근로복지공단(COMWEL)은 ‘산재보험과 근로복지서비스로 일하는 삶의 보호와 행복에 기여한다’를 설립 미션으로 밝혔다. 산재·고용보험과 근로복지서비스로 일하는 모든 사람이 걱정 없이 계속 일할 수 있도록 지원한다.근로자의 경제적 안정을 지원하고 일과 여가의 균형으로 일하는 사람의 삶의 질을 제고하고 있다. 희망비전 2030은 ‘일터에 안심, 생활에 안정, 일하는 모든 사람의 행복 파트너’로 수립했다.핵심 가치는 △책임과 신뢰 △전문성과 혁신 △공감과 소통으로 설정했다. 경영 방침은 △공정 서비스 △적시 서비스 △감동 서비스로 고객의 입장에서 언제나 최상의 서비스를 제공할 방침이다.COMWEL의 ESG(환경·사회·지배구조) 경영 현황을 진단하기 위해 홈페이지, 국가정보전략연구소(국정연) 데이터베이스(DB), 국정감사·감사원·사법기관 자료, 각종 제보 등을 참조했다.글로벌 스탠다드를 지향하며 개발된 ‘팔기(八旗)생태계(8-Flag Ecosystem)’ 모델을 적용해 COMWEL의 ESG 경영 현황을 진단해봤다.  ◇ 2013년 윤리경영 평가... 이사장의 윤리경영 의지와 반대로 부패는 만연해 경영혁신 시급해Leadership(리더십, 오너/임직원의 의지) 최적의 서비스는 산재보험, 임금채권보장, 근로자신용보증, 실직근로자지원 등 사업운영에 있어 법률이 정한 원칙과 예산의 범위 내에서 신속/공정한 서비스를 제공하는 것이다.2012년 공단 징수부 전직직원이 파면 후 공인노무사를 사칭하며 사업주들의 산재/고용보험료 업무를 대행해 준다는 명목으로 수십 억 원의 사례비를 챙기고 이중 일부를 공단 직원에게 뇌물을 제공했다가 적발됐다.공단 자체 감사에서는 2005년부터 시작된 100억 원대 면탈 사건이 한 건도 적발되지 않았던 것은 공단 자체 감사시스템의 결함, 산재보험 기금의 관리와 운영의 부실, 징수 및 급여지급 업무와 산재심사 승인 업무의 분리화 제기 등이 지적됐다.근로복지공단이 2011년 7월 1일부터 장해등급에 대한 행정해석과 시행지침을 변경해 산업재해를 입은 근로자들이 반발하고 있다. 근로복지공단이 보상금을 적게 지급하기 위해 장해등급을 낮게 매기는 방법을 동원하고 있다는 것이다.Code(윤리헌장) 윤리규정은 총 7개장 32조로 되어 있으며 주요 내용은 임직원의 기본윤리, 고객에 대한 윤리, 거래업체에 대한 윤리, 임직원에 대한윤리, 국가와 사회에 대한 윤리 등이다.윤리헌장, 윤리규정, 임직원 행동강령, 청렴행동 수칙 등 윤리경영을 위한 규칙들은 나름대로 구비하고 있지만 현장에서 지키려는 노력은 보이지 않는다.공기업들이 자사의 업무속성, 직원구성과 관계없이 베끼기 식으로 윤리헌장이나 윤리규정을 만들고 있어 실효성이 낮다는 주장도 받아들여야 한다. Compliance(제도운영)윤리경영을 위한 조직체계는 이사회를 중심으로 윤리경영위원회, 윤리경영 추진부서, 윤리경영 책임직원 등으로 되어 있다. 이사장은 윤리경영 최고 책임자로서 윤리경영위원회의 위원장이다.이사장이나 이사회가 윤리경영을 제대로 이행하지 않기 때문에 윤리경영위원회를 감시기구로 만든 것인데 이사회나 이사회가 운영총괄을 한다면 업무 중복에 불과하다.공단의 청탁등록센터는 2012년의 100억 원대 면탈 사건 이후 운영을 시작했다. 공직자의 업무수행을 방해하는 인사청탁, 이권청탁 등 관행을 근절하기 위해 설치한 내부시스템이다. 감사실은 등록내용을 확인/조사한 후 직원과 민간인을 구분해 처리한다.상피제도(相避制度)가 좋은 제도이기는 하지만 부정부패를 척결하는데 필수불가결한 제도는 아니다. 감사인이 감시를 강화해 윤리경영을 정착시킬 수 있다는 것도 근시안적인 생각에 불과하다. Education(윤리교육 프로그램)근로복지공단의 부정부패의 종류가 다양하고 근절되지 않아 윤리교육 실효성에 대한 의문을 낳고 있다.