유율이 50%를 넘어 규제를 받지만 브랜드 이미지가 높아 소비자가 선호하는 통신사업자다.SK플래닛, SK브로드밴드, SK텔레시스, SK텔링크, SK커뮤니케이션즈 등은 SK텔레콤과 사업적으로 연계된 회사로 별도로 분석할 필요성은 낮다. SK C&C는 삼성 SDS, LG CNS와 마찬가지로 SK그룹 SI기업으로 이들과 함께 3강 체제를 구축하고 있다. 그룹 내부 IT서비스를 독점하고 있다.SK하이닉스는 사연이 많은 반도체 제조회사다. 현대그룹에서 출발했지만 정부의 정책에 따라 LG그룹의 반도체사업부문을 인수해 덩치를 키웠다. 반도체 경기불황과 경영부실로 법정관리를 받다가 2012년 3월 공식적으로 SK계열사로 편입됐다.유통/서비스계열은 SK네트웍스, SK건설, SK해운, SK증권, SK마케팅앤컴퍼니 등으로 SK네트웍스, SK건설을 평가했다. SK네트웍스는 대부분의 SK그룹 계열사 사업부문과 직∙간접적으로 연관되어 있다. SK건설은 건설회사로 그룹 규모에 비해 주목을 받지 못하는 기업에 해당된다. SK해운도 물류전문기업과 경쟁이 되지 않고, 사업실적도 저조해 평가하지 않았다. SK증권도 전문성이나 규모 면에서 주요 계열사이기는 하지만 좋은 평가를 받기는 어렵다. ◇ SKMS라는 그룹차원의 통합된 경영철학과 인재상 제시는 모범적SK의 인력관리 철학은 ‘기업경영의 주체는 사람이며, 사람의 능력을 어떻게 개발하고 활용하느냐에 따라 기업의 성패가 좌우된다’다. 직원들이 자발적, 의욕적으로 자신의 능력을 발휘할 수 있도록 인력관리정책을 수립하고 있다. SK의 인재상을 모든 구성원이 갖춰야 할 자격요건으로 보고 ‘SK Manship’으로 정의한다. 삼성의 임직원을 ‘삼성맨(Samsung Man)’으로 지칭하는 것과 유사하다.인재가 가져야 할 덕목으로 SK Values, 패기, SKMS 실천역량, Self Leadership 등을 제시한다. SK Values는 경영철학에 대한 확신과 열정, 자발적∙의욕적 SUPEX추구다. SUPEX는 ‘Super Excellence’의 약자로 최고를 지향한다는 의미다. 패기는 적극적 사고, 진취적 행동, 빈틈없고 야무진 일 처리를 가능케 한다. SKMS실천역량으로 경영관련 지식, Globality, Business Manner를 요구한다. SKMS는 ‘SK Management System’의 두문자어로 SK의 경영철학이자 수행방법이다.SKMS는 SK인 모두가 합의하고 이해하는 경영에 대한 통일된 정의를 내려 체계적인 경영관리체계를 이루기 위한 목적에서 정립된 것이다. SKMS는 기업관, 추구가치, 경영원칙 등 세 부분으로 구성되어 있다. 기업관은 기업의 안정과 성장, 영구존속과 발전이라는 기업의 존재의미와 지향점을 제시한다.추구가치는 기업경영의 목적으로 이해관계자의 가치창출, 사회∙경제발전, 인류행복에 공헌하는 것이다. 경영원칙은 SK가 기업경영을 위해 선택한 경영방식이다. Self Leadership은 자기관리와 행복추구 자세로 동료와의 상생정신의 기반이 된다.인사평가는 기본적으로 직원이 갖춰야 할 요소 중 보완이 필요한 점을 찾아 육성하기 위한 목적이라고 밝히고 있다. 직원평가는 자기평가, 직속상관, 부하직원, 인력관리부서 등의 의견을 종합하는 360도 다면평가에 의한다.다면평가는 공정성과 객관성을 확보할 수 있는 유일한 방법은 아니지만 현재로서 최선의 방법으로 인정받는다. 직원도 자신의 능력에 대한 객관적인 평가를 바탕으로 행동을 변화시킬 수 있는 동기를 부여 받을 수 있다. ◇ 마케팅은 SK텔레콤, 연구개발 직무는 SK화학, SK케미컬이 구직자에게 유리▲ 표 2. 평가대상 기업의 성취도 비교 SK는 한때 삼성에 이어 2위 그룹으로 부상한 적도 있지만, 현대차그룹이 약진하면서 현재 3위로 밀려났다. SK의 가장 취약점은 리더십의 부재다. 국내 재벌기업의 장점인 오너경영의 힘이 제대로 발휘되지 않고 있다. 구직자의 입장에서 단연 관심을 가져야 할 기업이 SK텔레콤이다. 현재는 정유나 보험관련 기업들의 연봉이 가장 높지만, 몇 년 전까지만 하더라도 통신이 최고 수준이었다.반면에 SK하이닉스, SK네트웍스, SK건설 등은 성장성이나 수익성 측면에서 봐도 우량기업으로 보기 어렵다. SK하이닉스는 주인이 자주 바꿨고, 기술력 측면에서 삼성전자 반도체사업부문을 추격하기 어려울 것으로 전망된다. SK네트웍스도 매출규모는 크지만, 계열사의 일부 사업부문을 맡아 하는 기업에 불과해 전문성이나 기술력 등은 확보하지 못해 좋은 평가를 받지 못했다.대기업의 일반 관리직무 자체가 특징이 없고 전문성이 낮다는 것은 취직하고 나면 알게 된다. SK도 예외는 아니다. SK텔레콤은 기술이 아니라 통신 서비스기업이기 때문에 마케팅이나 영업기획 직무에게 유리하고, SK화학, SK케미컬 등은 기술력 확보에 투자를 많이 하고 있어 연구개발에 관심을 가진 구직자가 입사를 하면 좋다.SK에너지도 국내 1위 사업자로 시장지배력을 확보하고 있으며 제조기업이라기보다는 유통기업에 가까워 관리나 영업직무가 유리하다. SK는 LG와 마찬가지로 그룹 위상에 비해 우량기업이 많지 않은 편이다. 정부의 정책에 영향을 받는 인프라관련 사업의 특성상 수익성이나 성장성을 추구하기 어려운 점도 있어 그룹성장의 한계가 있다는 점도 감안해야 한다. - 계속 - 

