2025년 1월 미국 트럼프 행정부가 출범한 이후 글로벌 경제는 한치 앞을 내다보기 어려운 불확실성에 갇혀 있다. 우리나라도 트럼프 대통령과 관세 협상을 벌였지만 이견의 차이를 좁히지 못했다.우리 정부가 무능해서가 아니라 영국과 베트남만 미국과 전반적인 무역 기조에 대한 협상을 완료했을 뿐이다. 출범한지 4개월밖에 되지 않은 이재명정부의 국정운영 능력이 시험대에 든 것이다.국가와 마찬가지로 기업도 경영전략과 더불어 자사의 실정에 적합한 경영도구가 필요하다. 5년이나 10년 이후를 대비하는 경영계획이 아니라 시시각각 변하는 글로벌 경제 변동에 대처하기가 쉽지 않다.▲ 한국 삼성SDS와 SAP ERP 사업협력 체결식 이지미 [출처=삼성SDS 홈페이지]◇ 경영도구가 주는 무형의 효과를 극대화할 경영도구를 선택하라... 효율성보다 효과성에 초점 맞춰라국가정보전략연구소가 개발한 기업문화 혁신모델인 SWEAT Model의 DNA 5 요소인 시스템(System)의 방법론( )은 선진화된 경영기법의 도입과 운영을 가능케 한다.영어 단어인 'methodology’를 번역하면 ‘방법론’인데 여기서는 단순한 방법론이라 보지 않고 경영철학과 노하우가 녹아 있는 ‘경영도구’로 정의했다.기업이 운영하고 있는 경영도구를 단순한 기업의 정보시스템(information system)이라고 봐서는 안 된다. 기업의 두뇌(brain)와 신경조직으로써 모든 업무 노하우를 생산하고 전 부문을 효율적으로 연결하는 시스템으로 인식해야 한다.기업문화에 따라 동일한 경영도구라도 다른 시각에서 접근해야 한다. 과거 나름 효과가 입증된 글로벌 기업의 경영도구를 최선의 방책이라 여기고 도입했으나 원하는 효과를 얻지 못한 경우도 많았다.자사의 기업문화에 맞게 커스트마이징(customizing)해야 한다는 교훈을 잊지 않아야 한다. 시스템도 물리적인 것뿐만 아니라 논리적인 부문까지 포함하는 개념으로 접근하는 것이 좋다.1990년대 후반부터 국내 기업은 ERP(Enterprise Resource Planning 전사적자원관리), SCM(Supply-chain Management, 공급망관리), CRM(Customer Relationship Management, 고객관계관리) 등의 경영시스템을 도입하기 시작했다.한국 경영자들은 이런 경영도구가 단순히 사무자동화나 전산화를 통해 인건비나 업무처리에 필요한 시간을 절약하는 도구라고 인식했다.기업은 시스템의 효율성(efficiency)과 효과성(effectiveness)의 추구를 통해 성장한다. 효과성은 기업에 필요한 옳은 일을 찾아서 하는 것이고 효율성은 기업에 주어진 일을 옳게 하는 것을 말한다.경영도구는 기업의 효율성과 효과성을 높이는 가장 핵심적인 역할을 하므로 기업문화 혁신의 중요한 중 하나다. 그럼에도 경영도구를 도입하는 진면목을 이해하지 못하는 경영자가 적지 않다.전사의 모든 업무와 자원을 하나로 연결해주는 ERP만 해도 서구 자본주의 300년의 역사와 철학이 모두 녹아 있다. ERP는 회계와 재무관리는 물론이고 인력관리, 원자재관리, 재고관리, 물류이동 등 복잡한 업무를 단순 명료하게 정리해준다.1997년 에이스침대, 삼익는 국내 대기업보다 빨리 ERP를 도입해 소품종 대량생산에서 다품종 소량생산체제로 전환해 경쟁력을 갖췄다. 방만하고 비효율적으로 관리되던 대기업도 국제통화기금(IMF) 외환위기를 겪으며 이러한 시스템을 받아들였다.미국식 경영기법의 도구로 인식되던 ERP, SCM, CRM 등을 적극 도입했고 효과는 바로 나타나 2000년대 이후 동네 골목대장에 불과하던 국내 대기업이 글로벌 기업으로 성장했다.최근 경영 기조를 보면 경영도구가 기업의 액세서리로 전락했지만 표면적인 효과 외에 부수적인 효과가 크다. 경영도구의 도입은 검증된 경영이론과 체계를 도입하는 효과를 가져오고 직원의 능력을 한 차원 도약시킬 수 있다.필자는 20년 이상 현장에서 각종 경영시스템 도입 관련 컨설팅 업무를 수행하면서 도입비용 대비 수치화할 수 있는 효과측정을 많이 고민했다.대체적으로 유형적 효과도 투입비용을 상회하지만 무형적 효과는 가늠하기 어려울 정도로 큰 편이다. 기업의 경영도구는 효율성을 추구하지만 정작 중요한 것은 효과성을 달성하는 것이다.하지만 20여 년 동안 각종 경영도구 컨설팅 프로젝트를 수행하면서 느꼈던 아쉬운 점은 경영진이나 직원 모두 눈에 보이는 효율성만 강조한다는 현상이었다.경영진은 자신이 원하는 보고서가 시스템상에서 구현되는지, 직원은 자신의 보고서 작성업무가 얼마나 줄어드는지에 관심을 갖고 있었다. 그렇다 보니 시스템을 100퍼센트(%) 활용하는 경우는 드물었다.아무리 비싸고 좋은 시스템을 도입해도 직원이 제대로 사용하지 않으면 소용이 없다. 수억 원이 나가는 경주용 스포츠카를 구입해 동네 시장에 장을 보러 가는 데 운용하는 것과 마찬가지다.◇ 일본식에서 미국식 경영기법 도입하며 변신 시도... 무늬보다 실속에 맞춰 선택해야 성공 가능성 높아1990년대 이후 일본의 거품경제가 붕괴되면서 일본식 경영기법이 큰 도전을 받았다. 이때부터 일본식 경영기법을 금과옥조(金科玉條)로 여기던 국내 기업은 미국식 경영기법에 관심을 가지기 시작했다.6시그마(6 Sigma), 리엔지니어링(Re-engineering), 균형성과표(Balanced Scorecard) 등에 대한 연구가 활발해졌다. 그렇다고 모든 도입 시도가 성공한 것은 아니다.경영혁신을 하기 위해 도입하는 전략계획(Strategic Planning), 품질관리(Total Quality Management), 리엔지니어링(re-engineering) 등의 시도 중 약 75%가 완전히 실패로 끝나고 나머지 25%도 처음에 의도한 목표를 달성하기 어렵게 됐다는 통계가 있다.개별 기업조직의 특성, 즉 기업문화를 도외시했기 때문에 실패했다는 분석이 지배적이다. 우리 속담에 있는 '돼지 목에 진주 목걸이'라는 말처럼 아무리 좋은 보석이라고 어울리지 않으면 가치가 없다.삼성그룹, 현대자동차그룹, LG그룹, SK그룹 등을 포함한 국내 대기업은 2000년대 들어 앞다퉈 각종 경영도구를 도입하며 천문학적인 예산을 쏟아부었다.