윤리교육으로는 CEO 메시지, 직급별 교육과정, 특별교육과정, 자율교육과정 등이 있다. CEO 메시지는 소속기관 방문, 각종 회의, 대내외 매체 및 동영상 강의 등을 통해 윤리경영에 대한 강력한 의지의 표명이다.2012년 복지공단은 모든 감사인에게 청렴한 마음이 최고수준의 윤리성임을 강조하고 국민권익위원회 주관 청렴/윤리경영교육을 의무적으로 이수하도록 했다. Communication(의사결정과정)이사장을 포함한경영진이 공단 직원들과 소통하려는 노력은 많이 하고 있으나 현장과 거리감이 좁혀지지 않는 것으로 보인다.윤리경영도 임직원이 몸으로 실천할 수 있는 방안을 찾지 않으면 정착시키기 어렵다. 공단이 산재환자들과 의사소통은 ‘불통’이라는 지적을 받는다. 2012년 근로복지공단이 산재환자가 재활치료를 끝내고 일터로 복귀해 일하다 다시 다치면 장해급여를 축소해 지급하거나 장해급여 지침을 바꿔 피해자가 증가했다. Stakeholders(이해관계자의 배려)공단 직원들의 산재처리에는 관대하고 공단이 사회적 약자인 근로자보다 사회적 강자인 고용주를 위해 일한다는 정황이 드러나 물의를 빚고 있다.2011년 삼성반도체 백혈병 피해자가 산재로 인정을 받자, 근로복지공단이 삼성전자 측과 협의를 거쳐 항소를 한 것이 국정감사에서 밝혀졌다. 2012년 복지공단 경인지부는 2009년 쌍용차 파업 당시 부상 용역업체 직원들에게 지급된 산재보험급여를 쌍용차 조합원들에게 물리겠다는 의도로 쌍용차 조합원들을 상대로 2억6500만 원의 구상금 청구 소송을 제기했다.Transparency(경영투명성)2000년~2003년 3년간 근로복지공단은 업무과실로 188억 원의 손실을 입었다. 기업체의 허위서류에 대한 확인작업 소홀로 보험료 145억 원을 적게 부과했다.2004년 공단은 산재보험 적용 대상여부를 제대로 확인하지 않고 산재급여를 지급했다가 환수하는 등 경영신뢰도를 떨어뜨렸다. 2005년 공단은 14,000여 개 사업장에 792억 원의 보험료 징수를 누락했다.2009년 공단은 5년간 산재보험 부정수급 1362건을 적발, 180억 원의 징수 결정 후 98억 원, 2008년 56억 원 중 44억 원을 회수하지 못했다. 2010년에는 스포피아 사업으로 86억 원을 낭비했다. 근로복지공단이 업무협약을 맺은 건강보험심사평가원도 각종 부정부패가 끊이지 않고 있으며 감사실도 조직 내부의 부정부패를 감시할 능력이 부족하다는 평가를 받고 있다. Reputation(사회가치 존중) 2012년 대선 기간 중 안철수 무소속 후보는 산재의 입증책임을 근로자가 아닌 사업주가 져야 한다는 주장을 제기했다.2010년 삼성반도체 백혈병 피해자들의 산재 행정소송에 근로복지공단이 삼성전자를 소송의 보조참고인으로서 참여해 달라고 요구해 질타를 받았다.공단은 직원의 전문성이 떨어지기 때문에 삼성전자의 직원들을 참여시켰다고 주장했지만 근로자의 인권보호를 우선해야 했었다는 지적을 받았다. ▲ 그림 35-1. 8-Flag Model로 측정한 근로복지공단의 윤리경영 성취도지금까지 진단한 내용을 바탕으로 ‘8-Flag Model’로 측정한 근로복지공단 윤리경영 성취도를 종합하면 위의 그림과 같다.근로복지공단의 윤리경영을 진단하면서 공단의 존재가치에 대해 의문이 들었다. 누구를 위해 존재하는 기관이고, 무슨 일을 하고 있는지 이해가 되지 않았다. 공기업의 윤리경영을 진단하면서 이렇게 막막한 심정이 든 것도 처음이다. 종합적으로 근로복지공단의 윤리경영도 낙제점을 벗어나지 못했다. 전체 지표 중에서 윤리헌장과 윤리교육만 최저점을 벗어났고 다른 지표는 모두 최하점을 유지했다.