SK가 다른 대기업에 비해 기업문화의 중요성을 일찍 깨우치기는 했지만, 글로벌기업의 수준에 도달하기 위해서는 가야 할 길이 멀다.글로벌기업이라고 해서 모든 영역에서 최상의 점수를 받는 것은 아니나 국내기업과 비교할 정도는 아니다. 기업의 생애주기(life cycle), 업의 속성, 리더십의 형태, 직원의 구성, 글로벌화 정도 등에 따라 5-DNA와 10-Element 지표 평가, 위험관리 전략, 기업문화 혁신전략이 달라야 한다. ◇ 5-DNA 10-Element의 성취도 분석▲ 그림 1-1. 5-DNA 10-Element 분석SK의 5-DNA 10-Element를 분석해 보면 [그림 1.1]과 같다. 전 영역 중에서 가장 두드러진 것은 사회적 책임(social responsibility)이다. 최태원 회장이 솔선수범하고 있는 봉사활동, ‘충분한 이익’이라는 개념으로 접근하는 협력업체와의 조화로운 관계 등은 좋은 사례이다.그럼에도 불구하고 기업의 목표(goal), 제품(product), 위험(risk), 일(job), 경영도구(methodology) 영역에서는 낮은 점수를 나타내고 있다. 사람(people)은 직원의 다양성, 자율성 부여 측면에서는 삼성보다 높은 수준으로 평가할 수 있다. SK가 종합백화점이기는 하지만 경쟁력을 확보한 제품만 본다면 특정 영역에 한정적이다.2000년대 들어 적극적인 글로벌전략으로 추진한 세계시장에 대한 도전노력은 높이 살 수 있지만, 성과는 낮은 편이다. 시장지배력을 평가한다면 SK는 글로벌(global) 기업이라기보다는 국내(local) 기업이라고 보는 편이 적절하다. SK는 패기와 도전을 중시하고, 지속적인 변화를 주문하면서도 변화가 적고 장기적인 의사결정이 필요한 인프라사업 구조를 가지고 있다. 비전, 사업, 조직의 조화가 부족해 유기적이고 체계적인 시스템을 구축하지 못했다고 볼 수 있다.특히 운영효율성은 높지만 경영도구 측면에서 낮은 점수를 받았다. SK만의 경영도구를 개발하기 위해 노력한 점은 인정되지만 정보화하려는 의지가 약했다.◇ 기업문화 위험의 관리전략 ▲ 그림 1-2. 기업문화 위험의 관리기업문화의 5-DNA를 전략상의 중요도와 유기적인 조화도의 높고 낮음, 위험의 관리 수준 등으로 분석하면 [그림 1-2]와 같다. 원의 크기는 기업이 체감해야 하는 정도를 나타낸다. 즉 원이 크면 클수록 기업이 우선적으로 혁신의 노력을 해야 한다는 의미이다. 먼저 성과는 무시할 수 있는 위험 수준이고, 조직에서 사람은 받아들이기 어려운 위험이다. 특히 SK는 경영진이 윤리경영을 제도적으로 정착시켜 정치적 외압이나 영향으로부터 빨리 자유로워져야 한다.조직의 업무분장 측면에서 보면 부족하기는 하지만 무난한 수준이고, 사람은 현재의 수준으로 관리해서는 안된다. 역량강화, 윤리교육강화, 업무에 대한 태도(attitude) 등은 개선이 필요하다. 다음으로 비전, 사업, 시스템은 관리 가능한 위험에 해당된다. 성과 중 위험은 관리가 필요하다는 측면에서 일부분을 관리 가능한 위험으로 분류했다.비전은 목표설정부터 고민해야 하고, 기업의 업무나 역량강화에 연관된 사회적 책임노력도 필요하다. 사업은 인프라관련 부문을 하더라도 업종의 문어발 확장보다는 수직계열화에 더 큰 노력을 기울여야 한다. 에너지를 예들 든다면 경쟁이 치열하고 마진이 박한 유통∙판매보다는 유전개발, 제조부문에서 경쟁력을 확보해야 한다. 전체적으로 기업문화 관리가 우선적으로 필요한 영역은 조직과 시스템이다. 외인부대로 불릴 정도로 다양한 인력 풀을 가지고 있지만 포용, 융합하지 못하는 점을 개선할 수 있는 인재정책을 개발해야 한다.시스템은 다른 기업의 시스템을 모방하기 보다는 SK만의 핵심 노하우를 녹여낼 수 있는 정보시스템 개발을 독려해야 한다. ◇ SK가 채용하고 있는 혁신 전략 ▲ 그림 1-3. SWEAT Model로 분석한 SK 기업문화지금까지 정리한 SK의 기업문화를 SWEAT Model에 적용해 보면 [그림 1-3]과 같이 나타낼 수 있다.SK는 글로벌 기업의 기업문화 혁신전략인 ‘S-Type Model’과 동일한 코스를 밟고 있다. 