도입을 통해 재고비용이 대폭 줄였고 제품개발, 생산, 마케팅 등 전 영역에서 혁신이 일어났다. 외부 자료와 대기업들이 발표를 종합해보면 경영도구의 도입은 가시적 성과로 나타났다.해외에서 효과성이 검증된 솔루션 위주의 도입, 전략컨설팅 프로젝트를 통해 대기업의 기업문화에 적합토록 한 커스트마이징한 노력이 성공의 요인이라고 볼 수 있다.하지만 2000년대 초반까지만 하더라도 미국 실리콘밸리의 혁신 기업과 경쟁을 외쳤던 대기업의 위상을 고려하면 도입 성과는 초라한 수준에 머물러 있다.예를 들어 반도체, 휴대폰, 액정디스플레이(LCD)와 같은 하드웨어 최강자였던 삼성전자와 협력하기 위해 정성을 다했던 마이크로소프트(MS), 구글(Google) 등은 삼성전자가 영원히 따라잡기 어려울 정도로 덩치가 커졌다.삼성전자는 미국 선도기업의 경영도구를 모방하기 위해 노력했지만 조직의 경직성이 창의적인 혁신을 가로막는 장애물로 작용했다.아무리 뛰어난 외부 컨설턴트라고 해도 경영도구의 외형을 넘어서 철학까지 이식하기에는 역부족이었다. 컨설턴트의 시스템적 시각만으로는 새로운 기업문화를 창달하기에는 한계점이 있다는 점이 실증된 셈이다.기업에 있어서 경영시스템의 도입은 부수적인 혜택도 제공한다. 1997년 IMF 외환위기가 국내 기업의 부정회계와 투명성 부족으로 초래됐다는 점을 기억하면 이해가 쉬워진다.2000년대 이후 외국 투자자는 국내 기업에 투자할 때 상장기업이 발표하는 재무제표를 믿기보다 신뢰성이 검증된 ERP로 산출한 재무제표를 더 신뢰하고 있다.국산 ER{에 비해 SAP, 오라클(Oracle) 등 외국산 솔루션은 결과를 조작하기 어렵고 외국 투자자가 운용 매커니즘을 잘 이해하고 있어 산출한 수치를 믿는다.외국 투자자가 국대 대기업에 투자하는 것은 실적이 뛰어난 이유도 있지만 이면에 작용하는 신뢰할 수 있는 재무제표, 내부 효율성과 효과성을 극대화하는 선진화된 시스템도 무시할 수 없다.국내 중소벤처기업도 대기업의 전철(前轍)을 답습하지 않도록 이들의 실패 사례를 타산지석(他山之石)으로 삼을 필요가 있다.즉 다시 말해서 경영도구는 자사의 제품의 특성, 사업 환경, 직원의 의식 수준, 경영자의 자질, 다양한 이해관계자와 연관성 등을 종합적으로 고려해 최적의 도구를 선택하는 것이 중요하다.- 계속 -

인간은 태초부터 신(神)의 소통하길 원했으며 지상에 신들이 사는 천국(天國)을 건설하겠다는 꿈을 가졌다. 하지만 허황된 욕심과 교만에 가득한 인간은 시기와 질투로 지상낙원을 건설하는 데 성공하지 못했다.인간이 사는 세상에는 권모술수로 갈등(conflict)이 끊이지 않는다. 기업문화를 연구하는 학자들은 갈등이 부정적이지 않으면 어떤 갈등이냐가 중요하다고 주장한다.갈등은 과업갈등(task conflict)과 관계갈등(relationship conflict)으로 구분된다. 전자는 일을 어떻게 수행할 것인지, 후자는 감정적 대립과 같은 인간적 대립과 연관돼 있다.과업갈등은 업무의 생산성 및 창의성과 밀접하게 연결된다. 우리나라 조직은 과업갈등보다 관계갈등이 심화돼 있다는 평가를 받는다. 대기업은 중소벤처기업이든 창의적 갈등을 유발해야 지속가능 성장 기반을 구축할 수 있다.◇ 프로세스 지향의 조직문화로 리엔지니어링... 단기적 성과가 아니라 점진적 개선을 목표로 노력해야 우리나라 대기업의 업무는 중소벤처기업에 비해 그나마 체계적으로 정리되어 있고 전례를 벗어나는 경우가 없어 경직됐다고 평가를 받는다.20세기 산업화 시대에는 관리가 중요했기 때문에 대기업의 업무 스타일이 좋은 결과를 냈지만 21세기 정보화시대에는 창의성을 요구하기 때문에 유연한 업무 스타일을 개발해야 한다.▲ 일본 메이지대 운노 모토(海野素央) 교수가 개발한 기업 DNA Map [출처=삼성문화 4.0]대기업 조직문화의 혁신방향을 제시하기 위해 일본 메이지대 운노 모토(海野素央) 교수가 개발한 조직 DNA Map을 살펴보자. 운노 교수는 조직에 영향을 미치는 요소를 창업과 역사, 노동조합, 주주, 경영자, 비즈니스 파트너, 고객 등 6가지로 정했다.그리고 이를 집단주의–개인주의 지향, 프로세스–결과 지향, 변화–현상유지 지향이라는 3차원으로 분석했다. 그림에서 원의 크기는 변화–현상유지 지향의 정도를 나타낸다.운노 교수의 이론을 참조해 국내 대기업의 조직을 분석해보자. 대기업은 개인주의보다는 집단주의 성향이 강하고 프로세스보다는 결과를 중시하는 조직이다. 집단주의는 한국문화에서 기인된 것이다.21세기 글로벌 기업으로서 대기업은 몰개성이 존중되는 집단주의가 아니라 창의성을 중시하는 개인주의에도 관심을 가져야 한다.단기 성과가 중요한 시절에는 결과를 중시할 수밖에 없었지만 이제는 프로세스, 즉 과정을 중시하는 방향으로 전환해야 한다.대기업 조직의 특성과 변화에 대한 태도를 분석해보면 A의 위치와 같다. 집단주의가 지배적이며 결과지향적일 뿐만 아니라 변화보다는 현상을 유지하려는 의지가 강하다.대기업이 관리형 문화를 벗어나 창의형 조직으로 전환되려면 A에서 B로 조직문화를 이동시켜야 한다.변화의 의지도 A와는 차원이 다른 수준인 B 정도로 키워야 한다.개인주의가 나쁘다기보다는 제대로 관리하지 못하면 자칫 이기주의로 흐를 수 있기 때문에 경계하는 것이다. 대기업은 계열사별로 약간 차이가 있는 기업문화를 보유하고 있으므로 개별 기업에 적합한 수준으로 관리하거나 개선하면 된다.조직문화를 변혁시키기 위해서는 리엔지니어링(reengineering)이 효율적이다. 조직의 업무프로세스와 업무순서를 완전히 재검토하는 것이 리엔지니어링이다.미국 뿐 아니라 우리나라 대기업도 1990년대 초부터 조직의 성과를 높이는 방법이 조직문화를 바꾸는 것이라는 관점을 갖고 리엔지니어링을 광범위하게 도입했다.그러나 하나 이상의 리엔지니어링 프로젝트를 추진한 기업 중 ‘85퍼센트(%) 이상이 얻은 성과가 없었다’는 연구결과가 있다.리엔지니어링 개념 자체가 문제라기보다 의욕이 지나쳐 단기적 성과를 내기 위해 전면적으로 도입했기 때문에 실패했다는 분석이 지배적이다. 