공단의 부실경영은 결국 국민세금 부담으로 전가되기 때문에 부실이 더 심화되기 전에 특단의 조치가 있어야 한다. 근로복지공단의 윤리경영은 경제민주화를 추진하는 박근혜 정부의 관점에서도 매우 중요한 이슈다. ◇ 2022년 ESG 1차 평가... 청렴도 1위 달성 말뿐이며 채용비리 말썽 나고도 또 터져2021년 노사 공동으로 ESG 경영 선언문을 채택했다. 하지만 아직 홈페이지에 ESG 경영 관련 규정·헌장을 공개하지 않았다. ESG 경영위원회·추진 체계·전략 체계도·전략 과제는 수립했다. 홈페이지에 윤리헌장·행동강령·임직원 가이드북 등을 공개했다. 인권경영을 위한 규정·지침 등도 제정했으며 2018년부터 2021년까지 추진 실적도 존재했다.2021년 국정감사에서 근로복지공단이 채용과정에서 저지른 비리와 조치에 대해 질타를 받았다. 2019년 2월 전수 조사에서 △친·인척 채용과정 관여, 1건 △지인의 딸 채용과정 관여, 1건 △청년인턴 자격 요건 확인 소홀, 6건이 각각 적발됐다. 2021년 8월 기준 업무상 산재 처리 기간이 평균 183.6일로 집계됐다. 2020년 평균 172.4일 대비 11.2일이 늘어난 것으로 산재 처리가 너무 더디다는 비판을 받았다. 2021년 기준 근로복지공단의 부채는 6045억원, 자본금은 0원이다. 2021년 기준 매출액은 9406억원이며 5억3000만원 적자를 기록했다. 6000억원이 넘는 부채는 과도하므로 축소하기 위해 노력해야 하지만 구체적인 계획은 수립하지 않았다.2021년 정규직 1인당 평균 보수액은 6101만 원이었으며 무기계약직 1인당 평균 보수액은 2969만 원이었다. 무기계약직의 보수액은 정규직 보수액의 48.66% 수준으로 낮다.2021년 국감에서 2018년부터 2021년 7월까지 발생한 산업재해 심사청구 중 근로복지공단이 심사결정을 번복해 기존 결정이 취소된 건수는 총 5811건으로 밝혀졌다.전체 심사결정 건수가 3만6977건이므로 취소율은 15.71%에 달했다. 산업재해로 인정되지 않았다가 다시 인정을 받은 건수는 총 1626건으로 전체 취소 건수의 27.98%를 차지했다.2021년 8월 기준 근로자성 여부에 대한 행정소송 전체 32건 중 7건에서 패소했다. 근로자성은 근로자로서 지위를 인정받는지 여부를 의미한다.행정소송에서 재해자의 근로자성은 판결에 영향을 미치는 중요한 요소다. 2020년 전체 42건에서 16건이 패소해 패소율은 38.09%에 달했다. 근로복지공단의 근로자성 판단 기준이 지나치게 엄격하다는 지적을 받는 이유다.▲ 근로복지공단의 ‘팔기(八旗)생태계(8-Flag Ecosystem)’ 모델 평가 결과2021년 공단 소속 안산병원은 시설 내 주차장 옥상에 100킬로와트(kw) 규모의 태양광발전소를 설치했다. 공단 소속병원으로는 최초다. 향후 20년 동안 수익 일부를 지역 사회 소외계층의 의료복지 비용을 지원하겠다는 구상이다.환경오염물질은 공단이 운영하는 병원에서 배출된다. 의료폐기물을 어떻게 관리하고 있는지, 폐기물 축소를 위해 어떤 노력을 기울이는지 등은 공개하지 않았다. △거버넌스(Governance·지배구조)는 공공기관 청렴도 1등급을 달성하겠다는 목표에도 채용비리가 만연돼 있다는 점을 감안하면 낙제점이다. △사회(Social)는 근로자의 복지를 담당하는 공기업이 내부 비정규직을 차별하는 어처구니없는 행정을 벌인다는 점을 반영해 부정적으로 평가했다. △환경(Environment)은 태양광발전소 건설을 통해 자체 에너지 수요를 충당하고 지역사회에 공헌하겠다는 측면에서 우호적인 평가를 내렸다.  ◇ 2024년 ESG 2차 평가... 2024년 부채총계 1조5120억 원으로 자본총계는 음수 기록중장기 경영전략 방향은 △일터안전망 강화-산재·고용보험 서비스 △근로복지 격차 완화-근로복지서비스 △지속가능한 혁신-경영관리로 설정했다. ESG 경영 비전은 ‘일하는 삶을 지속가능하게 하는 사회서비스 선도기관’으로 수립했다.ESG 경영 전략 목표는 △Environmental 2030년 온실가스 감축 37% 감축 및 환경리스크 ZERO △Social 동반성장평가 최우수 등급 및 중대재해 ZERO △Governance 공공기관 청렴도 1등급 및 부정부채 ZERO △Recovery&Resilience 산재노동자 직업복귀율 78% 및 보험사각지대 ZERO로 정했다.ESG 전략방향은 △더 빠르고 적극적인 에너지 전환과 기후위기 대응 △더 나누고 함께하는 안전 일터와 동반성장 실현 △더 공정하고 투명한 경영으로 대국민 신뢰 확보 △더 넓고 두터운 일상회복과 생활안정 지원으로 설정했다. 전략방향에 따른 전략과제와 실행과제 및 성과지표, 중장기 로드맵을 수립했다. ESG 경영 헌장은 부재했다.2024년 이사회 구성원은 총 14명으로 기관장 1명, 상임이사 4명, 비상임이사 9명으로 구성됐다. 2021년과 비교해 구성원 수는 변동이 없었다. 2024년 여성 임원 수는 3명으로 2021년 3명과 대비해 변함이 없었다.ESG경영 추진체계로는 ESG위원회와 ESG 총괄조직인 ESG경영국을 수립해 운영한다. ESG위원회 산하에 △환경경영 △사회책임 △투명윤리 △미래전략으로 나누어진 소위원회를 두어 분야별 추진 과정의 점검과 개선 의견을 수렴한다. ESG경영국의 ESG지원부는 ESG 관련 이슈를 보고 받고 ESG 위원회에 보고하는 추진전략으로 운영한다.종합청렴도 평가결과(등급)은 △2020년 3등급 △2021년 2등급 △2022년 2등급 △2023년 3등급 △2024년 2등급으로 2023년 하향 후 2024년 2등급으로 상향했다.징계처분 건수는 △2020년 18건 △2021년 25건 △2022년 25건 △2023년 11건 △2024년 22건 △2025년 9월30일 기준 16건으로 집계됐다.징계사유로는 △규정준수 위반 △성실의무 위반 △복종규정준수 위반 △친절공정의무 위반 △윤리규정 위반 △품위유지의무 위반 △윤리규정(직장내괴롬힘금지) 위반 △임직원행동강령 위반 △윤리규정위반(금품수수) △민원처리에관한규정 위반 △개인정보보호 위반 등으로 조사됐다.2024년 자본총계는 –2877억 원으로 2021년 –2593억 원과 비교해 증가했다. 2024년 부채총계는 1조5120억 원으로 2021년 6045억 원과 대비해 150.09% 증가했다. 부채비율은 자본총계가 음수인 경우로 ‘해당없음’으로 표기됐다.2024년 매출은 8조6164억 원으로 2021년 9406억 원과 대비해 816.04% 급증했다. 2024년 당기순이익은 –546억 원으로 2021년 –35억 원과 비교해 감소했다. 2024년 당기순이익을 기준으로 부채 상환은 현실적으로 불가능하다.2025년 10월 국정감사에 따르면 2024년 산업재해보상 관련 행정소송 패소율이 전체 행정소송 평균보다 최대 8배 이상 높은 것으로 조사됐다.2024년 공단의 행정소송 1심·2심 패소율은 각각 14.3%와 19.7%로 행정소송 1심·2심 전체 평균 패소율인 8.5%와 3.5%와 비교해 높은 수준이다.