다른 그룹에 비해 기업문화에 관심이 높고, 외부 전문가로부터 컨설팅, 자문을 많이 받은 결과로 보인다.비전(Vision), 사업(Business), 조직(Organization)까지 진행 중이나 아직 시스템 단계로 진입하지 못했다. 조직도 일은 정돈을 잘 하고 있지만 사람은 고민해야 할 부문이 많다.SK의 S-Type Model은 삼성의 W-Type Model보다 바람직하지만 혁신에 시간이 오래 걸린다는 단점이 있다. 현재 가장 진화(evolution)가 어려운 조직에서 멈춰 있다.원인을 분석하면 기업문화 혁신의 기간이 짧은 것이 아니라 조직혁신의 돌파구를 마련하지 못하다는 볼 수 있다. 그런 점에서 삼성은 자율성, 창의성을 해치는 한이 있어도 단기적으로 빠른 효과를 낼 수 있는 방안을 선택한 것이다. 기업문화 전문가의 입장에서 보면 SK의 전략이 틀리지는 않았지만, 혁신을 완성하기 위해서는 구성원의 합의(consensus)에 바탕을 둔 실행이 필요하다. SK 구성원의 자세변화가 시급한 과제다.최태원 회장을 포함해 경영진들의 관심과 열정이 정체되어 있는 혁신노력에 추진력을 보탤 수 있을 것이라고 믿고 변화된 SK가 한국경제의 주춧돌이 되기를 바란다.- 끝 - 

잡코리아가 2011년 대학생들을 대상으로 기업 이미지에 대한 조사 결과 SK는 ‘세련되고 유행에 민감한 20대 중∙후반의 남성’이라는 이미지를 갖고 있다. 아마도 다른 그룹회장에 비해 최태원 회장이 젊고, 프로야구팀 SK와이번즈가 역동적인 플레이를 하기 때문에 그런 이미지를 가지고 있는 것으로 보인다. 기업문화 분석의 세 번째 DNA는 조직(organization)으로 일(job)과 사람(people)로 구성된다. 일반적으로 기업문화를 다루는 전문가들이 사람에게만 초점을 맞춘다는 점을 감안한다면 SWEAT Model의 강점을 짐작할 수 있다.SK의 조직의 장점과 단점, 발전방향을 전반적으로 짚어보자.◇ 업무정의는 부족하지만 일 처리 프로세스는 SKMS로 정립일에 대해서는 업무정의(job description), 일에 대한 직원의 태도, 업무의 전문성 등을 종합적으로 검토해야 한다. 업무정의와 직무의 배분이 중요한 이유는 직원의 업무 충성도와 밀접하게 연관되어 있는 성과보상체계와 연동되기 때문이다. 업무의 정의도 일률적으로 하지 말고 산업별, 업무별, 직급별로 상세 정도가 달라야 한다. R&D와 같은 창의적인 업무, 전략적이고 유연한 대응이 필요한 고위직의 경우에는 구체적인 업무 정의가 오히려 성과창출에 방해가 된다. 일반적으로 상위직급은 업무를 경영이념과 일치시키는 것이 중요하고, 하위직급은 실행요소를 구체화해야 한다.R&D 부문 직원은 상호간의 토론과 협력이 개별 업무 수행보다는 중요하고 업무를 명확하게 분담하고 경쟁하는 것보다는 비공식적인 상호작용이 필요하다. 경쟁심이 들끓는 부위기 속에서 협력의 즐거움과 창조성은 사라진다. SK의 경우 SKMS, SUPEX 등을 제정해 자신의 업무에 어떻게 적용해서 실천할 수 있는지 고민하도록 요구한다. 다른 기업들이 유∙무형의 업무매뉴얼로 업무정의를 하고 업무처리절차를 규정하는데 반해 모든 구성원이 따를 표준지침이 있다는 것은 매우 고무적이다.SKMS를 직접 살펴보면 일반론적이고 추상적이라는 단점이 있기는 하지만 상당히 오랜 기간 동안 업무표준화, 일관화를 위해 노력했다는 것을 알 수 있다. 일상의 업무활동으로부터 독립된 장소에서 정해진 경영과제에 대해 격의 없이 자유롭게 논의하는 ‘CAN Meeting’을 장려하고 있다. 자유로운 분위기를 조성하고, 조직 내부의 커뮤니케이션이 활발하게 하기 위한 방안이다.일단 SK관계사를 방문해 보면 분위기가 매우 활달해 기분이 좋아진다. LG, 삼성, 현대차와 같은 조직이 권위적이고 형식적인 회의를 하고 엄숙한 분위기를 느끼는 것과 대조된다.◇ 지식습득 노력도, 학습조직도 보이지 않는다21세기를 지식사회, 정보화 사회라고 많이 지칭하지만 한국사회와 한국 기업은 무슨 의미인지 모르는 것처럼 보인다. 사실 대기업, 공기업, 공무원의 업무는 복잡하거나 고난이도가 아니라서 특별한 지식을 요구하지는 않아 입사를 한 후 공부를 할 필요성을 느끼지 못한다. 그렇기 때문에 이런 직장에 다닌 사람들은 나오면 할 줄 아는 것이 없다는 평가를 받는다. 자신만의 전문기술이나 지식의 학습과 성장(Learning & Growth)을 중요시 하는 글로벌 기업과는 차이가 많다.지난 10 여 년 동안 유행했던 KMS, 즉 지식경영도 이제는 시들하다. 