따라서 점진적인 개선의 관점에서 리엔지니어링을 도입하는 것이 더 효율적이다.지난 30여 년 동안 검증된 이론을 도입하고 대기업의 기업문화에 적합한 리엔지니어링으로 업무과정이 중시되는 프로세스 지향의 조직문화를 만들어야 한다. 아직도 결과에 연연하는 방식으로 기업문화 혁신은 불가능하다.◇ 참모조직도 책임을 물어라... 권한에 부합하는 책임져야 자기계발하고 신중한 의사결정 내려대기업의 권력은 회장실, 구조조정본부, 비서실, 전략기획실 등 이름은 바뀌지만 기능은 그대로인 회장의 참모조직에서 나온다. 참모조직은 막강한 권한을 행사하지만 책임은 지지 않아 문제점으로 지적된다.중요한 서류에는 절대 결재하지 않으며 구두로 지시를 내리고 책임은 개별 계열사 임원이 진다. 법적으로 아무런 책임이 없으니 불법적인 일이라도 자유롭게 결정할 수 있다.권한을 주면 책임도 져야 한다는 조직관리학의 기본 원칙을 모두 임직원에게 공평하게 적용해야 사려 깊게 행동한다. 권한에 합당한 책임을 부담해야 한다면 신중하게 의사결정을 내린다.아무리 오너나 회장의 신임을 얻는 참모라고 해도 권한과 책임이 공평하지 많으면  자만하게 된다. 참모로 구성된 가신이 경쟁력이 높아져야 오너의 보호막이 튼튼해진다.참모조직이 권한을 행사함에 있어 책임을 고민한다면 실행조직과 건전하게 경쟁할 수 있다. 실행조직도 참모조직의 의사결정을 무조건 수용하기보다 발전적인 토론을 유도해야 한다.현재 국내 대기업은 무소불위의 권력을 행사하고 있는 참모조직이 조직 내부의 건전한 토론과 활발한 커뮤니케이션을 방해하고 있다.거대한 조직을 통제하고 관리하기 위해서는 참모조직이 절대적으로 필요하다. 하지만 폐쇄적인 조직운영은 파벌주의, 조직 내의 엘리트주의, 무책임한 의사결정 등 다양한 문제점을 초래한다.참모들을 순환해 보직을 부여함으로써 현장의 상황을 정확하게 파악하도록 배려하고 상대주의적 관점을 갖도록 강제하는 것도 창발적 갈등을 유발시키는 데 유용하다.참모조직도 역기능보다 순기능이 많은 조직으로 거듭나야 대기업 오너가 추진하고 있는 글로벌 기업으로 성장하는데 핵심 역할을 담당할 수 있다. 권한은 항상 책임이 따라야 하고 그 누구도 예외가 있어서는 안 된다.관리조직은 필요악이라는 생각을 가져야 한다. 관리를 위한 관리조직이 아니라 참모조직이 아이디어를 토론하고 협력하는 기업문화를 이끌어가는 촉진자 역할을 수행하는 것이 바람직하다. ◇ 창의적 갈등을 유도하라... 집단주의 타파해 수평적 의사소통 강화하면 건전한 갈등 활성화 가능사람이 모여 있는 조직에 갈등이 없을 수 없다. 심지어 천사가 살고 있는 하늘나라에도 갈등이 있다고 한다. 갈등이 있다는 것은 조직이 살아 움직인다는 것을 의미하고 모든 갈등이 반드시 부정적인 것만도 아니다.갈등은 문제에서 오기 때문에 갈등 자체가 문제가 아니라 어떻게 정의하고 관리하느냐가 중요한 이슈에 해당된다. 경영자의 역할은 단순히 갈등을 관리하는 수준에 그쳐서는 안 되고 이를 케어(care)해야 한다.의사가 아픈 환자를 치료하는 것은 관리에 불과하고 평소에 질병에 걸리지 않도록 예방적 조언까지 하는 것이 케어라고 볼 수 있다. 리더는 갈등이 생기면 해소하는 것뿐만 아니라 창의적 갈등을 부추길 수 있어야 한다.한국 eo기업의 직원은 ‘모난 돌이 정을 맞는다’는 속담을 맹신해 창의성이 없는 관습과 타성에 젖어 있다. 직원 개개인의 개성을 존중해주지 않는 집단주의 풍토가 만연돼 있다.좋은 기업문화는 모든 직원이 동일한 사고방식과 행동양식을 갖는 것이라는 그릇된 믿음으로 직원의 ‘동질화 경쟁’을 유도한다.전 직원이 같은 디자인의 옷을 입고 같은 음식을 좋아하고 비슷한 가치를 갖고 있다. 이런 분위기 속에서 개개인은 ‘몰개성’이 자신을 보호할 수 있는 최적의 방패라고 생각해 절대로 튀거나 남들과 다른 생각을 하지 않는다.회의는 결론이 나 있는 미리 준비한 자료를 기반으로 진행된다. 자유로운 토론은 보장되지 않고 참석자는 자신의 의견을 적극적으로 개진하기보다는 수동적으로 듣기만 한다.지루한 회의는 참석자 중 제일 높은 직원의 의견 청취와 일방적인 결론으로 막을 내린다. 회의는 참석자 간에 서열을 확인하고 권위를 과시하는 시간에 불과하다. 자유로운 토론과 의견 개진이 보장되는 서구의 회의문화와 비교하면 많은 차이가 난다.토론이 보장되지 않는 기업문화 속에서 창의적 갈등을 요구하기 어렵다. 미국 복합기업인 존슨앤드존슨(Johnson & Johnson)은 조직 내부의 갈등을 창의적 갈등으로 인식하고 장려한다.반도체 시장을 개척한 인텔(Intel Corp)도 혁신적인 발상은 조직 내부의 수평적인 의사소통과 토론을 통해서 도출된다고 인식하고 건설적인 갈등을 부추긴다.국내 대기업도 연공서열로 유도된 강압적인 토론문화, 비판에 대한 부담감을 이겨내지 못한 창의적 사고의 부재 등 보수적 문화를 혁신하는 도구로 창의적 갈등을 활성화시켜야 한다.- 계속 -

2024년 8월 금강공업의 경기도 과천시 신사옥 빌딩이 완공되며 입주를 마쳤다. 1979년 가설재 전문 기업으로 설립된 금강공업은 2024년 창립 45주년을 맞이하며 새로운 도약으로 미래를 준비하고자 한다. 새로운 환경에서 고객 맞춤형 솔루션 개발 및 차별화된 공급 사업에 집중할 방침이다.2024년 7월 금강공업 철강사업부는 백관 나사설비 신규 투자를 완료하고 건축용 강제전선관 공급을 확대하겠다고 밝혔다.강제전선관은 대형 화재나 지진 등 각종 재해에 전선을 안전하게 보호해 2차 전기사고 등을 예방할 수 있는 필수 기자재다. 중장기 전선관 수요가 지속적으로 증가할 것으로 전망되며 국내외 시장 경쟁력을 높일 방침이다.금강공업의 ESG(환경·사회·지배구조) 경영 현황을 진단하기 위해 홈페이지, 국가정보전략연구소(국정연) 데이터베이스(DB), 국정감사·감사원·사법기관 자료, 각종 제보 등을 참조했다.글로벌 스탠다드를 지향하며 개발된 ‘팔기(八旗)생태계(8-Flag Ecosystem)’ 모델을 적용해 금강공업의 ESG 경영 현황을 진단해 봤다. ▲ 금강공업의 ‘팔기(八旗)생태계(8-Flag Ecosystem)’ 모델 평가 결과 [출처=iNIS] ◇ ESG 경영 헌장 및 경영 목표 수립하지 않아... 