연속 패소율 현황에서 1-2심 연속 패소(건)은 △2021년 42건 △2022년 57건 △2023년 39건 △2024년 93건 △2025년 10월 기준 76건으로 총 307건으로 집계됐다.2심 패소 사건의 1심 패소율은 △2021년 72.4% △2022년 66.3% △2023년 56.5% △2024년 64.6% △2025년 10월 기준 77.6%로 평균 67.5%로 조사됐다.1-2-3심 모두 패소 사건은 △2021년 6건 △2022년 11건 △2023년 10건 △2024년 11건 △2025년 10월 기준 23건으로 총 60건을 기록했다.3심 패소 사건의 2심 패소율은 △2021년 100.0% △2022년 100.0% △2023년 81.3% △2024년 100.0% △2025년 10월 기준 100.0%로 평균 96.4%로 높은 편이었다. ◇ 2024년 공공기관 안전관리 종합등급 3등급... 2024년 무기계약직 평균 보수액 일반정규직의 51.09%인권경영 비전은 ‘인간의 존엄과 노동의 가치를 중시하는 인권경영 선도기관’으로 수립했다. 추진방향은 △인권경영체계 고도화 △인권 리스크 예방 및 관리 △인권가치 내재화·확산으로 정했다.K-COMWEL형 일자리 창출 비전은 ‘민간 성장 뒷받침과 이를 통한 지속가능한 일자리 창출 선도기관’으로 밝혔다. 3대 추진전략은 △절감·나눔으로 내부 일자리 확대 △핵심사업을 통한 민간 일자리 창출 △협력과 공유로 사회적 책임 실현으로 설정했으며 24개 추진과제를 선정했다.산업재해 재해율은 △2021년 0.17% △2022년 0.12% △2023년 0.11%로 집계됐다. 2023년 안전 교육 총 교육 인원은 1만279명으로 1인당 교육 시간은 10시간으로 조사됐다. 2023년부터 공단의 안전교육 현황(본부 및 소속기관)을 작성·관리한다.공공기관 안전관리 종합등급은 △2020년 4등급 △2021년 3등급 △2022년 3등급 △2023년 3등급 △2024년 3등급으로 2021년 상향 후 3등급을 유지했다.위험요소별 안전관리등급에서 작업장 등급은 △2020년 4등급 △2021년 3등급 △2022년 4등급 △2023년 4등급 △2024년 4등급을 기록했다. 건설현장 등급은 2023년 3등급 외에는 해당이 없다고 밝혔다.2025년 9월 한국해운조합과 ‘선원 재해보상 및 의료서비스 강화’를 위한 업무협약을 체결했다. 선원 복지 사각지대를 해소하는 것을 목적으로 다양한 분야에서 협력할 방침이다. 2022년부터 2024년간 조합 선원 재해자 수는 평균 515명으로 집계됐다.협약을 통해 △재해 선원 치료 지원을 위한 공단 직영 병원의 산재 의료서비스 제공 △장해 판정 및 직업병 등 산재 분야에 관한 전문성 공유 △선원 재해 보상과 산업재해 보상 제도 운영 등 관련 분야의 전문성 제고를 위한 인적 교류 등을 진행할 계획이다.2023년 국감에서 평균 산재처리 기간이 2024년 8월 209.2일로 2014년 80.2일로 2.6배 늘었다고 지적됐다. 근골격계 질환의 평균 산재처리 기간은 2배 이상 확대됐다. 패스트트릭 제도를 도입했음에도 불구하고 2023년 8월 기준 137.7일이 소요됐으며 2022년 대비 29.5일 늘어났다.업무상 질병재해 신청이 급증하는 추세이나 산재처리 기간이 늘어나 적시에 재해피해자들이 보상과 치료를 받지 못한 것으로 조사됐다.2024년 업무상 질병재해 산재보상신청 건수는 2만8769건으로 2014년 9211건과 대비해 3.1배 증가했다. 승인 건수는 2024년 1만043건으로 2014년 4391건과 비교해 4.1배 증가했다.근골격계 질환은 질병재해 보상 신청 건수의 43.4%를 차지했다. 2024년 근골격계 질환의 보상 신청 건수는 1만2491건으로 2014년 5639건과 대비해 121.51% 증가했다. 승인 건수는 2024년 8695건으로 2014년 3228건과 비교해 169.36% 상승했다.2022년 국감에 따르면 근로복지공단 소속 병원들의 의료장비 노후화가 심각하다고 지적됐다. 2022년 7월 기준 공단 소속 병원 10개의 ‘병원별 고가의료장비 노후현황’에서 3000만원 이상의 고가 의료장비 433점(749억 원)의 47%인 204점(357억 원)이 내용연수가 초과됐다.