지식경영에서 가장 중요한 것이 CoP(Community of Practice), 즉 학습동아리이다.CoP는 직원을 자신이 가진 지식을 동료와 나누면서 배우고 성장하게 만드는 핵심이다. 중국의 오경 중 하나인 예기(禮記)에 나오는 교학상장(敎學相長)과 의미가 같다. 개인적으로 기업이 정의하는 지식knowledge)에 대해 관심이 높아 관련 자료를 많이 수집해 공부해 현실을 어느 정도 알고 있는 편이다. SK의 경우에는 인프라와 관련된 사업이기 때문에 특별한 지식을 쌓을 것도 없고, 새로운 지식이 크게 필요하지도 않아 지식경영이라는 개념을 적용하기 어렵다. SK가 ‘창의’보다는 ‘열정’을 중시하는 이유도 머리 좋은 직원보다는 결정된 경영정책을 수행할 성실한 직원이 필요하기 때문이다.SK의 대표적 기업에서 지식경영이 가장 필요한 영역은 SK에너지인데, SK에너지도 지식경영이 활발하지는 않지만 다른 계열사보다는 다양한 노력을 하고 있는 것으로 보인다.◇ 사람이 자원인 나라, 그 사람을 키우는 SKSK의 인재육성전략은 한마디로 ‘나무를 키우듯 인재를 키운다’이다. 1973년부터 장학퀴즈를 후원하였고, 1974년 고등교육재단을 설립해 국가발전을 위한 인재를 키우기 위해 노력했다.SK인재전략은 ‘기업경영의 주체는 사람이고, 그 사람을 어떻게 활용하느냐에 따라 기업의 성패가 좌우된다’로 표현된다. 자발적으로 의욕적으로 일을 할 수 있는 제도를 정비하고 지원을 아끼지 않는다는 평가를 받는다.SK가 선호하는 인재상은 S’K가 추구하는 가치에 부합하고 잠재적 역량을 갖춘 사람’으로서 다음의 특성을 갖춰야 한다.‘창의적 문제해결’, ‘과감한 실행’, ‘상호성장 추구’와 ‘최고 전문성 추구’ 등 4가지 키워드를 제시했다. 이 중에서 SK의 사업속성에 근접한 것은 ‘과감한 실행’과 상호성장 추구’ 이다. 인프라사업은 한번 결정되면 앞뒤 돌아보지 않고 추진해야 한다는 점에서 과감한 실행은 최적의 요건이다. ‘창의적 문제해결’은 어떤 기업이나 요구하는 것이지만 사업의 변화가 적은 인프라사업과는 연관성이 낮다. 그렇다고 모든 기업이 추구하는 가치를 포기할 수 없어 제시한 것으로 보인다.‘최고 전문성을 추구’하기 위해서는 전문인력을 채용하고 내부적으로 양성하는 제도를 갖춰야 하는데 다른 기업과 비교해 두드러진 것은 없다.상호성장에 대해서 좋은 사례가 있어 소개한다. SK에 경력직으로 입사한 후배의 경험이다.그 후배는 해외유학 경험을 가지고 대기업, 외국계기업 등 다양한 기업을 경험한 후 SK에 경력직으로 입사했다. 출근 첫날 인사부서에서 출∙퇴근 교통정보, 주변 음식점에 대한 평가, 문화시설 및 행정기관 위치 등에 관한 정보를 정리한 문서를 줬다고 한다. 신규 직원이 낯선 환경에 잘 적응할 수 있도록 하는 작지만 큰 배려다.◇ 외인부대로서 장점을 극대화하지 못하고 있다SK의 조직을 말할 때 일부 전문가들은 ‘외인부대’라는 말을 많이 사용한다. 기업이 M&A로 급격하게 성장하면서 공채를 통해 내부인력을 양성할 시간적 여유가 없었다.M&A로 기존 기업의 인력이 자연스럽게 유입되고, 경력직원을 주로 채용한 결과 직원의 다양성이 높다. 조직원이 동질적(homogeneous)이지 않고 이질적(heterogeneous)이라는 것은 긍정적 내부갈등(internal conflict)을 통한 창의적 사고 유도, 무한경쟁을 통한 조직역량의 강화를 할 수 있는 기회를 가진 것을 의미한다.그럼에도 불구하고 다른 대기업과 마찬가지로 관료적이고, 보수적인 조직문화를 가지고 있다. 왜 그럴까? 창의적이고 열정적으로 일할 분위기가 조성되지 않은 것이다.KPI(key performance indicator, 핵심성과지표), 성과(performance), 보상이 밀접하게 연관되고 공정해야 하지만 대기업 대부분에서 특정 이해집단이 성과를 왜곡하고 보상을 가로채는 사례가 비일비재하다. 불만을 가진 인재는 떠나거나 입을 닫는다. 소위 말하는 ‘악화가 양화를 구축한다’는 현상이 발생한다. 최태원 회장이 글로벌 경영전략을 외치면서 능력 있는 인재 풀(Talent Pool)의 다양성을 높이고 글로벌 전문가를 양성하는데 인재정책의 주안점을 두고 있지만 현장은 반대로 돌아가는 셈이다.유능한 인재를 유인하는 방법은 아주 단순하다. 구호보다는 피부에 와 닿는 정책을 펼치고, 이런 노력이 내부인력의 마음을 움직이고 외부에 소문이 나면 유능한 인재를 자연스럽게 몰려 든다. 반대로 외부에는 인재를 우대한다고 말하고, 내부의 인재는 소홀히 하면 모두가 떠나고 아무도 오지 않을 것이다.– 계속 – 