이사 6명 모두 남성으로 성차별 인사정책 존재 가능성 농후금강공업기술의 경영 기본은 ‘고객제일주의’에 있다고 밝혔다. 기업이념은 △인간경영 △윤리경영 △미래경영 △지식경영을 추진하여 신뢰를 기반으로 영속기업을 실현하고자 한다. ESG 경영 헌장이나 ESG 경영 목표는 수립하지 않았다.2024년 창립 45주년 슬로건은 ‘ALL NEW & NEXT KUMKANG!’으로 알루미늄 폼, 강관, 모둘러, 토목 분야 전반에서 고객 맞춤형 솔루션과 차별화된 품질의 서비스를 고객에게 제공하는 것을 목표로 정했다. 과천 신사옥에서 차별화된 미래지향적 공법 개발에 집중할 방침이다.이사회는 주주총회에서 선임한 이사로 구성되며 현재 사내이사 3인, 사외이사 3인으로 총 6명이다. 현재 이사회의 위원 6명은 모두 남성이며 여성 위원은 없다. 인사정책에 성차별이 존재한다고 봐야 한다.대표이사와 의장을 분리하지 않고 겸임하고 있어 투명성과 독립성 부문에서 부족하다는 평가를 받는다. 금강공업은 이사회의 사외이사 비율을 50%로 구성해 경영진과 지배주주로부터의 독립성을 유지하겠다는 의지를 피력했다.현재 이사회 내에 ESG 관련 위원회는 설치되어 있지 않다. 이사회의 독립성이 유지된다고 ESG 경영이 저절로 이루어지는 것은 더욱 아니다.2024년 4월 국세청은 금강공업과 특수관계자인 중원엔지니어링을 상대로 비정기(특별) 세무조사에 착수했다. 이번 조사는 2022년부터 2023년까지 금강공업의 특수관계자나 거래처 간 거래 과정의 세금 탈루 여부를 검증할 것으로 예상된다.금강공업이 특수관계자로부터 벌어들인 매출액 규모는 2023년 293억5000만 원, 2022년 332억4000만 원으로 각각 집계됐다.계열사인 중원엔지니어링은 2022년 매출액 126억3000만 원 중 26.5%인 33억4000만 원을 금강공업으로부터 벌어들이는 등 매출의 상당 부분을 의지하고 있다. 또한 매입 거래도 활발한 것으로 조사됐다.2023년 말 기준 금강공업읜 지분은 특수관계자인 중원엔지니어링이 12.05%, 전장열 회장의 부인 안영순 씨가 10.83%, 장남 전재범씨는 7.18%, 전장열 회장이 5.16%를 보유하고 있다. 종속회사로는 케이에스피, 고려산업, 삼미금속이 있다.2022년 12월 신임 대표이사로 전장열 회장의 장남인 전재범을 사장으로 선임했다. 오너 2세인 전재범 사장을 중심으로 대표 체제를 전환했다. 대표이사인 이범호 사장은 부회장으로 승진했다.2024년 1분기 별도 기준 매출액은 841억5400만 원으로 전년 동기간과 비교해 9.7% 감소했다. 영업이익은 37억2800만 원 전년 동기간 대비 59.4% 하락했다. 순이익은 25억400만 원 전년 동기간 대비 62.8% 급락했다.2023년 연결 기준 매출액은 8568억9200만 원으로 전년 동기간 대비 17.5% 증가했다. 영업이익은 665억8200만 원으로 전년 동기간과 비교해 93.7%로 급증했다.한편 순이익은 447억8800만 원으로 전년 동기간 대비 16% 감소한 것으로 집계됐다. 건설 현장의 폼웍(formwork) 수요 증가와 인수 기업의 기업가치가 개선된 영향으로 조사됐다. ◇ 2022년부터 안전관리최고책임자(CSO)가 안전·관리 총괄... 과천 신사옥에 공공시설 운영2022년 6월 금강공업의 경상남도 창녕공장에서 50대 화물차 근로자가 사망했다. 자재를 지게차를 이용해 내리는 작업을 하다 떨어진 자재에 깔려 사망한 것으로 조사됐다. 고용노동부는 작업중지 조치를 내리고 중대재해처벌법 위반 여부 조사에 들어갔다.금강공업은 2022년 3월 안전관리최고책임자(Chief Safety Officer, CSO)를 선임해 안전·보건 사항을 총괄하고 있다.CSO는 안전·보건에 관한 독립적인 결정권, 지휘감독권, 예산 및 인사에 대한 권한을 가진다. 또한 각 사업장의 안전한 환경을 조성하고 제품 및 시설 결함 예방 활동 등을 진행한다.2024년 10월 이후 과천 신사옥에 공공기여 시설로 과천 시민이라면 모두 이용할 수 있는 열린도서관을 운영할 예정이다.도서관을 포함해 지역사회공헌 활동으로 과천 시민 대상의 금샘문화재단 장학생 선발, 창업자 대상의 사무실 무상 임대, 금강카인드 직장어린이집 내 과천시민 자녀 20% 우선 모집 등을 추진할 계획이다.2004년 설립한 재단법인 금샘문화재단은 2005년부터 고등학생과 대학생을 대상으로 장학증서 및 장학금을 수여하고 있다. 장학사업과 함께 문화재급 유물의 해외 반출을 방지하는 사업과 문화 사업 등을 운영하고 있다.금강공업의 직원 교육제도는 △공통교육(Commonness) △집체교육(Group) △특별교육(Specialty) △직무교육(Duty) △계층교육(Class) 등을 운영한다.업무능력의 향상 및 멀티형 인재 양성을 추구하며 기술 축적을 통한 고품질 추구와 신제품 개발 및 고부가치를 지향한다. ESG 경영과 관련된 교육 교재나 교육은 부재했다. ◇ 국내 최초 13층 모듈러 건축물 사업 시공... 음성공장 인근 주민 분진 및 소음 피해금강공업은 향후 공공임대주택, 도심형 생활 주책, 학교 등 다양한 영역으로 모듈러 건축 사업을 확장 및 강화하고자 한다. 2004년부터 국내 최초로 모듈러 주택 사업을 시작했다.2018년에는 중고층 모듈러 주택 실증사업에서 국내 최초 13층 모듈러 건축물 사업을 제작 및 시공했다. 2018년부터 한국토지주택공사(LH)와 중층형 모듈러 공동주택을 최초로 실증했다.모듈러 주택은 주요 골조를 포함해 공장에서 최대 80%까지 사전 제작한 뒤 조립하는 공법을 사용하여 조립식 주택이나 이동식 주택으로도 불린다.공사 기간의 단축과 원가절감 및 건축물 폐기물 감소, 에너지 사용 절감, 탄소 배출을 감소할 수 있어 기존의 건축 방식보다 친환경적인 기술로 평가된다.2018년 충청북도 음성군에 위치한 금강공업 음성공장 인근 주민은 서울 본사 앞에서 집회를 열어 환경피해에 대한 회사 측의 대책 마련을 촉구했다.피해 시민은 음성공장의 주업인 폐알루미늄 처리업으로 인해 주택가에 폐알루미늄 가루가 날리며 주민 중 피부병이 발생했다고 밝혔다.