병원별 노후 의료장비 비율은 △안산병원 51.4% △인천병원 49.3% △태백병원 48.7% △창원병원 46.9% △순천병원 41.7% △대전병원 34.7% 순으로 높았다.장비 노후화 비율이 가장 높은 안산병원은 사업장 유해물질 분석장비인 액체크로마토그래피의 내용연수가 11년 7개월 경과했으며 전신마취기와 환자 감시장치도 내용연수가 10년 가까이 지난 것으로 조사됐다.내용연수를 초과한 노후 의료장비 비율은 △2017년 28.3% △2018년 30.8% △2019년 36.7% △2020년 40.8% △2021년 44.7% △2022년 7월 기준 47.1%로 최근 6년간 연평균 3.13%포인트씩 증가세를 보였다. 장비 노후화율을 낮추기 위해 공단의 자체 투자 여력을 높이는 등의 방안을 마련할 것이 지적됐다.2021년 국감에서도 공단 직영병원의 시설 낙후가 지적됐다. 공단 직영병원의 산재환자 점유율은 매년 하락하며 2020년 8.8%로 저조한 편이었다.시설장비 인프라개선 및 운영 지원을 위해 필요한 예산은 1년에 약 90억 원인 반면 공단의 지원금은 5년 평균 30억 원 정도로 전체 경상경비 대비 평균 7.4%였다. 경찰병원, 보훈병원 등 타 공공병원의 20%~50% 이상과 비교해 낮은 편으로 조사됐다.2021년 국감에 따르면 소음성 난청에 대한 지사별 판정 기준에 일관성이 없는 것이 지적됐다. 2019년 국감에서 법원 판결기준에 따른 종합적인 난청 지침을 수립하라는 지적에 ‘소음성 난청 업무처리기준 개선’ 지침을 수립해 배포했음에도 불승인 비율이 높아졌다.2020년 3월 이후 개정 업무처리기준을 일선 지사에 배포했다. 2021년 8월 기준 공단의 전체 불승인 비율은 32%로 2020년 26%와 대비해 증가했다.공단 54개 지사 중 불승인 비율이 가장 높은 지사는 보령지사로 2021년 불승인 비율이 75%로 2020년 45%와 비교해 증가했다.2024년 일반정규직 1인당 평균 보수액은 6499만원으로 2021년 6106만원과 비교해 6.43% 증가했다. 2024년 여성 일반정규직의 1인당 평균 보수액은 5895만원으로 남성 일반정규직 7464만원의 78.98% 수준이었다.급여체계는 동일하며 성별에 의한 급여차별은 없다고 밝혔다. 2024년 일반정규직 상시 종업원 수는 7609.99명으로 여성은 4684.01명, 남성은 2925.98명으로 집계됐다. 2024년 평균근속연수(개월)은 173개월로 여성은 166개월, 남성은 185개월로 조사됐다.2024년 무기계약직 1인당 평균 보수액은 3320만원으로 2021년 2976만원과 대비해 11.55% 증가했다. 2024년 여성 무기계약직의 1인당 평균 보수액은 3177만원으로 남성 무기계약직 3794만원의 83.73% 수준이었다.2024년 무기계약직 상시 종업원 수는 1491.38명으로 여성은 1146.05명, 남성은 345.32명으로 조사됐다. 2024년 평균근속연수(개월)은 68개월로 여성은 71개월, 남성은 55개월로 집계됐다.2024년 무기계약직 1인당 평균 보수액은 일반정규직의 51.09%로 2021년 48.74%와 비교해 증가했음에도 절반 정도로 저조한 편이었다.육아휴직 사용자 수는 △2020년 806명 △2021년 804명 △2022년 835명 △2023년 850명 △2024년 813명으로 감소와 증가를 반복했다.남성 육아휴직 사용자 수는 △2020년 64명 △2021년 59명 △2022년 95명 △2023년 105명 △2024년 91명으로 2021년 감소 후 증가세를 보이다 2024년 감소했다.