SK의 성과(performance)는 내부혁신에 의해서기보다는 외부변수에 의해 영향을 받았다. 사업이 정부의 통제를 받는 인프라와 연관성이 높아 이익률은 낮지만 위험도 낮은 특징을 가졌다.수출을 하는 삼성, LG, 대우 등이 1997년 IMF 외환위기로 어려움을 겪을 때 내수 위주의 안정적인 기반 덕분에 흔들리지 않았다. 하지만 주력사업만 인프라와 연관되어 있기 때문에 주력 이외의 계열사는 위험에 고스란히 노출된 취약한 사업구조를 가졌다.SK의 성과를 주요 계열사의 이익(profit)과 위험(risk)관점에서 어떤 이슈가 있는지 분석해 보자.◇ 전반적인 이익율은 낮지만 나쁘게만 볼 수 없다SK의 매출액은 2009년 77조, 2010년 90조, 2011년 110조원 규모로 증가하였고, 이에 따라 영업이익은 3.6조, 5.6조, 8.3조 원으로 각각 늘어났다. SK의 영업이익률 평균 5%~7%수준으로 중소기업보다는 높으나 삼성전자와 같은 지배적 제조 대기업보다는 낮은 편이다.SK의 경우 외형성장에 비해 영업이익이 늘어나지 않았다. 시장경쟁의 심화, 인프라사업의 속성상 물가상승율을 고민하는 정부의 규제와 간섭으로 가격인상이 어렵기 때문이다. 낮은 이익율이 무조건 나쁘다고 보기는 어렵다. 소위 말하는 ‘작은 정부’를 지향하던 시장자본주의에서는 ‘주주이익의 극대화’가 기업의 지상과제였지만 2008년 미국발 금융위기 이후 따뜻한 자본주의에 대한 요구가 거세다.매 분기마다 사상 최고의 실적과 이익을 갱신하면서 주가가 높은 삼성전자가 근로자 백혈병논란, 협력업체의 특허권 침해와 불공정 거래 등으로 비난을 받고 있다는 점도 참고해야 한다. 최근 SK가 발행하는 문서들을 보면 막연한 ‘이윤극대화’라는 용어보다는 기업을 유지∙발전시킬 수 있는 ‘충분한 이익’을 지속적으로 창출하겠다는 표현이 늘어나고 있다. 가격을 올려 매출을 늘리는 노력도 중요하지만 비용을 적절하게 통제하겠다는 것도 기업의 중요한 정책이라는 점도 구성원에게 강조한다.소비자의 부담은 아랑곳하지 않고 매출만 독려하고, 무조건 가격만 올리고 있는 일부 대기업의 행태와는 분명 비교된다. 기업의 이해관계자와 공생하겠다는 의지를 내포하고 있다고 봐야 한다.◇ 폭리의혹을 받는 에너지, 이동통신 요금체계자유시장경제 하에서 가격은 ‘공급과 수요의 법칙’에 의해 자연스럽게 결정된다. 그러나 공급이 독과점되면 이 원칙은 아무런 소용이 없다.국내 대기업은 자동차, 가전, 에너지, 통신, 제과, 음료, 산업부품 등 대부분의 영역에서 독과점을 구조를 악용해 가격담합을 한다. SK가 시장지배력을 가진 에너지와 통신도 대표적인 영역이다. 정부나 업체가 이들 요금이 OECD국가평균보다 낮다거나, 세금 때문에 비싸다는 핑계를 대고 있지만 국민소득에 비해 과도한 수준이라는 점은 부인하지 못한다.먼저 휘발유, 석유, LPG 등 에너지 가격 중 대표적인 휘발유만 보도록 하자. 휘발유가격은 정부가 통제하고 있는 것은 맞지만 중동산 두바이유 현물 시세에 정제비용, 일정 수준의 기업 마진을 합산해 정한다.기업이 유전을 직접 개발할 수도 있고, 10년, 20년 장기계약을 통해 오일을 수입할 수 있는데, 왜 현물시장 가격이 기준이 돼야 하는지 이해가 되지 않는다. 최근 언론보도를 보면 도시가스용 LNG가격이 이를 독점수입하고 있는 가스공사의 무능에 의해 높아졌다는 것이 입증되었다. 2012년 1분기 가스공사는 ㎥당 평균 783원에 구입한 반면 SK E&S는 259원에 구입했다. 또한 가스공사는 작년보다 올해 구입단가가 상승한 반면 SK E&S는 오히려 떨어졌다. 국제 가스가격은 현재 떨어지고 있는데, 도입단가가 오르기 때문에 국내 판매가격을 올린다는 것이다.가스공사는 SK E&S는 장기도입계약을 했고, 자신들은 많은 물량을 도입하기 때문에 가격이 비싸도 어쩔 수 없이 계약을 해야 하기 때문에 비싸다는 논리를 내 세우고 있다. 국내 수요도 예측이 가능하고 대규모로 계약하면 낮은 가격에 계약이 가능하다는 사실을 정말 모를까? 국내 휘발유가격을 두바이 현물시장가격에 연동하는 것은 불합리하다. SK에너지는 해외에서 유전을 개발하고, 생산을 직접 하고 있다. 한국이 중동산 원유를 주로 도입하기는 하지만 두바이유 현물가격을 기준으로 하기 보다는 오히려 기업이 도입하는 원가와 비용을 기준으로 휘발유 가격을 정해야 한다.기업이 혁신적 도전과 고위험을 감수한 대가를 보상받아야 하는 것은 당연하나 지나친 폭리는 자제해야 한다. 그리고 가격이 오를 때는 다음날 바로 전부 반영하고, 내릴 때는 굼벵이처럼 더딜 뿐만 아니라 찔끔 인하한다는 비난도 받는다. 다음으로 통신요금도 시설투자, 서비스개발, 기술개발비 등의 요인이 있다고 주장하나 비싼 편이다. 가계의 통신비 부담이 식료품구입비, 즉 엥겔계수보다 높은 웃지 못할 일이 일어나는 곳이 한국이다.