또한 한밤 중에 공장을 가동해 발생하는 소음, 화공약품 냄새, 오염물질로 주민이 천식, 우울증 등으로 고통받는다고 주장했다. 당시 회사 측은 피해 주민의 면담 요청을 거절했다.음성공장 인근 주민은 2014년에도 △소음공해 근절 △하천오염 방지 △화공약품 공개 등 3개 요구사항을 촉구하며 시위를 진행한 바 있다.시민이 관계기관에 민원을 제기했지만 음성군은 소음 측정이나 폐수 부분이 법의 기준치 내에 있어 행정 조치 및 처벌을 할 수 없는 입장이라고 밝혔다. ◇ 인간경영 및 윤리경영을 추구하지만 정작 거버넌스는 낙제점... 산업재해 외면하면 인간경영도 불가능△거버넌스(Governance·지배구조)=거버넌스는 기업 이념에 인간경영과 윤리경영이 포함돼 있지만 현장에서 실천하려는 노력은 부족한 것으로 평가받았다. 대표이사와 이사회 의장은 동일인이 맡고 잇으며 이사회는 남성만으로 구성돼 있다.금강공업은 자회사와 관계회사 등과 내부거래를 많이 하고 있다. 오너 2세가 경영 전면에 나섰지만 기존의 폐쇄적인 경영관행에 변화는 나타나지 않았다. 사회나 환경보다 거버넌스의 문제가 심각하다고 판단한 이유다. △사회(Social)=사회는 경영이념에 포함된 인간경영을 준수하겠다는 의지를 찾아보기 어려웠다. 현장 근로자의 사망 혹은 상해 사고가 끊이지 않고 일어나기 때문이다.본사가 위치한 경기도 과찬시민을 위해 도서관을 운영하거나 장학금을 전달하는 것은 좋다. 직원의 역량 개발을 위한 교육을 진행하고 있지만 정작 중요한 ESG 관련 교육은 전무한 점도 개선해야 한다.△환경(Environment)=환경은 음성공장 인근에 사는 주민이 각종 오염물질로 피해를 호소하고 있지만 기업의 개선 노력이 미진한 수준에 처해 있다. 회사가 주민의 면담 요구마저 거절했다.다만 모듈러 건축 사업을 확장하는 것은 건축 폐기물 축소 등에 기여할 가능성이 높다. 물론 회사는 횐경보다는 신사업을 발굴하기 위한 목적이 더 크다고 볼 수 있지만 부정적인 평가를 할 필요성은 낮다.⋇팔기(八旗)생태계(8-Flag Ecosystem)=국가정보전략연구소가 정부·기업·기관·단체의 ESG(환경·사회·지배구조) 경영을 평가하기 위해 국내외 전문가들과 협력해 개발한 모델이다. 팔기는 주역의 기본 8괘를 상징하는 깃발, 생태계는 기업이 살아 숨 쉬는 환경을 의미한다. 주역은 자연의 이치로 화합된 우주의 삼라만상을 해석하므로 기업이 직면한 다양한 문제점을 해결하기 위한 방안을 찾는데 유용하다.

 대웅제약그룹(이하 대웅제약)은 1945년 설립된 조선간유제약공업사를 모태로 하고 있으며 1961년 법인전환 및 대한비타민산업으로 상호를 변경했다. 1966년 창업주 윤영환 회장이 대표이사에 취임했으며 1978년 ㈜대웅제약으로 상호를 변경했다.2002년 투자와 사업부문을 분할해 의약생산 및 판매부문은 ㈜대웅제약으로 신설하고, 기존법인은 ㈜대웅으로 변경해 지주회사 체제로 전환했다. 경영권분쟁논란이 지속되어 오던 대웅제약은 창업주가 주식을 사회에 환원함으로써 일단락됐다고 보는 견해가 지배적이다.지난해 부터 제약업계 리베이트 사건으로 압수수색을 당하고, 안전성 문제로 인한 헤모큐의 리콜, 우루사 효능논란, 특허기술 부당사용 및 정부지원금 받은 후 중도하차 등 논란이 끊이지 않고 있다. ◇ 대웅제약그룹의 주요 계열사와 평가대상 기업대웅제약은 국내17개, 해외8개, 총25개의 계열사를 가지고 있으며, 주요계열사는 표1와 같이 지주회사, 의약/제조, 유통/부동산, 연구개발/IT/서비스 등으로 구분할 수 있다.▲ [표1. 대웅제약의 주요 계열사와 평가대상]지주회사부문 계열사는 투자업을 전문으로 하는 ㈜대웅이다. 2002년 의약품 생산 및 판매사업을 분할해 신설법인 ㈜대웅제약을 설립하고, 기존법인은 현재상호로 변경했다. 주요사업은 자회사의 경영관리 및 지원을 하는 비금융 지주회사다.의약/제조부문 계열사는 ㈜대웅제약, 대웅바이오, 알피코프, 대웅생명과학, 팜팩 등이다. ㈜대웅제약은 기존 ㈜대웅제약의 의약품생산 및 판매가 분할돼 2002년 신설된 법인으로 일반의약품, 전문의약품, 건강기능식품, 의료기기 제조 및 도∙소매업을 하는 제약전문기업이다.대웅바이오는 2009년 ㈜대웅제약이 인수 합병한 대웅화학의 원료의약품 사업을 물적 분할해 설립한 의약용 화합물 및 항생물질 제조업체로 각종 의약품원료를 개발, 제조한다.알피코프는 1983년 설립한 한국알피쉐러가 모태로 2002년 알앤피코리아를 거쳐 2012년 현재상호가 됐다. 주요사업은 연질캡술, 의약품의 연구개발 및 관련용역, 의약품의 제조, 판매 등으로 완제 의약품을 제조하는 회사다.대웅생명과학은 2009년 대웅식품에서 상호가 변경된 회사로 건강기능음료 및 건강보조식품을 제조∙판매하는 회사이다. 기업의 매출규모∙이익 등을 고려해 ㈜대웅제약, 대웅바이오, 알피코프등을 평가했다.유통/부동산부문 계열사에는 산웅개발, 산웅엔지니어링, 대웅개발, 디톤, 페이오픈 등이 있다. 산웅개발은 청소대행, 방역대행 등 시설관리 용역전문업체로 1993년 설립했다. 산웅엔지니어링은 설비 관리 용역 및 의약품, 식품설비 등 기계제작업체로 1998년 설립됐다.대웅개발은 부동산 임대 및 관리를 위해 2002년 설립한 회사다. 디톤은 도매업을 위해, 페이오픈은 통신판매업을 위해 설립했다.IT/서비스부문 계열사는 대웅경영개발원, IDS&TRUST, HR 그룹, 제주무비랜드, 힐리언스, 엠디웰아이엔씨 등이 있다. 대웅경영개발원은 기업체 인력의 위탁교육, 연수원 시설의 임대 등을 위해 설립됐으며, 1991년 기존 ㈜대웅제약의 연수원이 독립해 현재의 상호가 됐다.IDS&TRUST는 e-Business솔루션 개발 및 컨설팅, 시스템 구축, 유지보수 등을 주요 사업으로 하고 있는 회사로 1996년 설립한 인성에스아이를 모태로 하고 있다. HR그룹은 2000년 설립한 퀸비즈닷컴을 모태로 하고 있으며 2001년 아이윌비그룹을 거쳐 2002년 현재 상호가 됐다. 