남성 육아휴직 사용률은 △2020년 7.9% △2021년 7.3% △2022년 11.4% △2023년 12.4% △2024년 11.2%로 2021년 감소 후 증가세를 보이다 2024년 감소했다.여성 육아휴직 사용률은 △2020년 92.1% △2021년 92.7% △2022년 88.6% △2023년 87.6 % △2024년 88.8%로 증가 후 감소세를 보이다 2024년 증가했다.봉사활동 횟수는 △2020년 1562회 △2021년 1216회 △2022년 1789회 △2023년 2723회 △2024년 2707회로 2021년 감소 후 증가세를 보이다 2024년 감소했다.기부 금액은 △2020년 2억 원 △2021년 2억 원 △2022년 2억 원 △2023년 2억 원 △2024년 2억 원으로 근소하게 증가와 감소를 반복했다.2009년부터 사회책임경영 보고서인 유엔글로벌콤팩트(UNGC) 참여보고서를 홈페이지에 공개했다. ESG 경영공시로는 알리오(ALIO)에 공시했으며 2024년부터 2023년 지속가능경영보고서를 ESG 경영보고서로 공개했다. ESG 경영 관련 교육 및 교재는 부재했다. ◇ 2024년 온실가스 배출량 2만tonCO₂eq으로 증가... 2024년 녹색제품 구매액 57억 원환경경영 목표는 ‘2030년 온실가스 37% 감축 및 2050년 탄소중립 이행’으로 설정했다. 전략은 △공단 업 특성을 반영한 친환경경영 실행력 강화 △탄소중립 이행을 위한 다각화로 수립했다.실행과제로는 △폐자원 순환 △의료폐기물 저감 △신재생에너지 확대 △디지털/ESG경영 전환 △탄소흡수원 발굴 △에너지이용 합리화 △충전인프라 구축 △고효율에너지기자재 구매로 설정했다.온실가스 배출량(Scope 1+2)은 △2020년 2만3351tonCO₂eq △2021년 2만3226tonCO₂eq △2022년 2만2768tonCO₂eq △2023년 2만223tonCO₂eq △2024년 2만2242tonCO₂eq으로 감소세를 보이다 2024년 증가했다.기준배출량 대비 온실가스 감축률은 △2020년 32.40% △2021년 33.10% △2022년 35.67% △2023년 38.32% △2024년 14.45%로 집계됐다. 기준배출량은 ‘공공 부문 온실가스 목표관리 운영 등에 관한 지침’의 개정으로 2024년부터 신규 산정하여 적용했다.온실가스 기타 간접배출(Scope 3)량은 △2020년 -tonCO₂eq △2021년 -tonCO₂eq △2022년 66.62tonCO₂eq △2023년 65.48tonCO₂eq △2024년 69.46tonCO₂eq으로 감소 후 증가했다.2022년부터 기타 간접배출에 대한 산출 기준 마련 및 공시를 진행했다. 기타 간접배출량은 울산광역시에 위치한 ‘공동직장 푸른들 어린이집’의 연간 에너지사용량(전기, 도시가스)을 기준으로 온실가스 배출량을 산출했다.녹색제품 구매액은 △2020년 43억 원 △2021년 58억 원 △2022년 42억 원 △2023년 147억 원 △2024년 57억 원으로 증가와 감소를 반복했다.사업장별 폐기물 발생 총량은 △2019년 366.00톤(ton) △2020년 256.90t △2021년 333.90t △2022년 364.77t △2023년 396.70t으로 2020년 감소 후 증가세를 보였다.환경정보공개제도 등에 따라 ‘환경정보공개시스템’에 공개되는 사업장별 실적을 공시했다. 폐기물 발생 총량은 사업장의 △일반 △지정 △건설 △생활 △기타 폐기물로 산정했다. ▲ 근로복지공단(COMWEL)의 ‘팔기(八旗)생태계(8-Flag Ecosystem)’ 모델 평가 결과 [출처=iNIS]◇ 징게처분이 많으며 징계사유가 좋지 않아... 