기지국이 깔리지 않은 산골에서 농사짓는 할머니들조차 비싼 초고속 인터넷이 되는 4G LTE서비스를 가입시키는 나라, 1,000만이 넘는 2G사용자가 있는데 돈이 되지 않는다고 단말기를 출시하지 않고 비싼 3G 요금제로 바꾸라고 서비스를 중단하는 나라, 요금지불과 판단능력이 되지도 않는 학생들에게 비싼 인터넷을 사용하게 하고 요금폭탄을 안기는 나라 등의 현상은 이동통신사업의 슬픈 자화상이다. SK텔레콤도 이런 논란에서 자유롭지 못하다. 최근 이익이 줄어들고 있기는 하나 인프라투자마저 소비자에게 전가시키면서 연간 수 조원의 이익을 남기는 것은 말이 되지 않는다.가입자를 늘린다고 마케팅비용을 쏟아 붓고, 비우량가입자의 미납요금을 선량한 가입자에게 전가시키고, 중복∙과잉 시설투자를 요금에 포함시키는 등 기업의 잘못 결정된 정책책임을 모두 소비자에게 떠 안으려고 하는 것은 이치에 맞지 않다.이동통신사의 불합리한 가격, 요금체계에 대해서 더 언급을 자제하지만 기업이 소비자에게 신뢰를 받고 장기적으로 생존하기 위해서는 대폭적인 개선이 필요하다는 점을 강조한다.◇ SK의 위험은 사업구조, 보이지 않는 리더십에서 출발SK의 위험은 사업구조에서 나온다. SK는 유공과 한국이동통신이라는 대규모 M&A이후 이렇다 할 신규사업을 만들어 본 경험이 없다. 건설, 금융, 무역, 유통 등에도 진출했지만 두드러진 성과를 내지 못했다.주력 기업이 정책변화에 민감하게 반응한다는 점에서 위험이 존재한다. 높은 통신요금과 기름가격에 대한 소비자불만이 여론에 목을 매는 정치권을 긴장시켜 정치적 압력이 수시로 들어와 수익성을 악화시킨다. 정보통신과 에너지가 미래사업임에는 틀림이 없으나 정치변수, 글로벌 경쟁력을 확보했는지 유무라는 위험이 있다.글로벌 경쟁력 측면에서 보면 한국 대기업 대부분은 해외에서 경쟁력을 가지고 있지 못하다. SK텔레콤만 하더라도 국내 브랜드에 불과하다. 에너지, 화학부문도 글로벌 기업에 비해 기술경쟁력보다는 저가 노동력과 운영혁신에 따른 가격경쟁력을 가지고 있을 뿐이다.정부가 지속적으로 추진하고 있는 양자간, 다자간 자유무역협정(FTA)이 국내 기업에 유리한 측면도 있지만 그렇지 않은 측면도 더 많이 있다는 점은 명백하다.SK의 또 다른 위험은 리더십의 부재에서 나온다. 창업자들은 자신이 업종을 선택했고, 자신의 판단에 따라 사업영역을 다각화했다. 그러나 2세들은 물려 받은 기업을 어떻게 정돈해야 할지, 어떤 방향으로 이끌어 가야 할지 막막하게 느끼게 된다.기업 리더의 가장 큰 역할은 사업의 방향(direction)을 정하고, 비전(vision)을 제시해 구성원들로부터 합의(consensus)를 이끌어 내는 것이다. 최태원 회장도 SK가 어디로 가야 하는지 정확하게 파악하고 있지 못한 것으로 보인다. 기업문화나 조직의 역량과 전혀 관계없는 하이닉스를 억지로 떠 맡은 것이 반증한다. 리더가 권위적으로 군림하는 시대가 저물고 가고 있음에도 불구하고, 아직도 강압이나 자신의 권한에 연관된 권력을 행사하면서 기업을 경영하는 오너가 많은데 최태원 회장도 예외가 아니다.직원으로부터 업무적으로 권위를 인정받기 위해서는 전문지식이나 기술을 갖춰야 하고, 인간적인 존중을 얻기 위해서는 카리스마가 있어야 한다. 객관적으로 보면 최태원 회장은 이 두 가지 권력의 원천은 가지지 못한 것으로 판단된다. 실제 오너가 큰소리 치면서 적당히 폼만 잡으면 회사가 자동적으로 굴러 가던 시대는 끝났다. 최태원 회장도 21세기 글로벌 시대에 SK가 어디로 가야 살아 남을 수 있는지 방향을 정하고 모든 구성원이 열정을 가지고 도전할 수 있도록 설득해야 하는 일이 1순위가 돼야 한다.앞으로 최태원 회장의 혁신열정이 조직에 반영되어 SK가 글로벌 경쟁에서 절대 우위를 점하고 지속적인 성장을 유지할 수 있을 것으로 믿어 의심치 않는다 – 계속 – 

국내 재계 서열 3위로 안정적인 사업구조를 갖춘 SK그룹(이하 SK)이 외우내환에 시달리고 있다. 2011년 검찰은 최태원 회장과 동생 최재원 SK E&S 부회장을 회자자금을 빼 돌려 선물투자로 수 천억 원을 날렸다고 횡령 등의 혐의로 기소했다.최재원 부회장은 구속 기소되었다가 관절염을 이유로 2012년 6월 1일 보석으로 석방되었다가 6월 6일 한강변에서 자전거를 타다가 앞 사람을 친 혐의로 입건됐다. 병으로 보석이 된 사람이 병원에 입원한 것이 아니라 대낮에 한강변에서 자전거를 탔다는 사실에 여론은 부정적이다. 국민들은 대기업의 오너라 병이 심각한 것도 아닌데 2억 원이라는 거금을 내고 보석결정을 받았다고 본다.재판이 진행 중이기는 하지만 ‘유전무죄’라는 말처럼 당연히 무죄나 벌금형이 선고되리라고 지레짐작하게 된다. 