주요 사업은 인사, 조직관리, 인재채용, 경력관리등 인력공급업이다. ◇ 글로벌 헬스케어기업을 목표로 5가지 핵심가치 강조대웅제약의 비전은 의약품, 건강기능성 식품, 생활습관 예방프로그램, 원격진료 서비스 등 국민의 건강한 삶의 질 향상을 선도하는 글로벌 헬스케어 그룹로 성장하는 것이다.비전을 달성하기 위한 경영이념은 의약보국, 순리추구, 자아실현이며, 핵심가치는 정의, 공정, 상생, 오픈 마인드, 주인정신 등 5가지로 설정해 실천하고 있다. 또한 2014년 경영방침을 글로벌 제약기업으로의 도약, 고객가치의 향상, 일할 맛 나는 회사를 만드는 것에 중점을 두고 있다.대웅제약의 인재상은 5가지 핵심가치에 부합하는 인재로서 이익우선보다는 올바른 길을 선택하는 정의를 가지고 있는 사람, 한쪽으로 치우치지 않는 역지사지의 공정한 사상을 가지고 있는 사람, 나와 너 우리와 사회가 상생할 수 있도록 협력하는 사람, 상대방 의견을 존중하고 있는 사실을 그대로를 말하는 오픈 마인드의 소유자, 문제해결 중심은 나로부터라는 주인정신을 가진 사람 등이다.5가지 핵심가치를 갖고 있는 인재를 선발해 글로벌 인재로 육성하고, 직원의 역량강화가 기업의 성장이라는 신념 하에 다양한 교육제도를 운영하고 있다.교육프로그램에는 영업, 마케팅, 연구개발, 생산부문의 직무교육과 신입, 경력, 승진자, 관리자를 중심으로 하는 계층교육, 사내 MBA, 예비 CEO과정인 핵심 인재교육 등이 있다. 또한 일을 통해 성장할 수 있도록 평생학습 환경을 구축하고 있으며, 대웅제약이 영업강점을 가질 수 있도록 일등공신 역할을 하고 있는 영업 특화제도가 있다.채용 시부터 체계화된 교육을 실시하는 인재사관학교, 영업상위자의 특진, 특특진제도, 실적에 따른 무제한 인센티브제도, 영업실적 우수자를 선정하는 스타 영웅제도, 경력목표 설정 및 개인역량 개발을 위한 CDP(경력개발)제도를 운영하고 있다.대웅제약은 제약업계의 선도기업으로 인재육성과 일과 삶의 균형을 실천하기 위해 노력하고 있다고 주장한다. 하지만 제약업계의 고질적인 병폐인 리베이트, 비윤리적인 마케팅, 실적위주의 영업활동 등 한계점을 벗어나지 못하고 있어 덩치만 큰 회사에 불과하다는 평가를 받는다. ◇ 간판기업인 ㈜대웅제약이 경쟁력, 브랜드 이미지 차원에서 우위▲ [표2. 평가대상기업의 점수비교]대웅제약은 윤영환 회장이 아직도 경영일선에서 직접 챙기고 있지만 2세 경영이 본격화되고 있다. 최근 창업자의 3남인 윤재승 부회장이 경영 전면에 나서면서 후계 구도가 일단락됐다는 평가를 받고 있지만 3형제의 지분율이 비슷해 경영분쟁이 끝나지 않았다는 주장도 제기된다.약사회가 대웅제약의 간판제품인 우루사가 간장약이 아니라 소화제에 불과하다는 주장을 하면서 명성에 흠집이 났다. 다른 제약회사와 마찬가지로 윤리경영이나 기업문화는 낙제점을 벗어나지 못했고 자기계발/교육, 성장성도 우수 제약회사에 비해 뒤지고 있다.다만 8~9%에 달하는 높은 영업이익률, 특정 제품의 인지도를 바탕으로 한 경쟁력, 융단폭격 식으로 퍼붓는 마케팅비용으로 끌어올린 브랜드 인지도는 높은 점수를 획득했다.구직자들이 높은 관심을 갖고 있는 평균근속연수와 평균급여를 보면 ㈜대웅제약의 평균근속연수는 6년 7개월이며 평균급여액은 5900만원으로 업계 평균연봉 4800만원보다 매우 높은 편이다.대웅바이오의 경우 2 ~ 4년 차 직원은 3900만원, 10년 차 직원은 4800만원, 12년 차직원은 5100만원, 13년 차 직원은 6300만원을 정도의 연봉을 받고 있다. 알피코프는 신입사원채용 시 인턴제도를 활용하고 있으며, 인턴기간 동안 월 150만원의 급여를 제공하고 있다. - 계속 - 

 LIG그룹(이하 LIG)은 LG그룹 창업주 구인회 회장의 동생인 구철회 회장의 자녀들이 1999년 LG그룹에서 계열 분리한 LG화재를 기반으로 출발했다. LIG의 회장은 구철회 회장의 장남인 구자원 회장이 맡고 있으나 그의 장남인 구본상 부회장이 실질적인 업무를 처리하고 있다.보험업을 전문영역으로 2004년 이후 방산업, LCD소재, 건설업 등에 진출했다. 최근 LIG넥스원의 방산비리논란, LIG건설의 사기성 CP발행으로 구본상 부회장의 구속, LIG손보의 보험금 지급을 둘러싼 고객상대 소송논란 등 기업 이미지가 급속히 추락하고 있다. 무분별한 사업확장으로 정체성과 경쟁력을 동시에 잃은 것이라는 평가를 받고 있다. ◇ LIG의 주요 계열사와 평가대상 기업LIG는 국내 22개의 계열사를 가지고 있으며, 주요계열사는 표1와 같이 금융, 방산/첨단기술, 엔지니어링, IT/서비스 등으로 구분할 수 있다.▲ [표1. LIG의 주요 계열사와 평가대상]금융부문 계열사는 LIG손해보험, LIG투자증권, LIG투자자문, LIG자동차손사 등이 있다. LIG손해보험은 1959년 범한해상보험으로 설립되어 1995년 LG화재해상보험으로 상호를 변경했다. 1999년 LG그룹에서 계열 분리되었으며, 2006년 LIG손해보험으로 사명이 변경됐다. 주요사업은 손해보험 및 보험의 계약체결, 보험료 거수, 보험금 지급, 자산운용, 손해사정 등이다.LIG투자증권은 2008년 설립되어, 위탁매매, 기업금융, 자산관리, 자산운용 등을 주요 사업으로 하고 있다. LIG투자자문은 기관 및 개인으로부터 위탁 받은 자산을 투자하는 회사로 2006년 설립되었으며, 투자일임업 및 자문업 등을 영위하고 있다.LIG자동차손해사정은 2005년 설립한 TAS자동차손해사정서비스가 모태로 2007년 인적 분할해 설립됐다. 주요업무는 손해사정 및 기타 보험사업이다. 기업의 매출규모∙이익 등을 고려해 LIG손해보험, LIG투자증권을 평가대상으로 했다.방산/첨단기술부문 계열사는 LIG넥스원, LIG에이디피 등이다. LIG넥스원은 1976년 금성정밀공업으로 출발하여 2004년 넥스원퓨처를 거쳐 2007년 현재 상호로 변경됐다. LG이노텍으로부터 2004년 방위산업을 양수 받아 정밀타격무기, 감시정찰무기, 지휘통신무기, 전자전, 항공전 등의 개발 및 제조, 조립, 정비, 개량, 판매 등을 한다.LIG에이디피는 2001년에 설립했으며 사업영역은 LCD, OLED, LED, 반도체, 그린에너지다. 방산/첨단기술 부문에서는 LIG넥스원만을 평가대상으로 했다.엔지니어링부문 계열사는 LIG엔셀팅 등이 있다. LIG엔설팅은 에너지환경사업 및 기업위험컨설팅사업을 위해 2002년 설립됐다. IT/서비스부문 계열사는 ㈜LIG, LIG시스템, 휴세코, 엘샵, 투모로플러스, LIG러닝센터등이 있다. ㈜LIG는 2006년 설립된 순수지주회사다.LIG시스템은 IT컨설팅, 시스템 구축 및 운영하는 ICT전문기업으로 2004년 설립됐다. 휴세코는 건물관리, 에너지, 식음, 임대차, 무역 등 유통 및 서비스업을 한다. 엘샵은 LIG의 구매대행 및 MRO사업을 위해 2007년 설립했다.투모로플러스는 콜센터 구축 및 운영∙대행, 모니터링, 리서치 등의 사업을 한다. LIG러닝센터는 핵심리더육성, 조직개발, 성과개선 등 기업교육을 위해 설립됐다. 기업의 규모나 매출, 채용규모 등을 고려해 모든 기업을 평가대상에서 제외했다. ◇ 창조, 열정, 정도를 인재상으로 제시LIG는 ‘정직과 성실로써 고객∙주주∙종업원의 가치를 창조한다’를 경영원칙으로 하고 있으며, ‘창조적인 사람, 열정적인 사람, 정도를 걷는 사람’을 인재상으로 하고 있다. 창조적인 사람은 전문성을 가지고 불편과 관습, 장벽, 두려움, 한계 등에 도전하고 행동하는 용기를 가진 사람을 말한다.열정적인 사람은 고객 및 사회를 위한 끊임없는 도전, 맡은 일에 대한 소중함과 성실함을 바탕으로 실행하는 사람을 말한다. 정도를 걷는 사람은 고객과의 윤리 준수를 위해 이익보단 약속과 원칙을 지키고 업무에 대한 과정과 결과를 책임지는 사람을 말한다. LIG의 핵심가치는 창조(Creativity), 인재(People), 열정(Passion), 혁신(Innovation)으로 의사결정 및 가치판단의 기준이 된다. 창조가치는 이해관계자에게 가치를 제공하기 위해 고정관념에서 탈피하고 상상력과 통찰력의 발휘하는 것이다.인재가치는 우수 인재의 확보 및 육성을 위한 제도와 시스템을 구축∙운영하는 것이다. 열정의 가치는 몰입과 실행, 성과 창출을 위해 도전하는 것을 말한다. 혁신의 가치는 기존 프로세스, 업무방식, 시스템의 혁신과 개선의 방향 및 아이디어의 제안과 변화를 시도하는 것이다.LIG는 인재양성을 기업 가치의 최우선에 두고, 직원의 역량을 개발을 위해 역량 강화 프로그램과 리더십 육성 프로그램 등을 운영하고 있다. 역량 강화 프로그램은 전문역량과 미래 경쟁력을 확보하기 위한 과정으로 역량진단 및 역량개발 시스템, 직무별/직책별 역량 프로그램, 전문가 육성 프로그램(해외연수) 등으로 구성되어 있다. 리더십 육성프로그램은 리더 선발 및 진단 프로그램, LIG리더십 아카데미, 핵심인재 육성 아카데미 등을 통해 책임리더 양성을 목표로 하고 있다. ◇ CEO이미지, 윤리경영과 기업문화를 개선해야 우량기업이 될 수 있다▲ [표2. 평가대상기업의 점수비교]LIG는 LG그룹에서 분리된 이후 LIG화재를 기반으로 급격하게 사업영역을 확장했지만 결과적으로 좋은 실적을 내지는 못했다. LG에서 분가한 GS그룹이나 LS그룹이 내실을 다지며 선전하고 있는 것과는 대조적이다.금융업에 특화된 사업을 전혀 다른 유형의 기업문화가 필요한 제조부문으로까지 확장하면서 자충수를 뒀다는 설명이다. 부실계열사인 LIG건설로 인해 사기성 CP발생사건으로 오너 일가가 기소되고 구본상 그룹 부회장이 구속되면서 신뢰성에서도 타격을 받았다.LIG는 22개의 계열사 중 3개를 평가대상으로 선정했는데, LIG손해보험, LIG투자증권, LIG넥스원이다. LIG손해보험은 보험시장에서 삼성화재, 현대해상보험 등과 상위권을 유지하고 있으나 보험시장이 포화상태이고 정체되어 있다는 점이 약점이다.LIG투자증권은 관련 업계가 경쟁이 치열하고, 주식시장이 몇 년째 횡보를 거듭하고 있어 실적이 호전되기 어렵다는 점도 감안했다. LIG넥스원은 국내 방산업체가 모두 안고 있는 문제로 국방비의 증액이 제한적이고, 국내무기가 국제적인 경쟁력을 확보하기에는 가야 할 길이 멀다는 사실을 포함시켜 평가했다.구직자들이 관심이 평균 근속연수와 급여를 보면 LIG손해보험은 평균근속연수는 10년, 1인 평균 급여액은 6,600 만원이다. 남성의 평균근속연수가 여성에 비해 조금 길지만 평균연봉은 약 1.8배에 달한다.LIG 투자증권의 평균연봉은 2011년 9,500만원으로 1억 원에 육박한다. LIG넥스원은 2013년 대졸초임이 3,700만원으로 제조기업으로는 높은 수준이고, 생산/제조 부문의 경우 8년 경력자의 연봉은 5,000만원으로 알려져 있다.LIG는 다른 중견그룹에 비해 우량기업은 많지 않지만 LIG손해보험과 LIG투자증권은 우량기업에 속했다. 다만 보험회사는 연봉은 높은 편이나 자기계발가능성이 낮고, 시장의 성장전망도 부정적이라는 점은 감안해야 한다.투자증권업계도 연봉은 높지만 주식시장에 따라 실적이 좌우되고, 리서치분야를 제외하면 자기계발가능성은 낮다고 봐야 한다. LIG가 단기간에 그룹의 실적이 호전되거나 시장에서 신뢰를 얻기 어려운 점도 브랜드이미지 평가측면에서는 부정적이다. - 계속 - 

 삼성그룹(이하 삼성)의 창업자 이병철 회장은 정미소로 사업을 시작했지만, 무역업으로 사업을 확장했다. 해방과 6∙25전쟁으로 물자가 부족하자 제당, 제분, 섬유로 사업영역을 넓혔고, 1969년 삼성전자를 세우면서 성장의 기반을 다졌다. 이후 중공업, 화학 등으로 계열사를 늘려 모든 사업을 다 하는 종합백화점이 되었다.삼성은 명실상부한 국내 최고 대기업으로 지명도가 높다. 그룹의 간판기업인 삼성전자는 모바일 기기의 폭발적인 성장으로 글로벌 기업으로 발돋움했지만 다른 계열사들은 여전히 국내 기업의 수준에 머물고 있어 고민이 깊다. ◇ 삼성의 주요 계열사와 평가대상 기업삼성의 100여 개 달하는 계열사를 표1와 같이 전자계열, 금융계열, 중화학계열, 기타로 구분할 수 있다.▲ 표1. 삼성그룹의 주요 계열사와 평가대상먼저 전자계열사는 삼성전자, 삼성SDI, 삼성전기, 삼성코닝정밀소재, 삼성SDS, 삼성디스플레이 등이다. 이중 그룹의 성장성이나 수익성에 영향을 미치는 핵심계열사는 그룹의 간판기업인 삼성전자, 삼성SDI, 삼성전기, 삼성코닝정밀소재, 삼성SDS이다. 