돈으로 면죄부를 받는 재벌에 대한 불신이 커지고 있는데 정작 본인들은 심각성을 느끼지 못한다. 기업문화 대해부를 시작하면서 대기업을 가장 먼저 다루는 이유다. 다른 기업에 비해 SK를 먼저 다루는 것은 SK의 성장역사가 매우 특이하고, 다른 국내 대기업과 달리 대규모 M&A를 통해 성장했기 때문에 이질적인 구성원을 어떻게 통합하고 있는지, 실제 이런 기업문화 통합 노력이 기업의 미래에 어떤 영향을 미치는지 연구해볼 가치가 있다고 판단했기 때문이다.◇ SK 성장의 역사SK는 선경(鮮京)의 영문명칭이다. SK는 1953년 고 최종건 1대 회장이 선경직물을 창업하면서 공식적으로 시작된 것으로 알려져 있지만 실제 그 보다 오래 되었다. 선경직물은 1939년 조선의 선만(鮮滿)주단과 일본의 경도(京都)직물이 합작해서 설립했다.선경직물의 선은 선만주단에서, 경자는 경도직물에서 따온 것이다. 선만에서 선은 조선이고, 만은 만주를 지칭한다. 일본이 만주제국을 수립하고, 중일전쟁을 치르던 중 조선반도를 병참기지화하는 식민지정책의 일환으로 설립된 기업이 선경직물이다.1대 회장인 최종건은 경성직업학교 기계과를 졸업하고 선경직물 수원공장의 견습기사로 입사했다. 해방 이후 일본이 물러가면서 정부 귀속자산이 되었지만, 6∙25전쟁으로 공장은 폐허가 되었다. 직원으로서 공장정상화 노력을 기울이던 최종건이 1953년 정부의 귀속재산을 불하 받으면서 SK의 역사가 시작되었다.맨 몸으로 창업을 한 것이 아니라 귀속재산의 불하에서 시작되었다는 점은 창업주가 맨바닥에서 시작한 삼성, LG, 현대 등 다른 대기업과는 차이가 있다.선경직물은 1950~60년대 전쟁복구로 인한 섬유산업의 호황, 저가 노동력을 활용한 해외수출로 섬유산업의 기반을 확고하게 구축했다. 1970년대 들어서면서 섬유의 원료인 석유화학, 정유로 사업을 확장하면서 1976년 선경그룹으로 상호를 변경했다.1980년 공기업인 대한석유공사를 인수해 유공으로 개명하면서 명실상부한 대기업의 반열에 올랐다. 1994년에는 정치적 특혜 의혹 속에서도 한국이동통신의 대주주가 되면서 이동통신사업까지 진출했다.1998년 선경그룹에서 SK그룹으로 사명을 변경했다. 소위 말하는 브랜드관리 차원에서 한 것이지만 매우 성공적이다. 선경이라는 기업이 일제시대에 만들어진 조선, 만주, 일본 국가명칭의 조합이고 적산재산이라는 역사적 잔재를 털어버리고 싶었을 것이다.지식인조차도 선경의 이름에 대한 유래도 모르고, 선경을 일제 잔재와 연결하지 못한다. 영어명칭이 글로벌 기업의 이미지도 주고, 세련되어 보인다. 이후 다른 그룹들도 앞 다퉈 명칭을 변경하게 된다.  2007년부터 시작한 지주회사 전환을 성공적으로 마쳤고 이제는 안정적인 구조를 갖췄다는 평가를 받는다. 2012년 2월에는 자회사인 SK텔레콤이 말도 많고 탈도 많은 하이닉스를 인수했다.SK텔레콤의 사업전망이 어두울 뿐만 아니라 하이닉스가 독자적인 생존능력을 가지고 있는지 여부도 불투명하다는 것이 전문가들의 지적이었지만 강행했다.SK에 성장역사를 평가하려면 정치적 유착이나 특혜라는 단어를 빼 놓을 수가 없다. 섬유와 비디오 테이프나 만들던 회사가 몇 차례의 정부자산의 특혜적 분양으로 몸짓을 불려왔다는 점은 부인하기 어렵다. ◇ 형제간의 그룹승계와 분할분쟁최종건은 폐허에 가까운 선경직물을 정상화했을 뿐만 아니라 섬유산업에 주력해 기업을 확장했다. 1950년대 전후 복구 특수와 1960년대 경제발전에 따른 의복소재 변화가 결정적인 성장동인이었다.기업이 안정적인 기반에 돌입하고 2차 도약을 위해 석유화학산업에 진출한 1973년 최종건이 사망한다. 기계공이었던 최종건은 자신의 동생인 최종현을 미국유학을 보냈고, 그의 사망 이후 최종현은 회장으로 취임했다.최종현은 미국 유학 중 새로운 학문을 배웠을 뿐만 아니라 SK가 도약을 발판을 마련할 수 있었던 인맥도 형성하게 된다. 형의 기업을 물려받은 최종현은 1.5세대 경영자로서 1975년 제 2의 창업을 선언하고 건설, 목재, 금속, 기계, 화학 등으로 사업영역을 확장했다. 최종건이 기업의 기반을 마련했다면 최종현이 사업을 폭발적으로 성장시켰다고 보면 맞다.특히 그는 미국 유학까지 한 지식인에다 엘리트로서 국내∙외의 인적 네트워크를 기반으로 1, 2차 오일쇼크를 극복하면서 SK를 대기업으로 성장시켰다. SK가 자체적으로 진행한 사업이 성공을 거두었다기 보다는 정치적 결단에 의한 사업인수가 더 도움이 되었다.IMF 외환위기가 닥치고, 1998년 사업을 재조정하는 과정에서 선경그룹에서 SK로 사명을 변경하였다. 이해 최종현이 타계하고, 이제 38세에 불과한 아들 최태원과 최측근 심복인 손길승이 회장이 된다. 손길승은 2003년 2월 전경련 회장까지 되면서 그룹을 좌지우지하였다.그러나 그 해 3월 SK글로벌 사태가 터지고 둘이 구속되면서 손길승은 권력을 잃고 퇴장을 하게 된다. 감옥에서 출소한 최태원은 실질적인 영향력을 회복하고 그룹을 장악한다. 현재 SK의 실질적인 주인은 최태원 회장이지만, 최종건 회장의 자녀들도 어느 정도 인정을 받을 여지는 있다. 최종현이 SK를 비약적으로 성장시킨 것은 맞지만 그 기반은 형 최종건에서 시작했으므로 최종건의 자녀들도 최태원 형제 못지 않게 재산분배를 받아야 하는 것이 순리이지만 이들간의 재산분쟁은 세간에 알려지지 않았다.현재 최종건의 둘째 아들 최신원이 SKC 회장을 하고 있고, 셋째 아들 최창원은 SK케미컬의 부회장을 맡고 있다. 최신원과 최창원은 지분정리를 통해 SK그룹과 계열 분리를 진행하고 있다.이들의 분쟁이 표면화된 것은 2003년 SK글로벌 사태라는 설이 있다. 표면적으로 노무현 정부의 클린 컴퍼니(clean company)정책, 전경련을 견제하기 위한 일환으로 터졌지만 실제 원인은 SK그룹 내부의 투쟁으로 보는 시각도 있다.최태원을 견제하기 위한 손길승 측의 음모론, 1998년 정당하게 재산분할을 받지 못한 최종건 자녀들과의 분쟁 등이 촉발했다는 것이다. 최근 최태원 형제의 선물투자 손실사건도 내부 권력투쟁에 의해 수사기관에 제보된 것이라는 주장도 있다.재산분쟁은 국내 대기업의 주요 아킬레스건이다. 삼성의 창업주 이병철도 큰아들 이맹희 대신 3남인 이건희에게 그룹을 물려주었고, 최근 이맹희 측이 재산분할의 문제점을 지적하고 소송을 제기하였다. 모범적인 형제애로 재산분쟁이 없다고 하던 두산도 2005년 전 회장 박용오의 내부고발도 3세들의 재산다툼이 원인이었다.SK도 현재 최종건 자녀들이 계열분리를 진행 중이지만  양측이 원만하게 합의하지는 못하고 있다. 이런 측면에서 보면 LG가 GS, LS 등으로 조용하게 재산분할을 한 것은 불가사의하다고 볼 수 있다.◇ 정치적 영향력으로부터 몸부림SK의 최태원 회장은 노태우 전 대통령의 사위이다. SK가 급격하게 성장한 배경에는 대규모 M&A를 통한 사업다각화이다. 특히 유공, 한국이동통신 등 두 번의 인수는 특혜라고 봐도 지나치지 않다. 특혜로 성장했지만, 걸림돌도 정치적 처신이라고 본다.2012년 2월에 인수한 하이닉스도 최태원 회장 형제가 검찰의 수사를 받으면서 어쩔 수 없이 정권의 골치덩어리를 안았다는 소리를 듣는다. 아직 최태원 회장의 장인인 노태우 전 대통령이 살아 있기 때문에 그나마 정치적 영향을 덜 받는다고 하지만 다른 그룹에 비해 지나치다 싶을 정도로 정치바람을 타고 있다.그래도 그나마 정치바람에도 버티고 있는 것은 계열사별 독립경영과 사외이사 비율이 높은 점 때문이다. 먼저 계열사의 독립경영은 ‘따로 또 같이’라는 용어로 표현된다. ‘따로’는 계열사들이 BOD 중심으로 독립, 자율경영을 해서 자체적인 경쟁력을 확보한다.그리고 ‘같이’는 그룹 계열사끼리 브랜드를 공유하고 네트워크를 통해 시너지(synergy)를 낸다. SK가 이런 전략을 선택할 수 밖에 없었던 것은 최태원 회장이 나이가 어릴 뿐만 아니라 경영에 대한 경험이 부족해 나이 많은 공신들에게 권한을 위임할 수 밖에 없었던 이유에서 출발한다. 다음으로 사외이사 비율이 높은 것은 2003년 SK글로벌 사태 이후 투명경영을 통해 기업이미지를 제고하고, 주가를 관리하기 위해 선택한 것이다. 다른 그룹에 비해 투명경영을 실천하고 있는 SK는 사외이사 비율이 평균 60%수준으로 매우 높은 편이다.기업의 중요 안건에 대해서는 소위원회에서 사전심의를 하도록 하고, 소위원회 위원장은 100% 사외이사로 선임하는 정책을 취하고 있다. 정치권, 정부 등으로부터 외풍을 막을 수 있는 장치에 해당된다. SK텔레콤이 하이닉스를 인수할 당시에도 적극적인 반대의견을 제시하고 여론을 형성한 것이 사외이사들이다. SK는 앞으로도 사회적으로 명망을 가지고 있거나 정치적으로 영향력을 가진 인사를 위주로 사외이사를 영입해 정치적 외풍으로부터 독립성을 유지하려고 노력할 것으로 본다.기업을 정치권력으로 착취하는 정치권도 비난을 받아 마땅하지만, 그보다도 불법, 비윤리적인 행위로 공격의 빌미를 제공하는 오너도 나쁘기는 마찬가지다. 최태원 회장 본인은 억울하다고 항변하겠지만 기소된 2003년 글로벌 사태, 2011년 선물투자 사건도 본인의 잘못에서 비롯되었다. 정치적인 영향으로부터 자유롭게 되려면 회장 본인이 먼저 투명경영, 윤리경영을 실천하고 국민적 지지를 획득해야 한다. 그렇지 않다면 정치적 변화에 따라 수탈과 치욕을 당하게 되는 일을 반복해 경험하게 될 것이다.- 계속 -