삼성전자는 1969년 설립된 이후 반도체, 휴대폰, LCD, LED, 스마트폰 등으로 이어지는 제품을 개발했고 현재 삼성의 매출과 이익의 대부분을 점하고 있다.특히 2012년 3/4분기를 기준으로 그룹 이익의 87%가 차지하고 있어 화려하지만 그룹차원에서 심각한 우려를 낳고 있다. 삼성SDI, 삼성전기, 삼성코닝정밀소재, 삼성SDS 등은 삼성전자의 사업과 밀접하게 연관되어 있다.다음 금융계열사는 삼성생명, 삼성화재, 삼성카드, 삼성증권, 삼성자산운용, 삼성벤처투자 등이고, 이중 핵심계열사는 삼성생명과 삼성화재이다. 삼성생명은 삼성의 순환출자 구조의 핵심고리역할을 하고 자금줄이다. 금산분리원칙의 따라 은행을 소유하지 못한 삼성으로서는 삼성생명의 보험금은 생명수다. 긴급한 자금이 필요할 때마다 은행보다는 그룹의 금융계열사로부터 지원을 받았다.삼성화재는 주요 계열사로 볼 수는 있지만 외형적인 특이점을 찾기 어려운 계열사다. 삼성카드, 삼성증권 등도 그룹의 전폭적인 지원을 받고는 있지만 정체된 산업의 특성, 경쟁의 심화 등으로 성장성과 수익성이 악화되고 있어 미래전망이 밝지 않다.중화학계열사는 삼성중공업, 삼성토탈, 삼성석유화학, 삼성정밀화학, 삼성BP화학, 삼성테크원인데 이중 삼성중공업, 삼성석유화학, 삼성테크원 정도가 구직자의 입장에서 주목할 만하다. 삼성중공업은 조선업의 불황으로 어려움을 겪고 있어 전망이 밝지는 않다. 화학계열기업들은 호황을 누리고 있다.삼성테크원은 방위산업체로서 국방정책에 따라 영향을 받기는 하지만 남북대치상황 속에서 국방비를 줄이기 어려워 당분간 전망을 밝다. 하지만 한국 군수산업의 국제경쟁력이 낮아 장기적 미래전망은 불투명하다는 점은 감수해야 한다.기타 기업으로는 삼성물산, 삼성엔지니어링, 제일모직, 삼성에버랜드, 호텔신라, 제일기획, 에스원, 삼성의료원, 삼성경제연구소, 삼성바이오로직스, 삼성바이오에피스 등이 있다. 기타 영역에 속하는 기업들은 글로벌 기업이라기보다는 국내사업을 위주로 하는 기업이고, 대부분 사양산업에 속하고 있다. 1970년대 수출주도형 경제에서 무역을 전담했던 삼성물산이나 섬유제조를 하는 제일모직은 현상유지 수준으로 운영되는 기업이다.이중 삼성물산, 제일모직, 삼성에버랜드, 제일기획, 에스원, 삼성경제연구소 정도가 구직자가 관심을 가져야 하는 기업이다. 제일기획은 광고대행사이고, 에스원은 경비전문업체다. 삼성에버랜드는 사업의 특성, 규모, 성장성, 경쟁력은 없지만 삼성의 지주회사 역할을 하고 있어 삼성에서 중요한 자리를 차지하고 있다. ◇ CEO마인드/이미지도 특별하고 직원의 프라이드는 높다  현재 삼성을 이끌고 있는 사람은 이건희 회장이다. 창업주 이병철 회장의 3남으로 장남이 사업을 승계하는 전통을 깬 몇 안 되는 그룹회장이다. 대부분의 기업들은 장남이 가업을 승계하거나 일부 기업에서는 형제들이 순번제로 돌아가면서 회장을 하는 것과 차이가 있다.이건희 회장이 1987년 아버지 이병철 회장에게 삼성을 물려 받을 때는 LG, 현대 등과 유사한 규모였다. 다른 그룹 회장들이 언론접촉을 꺼리는 것과 달리 이건희 회장은 자신의 생각과 경영방향을 적극적으로 알려 대외적으로 혁신 이미지를 굳혔다. 이건희 회장은 달변가는 아니지만 ‘마누라와 자식 빼고 다 바꿔라’, ‘한 명의 천재가 만명을 먹여 살린다’ 등의 구호를 적절히 구사하면서 미래를 여는 유능한 경영자라는 이미지를 얻었다. 최근 취임 25주년을 맞아 ‘도전과 창조의 화신’이었다는 각종 언론기사가 나올 정도로 화제를 몰고 다닌다. 각종 정치 스캔달의 중심에는 재벌그룹이 있었고, 삼성도 빠지지 않았다.재벌은 정치적 특혜 속에서 성장했고, 부패할 뿐만 아니라 기업의 위상과 비교할 때 사회적 책임을 지지 않는다는 평가를 받는다. 이건희 회장도 삼성특검으로 좋은 이미지가 많이 구겨졌음에도 불구하고 ‘사람들이 정직했으면 좋겠다’라는 말을 해 적절치 못한 언행이라는 지적을 받았다. 삼성이 고속으로 성장하고 지배적 재벌로 등극하면서 삼성직원들도 덩달아 어깨가 으쓱해졌다. 다른 기업에 비해 세련되었다는 이미지를 얻었다. 보수적인 기업문화답게 정장을 즐겨 입고, 단정한 차림을 선호해 모범생 인상을 보인다.삼성의 성장배경에는 삼성직원들의 땀과 열정이 배여 있다고 생각하는 기업이 많아 삼성출신들은 다른 기업으로 이직도 자유로운 편이다. 실제 동부그룹, 중견기업 등에서 삼성출신들을 채용하기 위해 상당한 노력을 기울이고 있다. 이들 중 모두가 성공적인 이직을 하였다고 보기 어렵지만 삼성출신들은 뭔가 다를 것이라는 인식을 가지고 있는 것은 사실이다. ◇ 일반인의 인식과 달리 삼성코닝이 가장 우량기업으로 평가됨▲ 표 2. 평가대상 기업의 성취도 비교  삼성의 주요 계열사들 중 인력규모, 사업구조 등을 평가한 결과 삼성전자, 삼성SDI, 삼성전기, 삼성코닝, 삼성생명, 삼성화재, 삼성테크윈, 삼성물산, 제일모직, 에스원 등의 기업을 선정해 10가지 차원(dimension)으로 평가했다. 일반인의 인식과는 달리 삼성코닝이 삼성전자보다 더 우량한 기업으로 평가됐다.기업을 단순히 브랜드 이미지, 매출액, 수익성만 가지고 평가할 수 없다는 점을 확인한 셈이다. 구직자는 단기적으로 급여나 성장성뿐만 아니라 장기적으로 계열사별 성장성, 기업문화, 윤리경영 등의 차원도 관심을 가져야 한다.삼성의 계열사는 대부분 비슷한 것으로 알고 있던 인식도 이번 연구결과 발표로 구직자들이 바꾸었으면 한다. 그동안 잘 나가는 것으로 알고 있던 삼성생명, 삼성화재 등 금융계열사가 최근 구조조정을 진행하는 것도 성장성이나 수익성이 악화되었다는 것을 나타낸다.단순히 인력구조조정으로 경쟁력을 확보하거나 성장성을 확보할 것이라고 장담하기 어렵기 때문에 구직자의 입장에서 자신이 얼마나 해당기업에서 오래 근무할 수 있을 것인지 판단하는 척도로 삼아야 한다. 결국 어렵게 입사해도 10년, 20년 후 자신도 구조조정의 대상이 될 가능성이 높기 때문이다. 다른 평가대상 기업에 관한 자세한 내용은 향후 발간될 책을 통해서 파악하기 바란다. - 계속 -