근로자의 산재 처리에 전향적으로 접근할 필요성 높아△거버넌스(Governance·지배구조)=거버넌스는 ESG 헌장은 제정하지 않았으며 ESG 위원회를 구성해 운영 중이지만 개선의 시급성이 가장 크다고 평가했다.이사회의 구성이나 운영은 크게 변화가 없지만 종합청렴도 평가는 2등급으로 유지하고 있다. 징계처분도 많은 편이며 징계사유가 좋지 않다.△사회(Social)=사회는 안전관리 종합등급은 2021년 이후 3등급을 유지하지만 낮다고 볼 수 있으며 무기계약직의 연봉이 정규직의 51로%로 너무 열악해 무시할 수 없는 위험도 존재했다.근로자의 산재 처리 기간이 급격하게 늘어났으며 특히 근골격계 질환의 산재 처리 기간도 2배 이상 확대됐다. 근로자가 산재로 지정받기도 어렵고 보상과 치료는 더뎌 개선이 시급하다. △환경(Environment)=환경은 서비스형 공기업이라 환경에 대한 고민은 크지 않으며 개선의 시급성도 없다고 평가했다. 녹색제품 구매금액은 전체 구입비에서 차지하는  비중이 명확하지 않지만 절대금액도 적지는 않았다.온시실가스나 폐기물 배출량은 규모도 크지 않고 오히려 줄이고 있다. 환경정보도 사업장별로 공개하며 투명경영에 앞장서고 있다. ◇ 2022년 1차 및 2024년 2차 평가 비교... 부채가 급증해 경영혁신 노력이 필요2025년 11월26일 서울행정법원은 2012년~2019년 삼성디스플레이에서 청소노동자로 일하다 암에 걸린 근로자의 산재를 인정했다. 근로복지공단이 산재로 인정하지 않았지만 법원이 이를 바로 잡은 것이다.청소노동자가 산재로 인정받기까지 6년 7개월이 필요했다. 공단에서 2년 7개월, 소송에서 4년이 각각 걸렸다고 한다. 근로복지공단이 항소를 하게 되면 또 얼마나 더 오랜 시간을 기다려야 하는지 예측하기 어려울 정도다.전문가들은 근로복지공단이 사용자 뿐 아니라 근로자의 입장을 고려해 산재 판정에 적극적으로 대응하라고 요구한다. 하지만 아직도 현장에서는 산재로 적용받기 어려운 실정이다. 2022년 1차 2024년 2차 ESG 평가결과를 비교해보자. ▲ 근로복지공단(COMWEL)의 ‘팔기(八旗)생태계(8-Flag Ecosystem)’ 모델 평가 결과 비교 [출처=iNIS]거버넌스(G)는 2년 동안 EGS위원회를 구성한 것은 잘한 점이지만 부채액이 급증해 경영실적은 악화됐다는 점에서 부정적으로 평가했다.비상임이사의 비율, 여성임원의 비율은 동일한 수준을 유지하고 있다. 종합청렴도 평가는 2등급을 유지하고 있지만 1등급으로 받기 위해 노력해야 한다.부채액은 2022년 6045억 원에서 2024년 1조5120억 원으로 2배 이상 증가했다. 부채가 확대된다는 것은 정상적인 경영이 이뤄지지 않았다는 의미다.사회(S)는 육아휴직 사용자와 기부 금액은 2년 동안 큰 변화가 없었지만 무기계약직의 연봉은 소폭 상승해 보통으로 판단했다.그럼에도 무기계약직의 연봉은 3320만 원으로 너무 낮은 편이다. 정규직과 무기계약직의 업무가 유사하다면 동일 수준의 급여를 주는 것이 바람직하다. 기부금액은 직원의 숫자나 급여 수준 등을 고려해도 적은 편이다.환경(E)은 사업장 폐기물이나 녹색제품 구매액도 평균을 맞추기 위해 노력했다는 흔적이 보이며 우수하다고 평가된다. 사업장 폐기물은 서비스형 공기업으로서 크게 관리할 필요성도 느끼지 못한다.녹색제품 구매액은 차이가 없지만 전체 물품 구매액에서 차지하는 비율을 공개하지 않아 적정 수준인지 판단은 어렵다.다만 경영진도 녹색제품만큼은 환경보호 차원에서 접근할 필요가 있다. ⋇팔기(八旗)생태계(8-Flag Ecosystem)=국가정보전략연구소가 정부·기업·기관·단체의 ESG(환경·사회·지배구조) 경영을 평가하기 위해 국내외 전문가들과 협력해 개발한 모델이다. 팔기는 주역의 기본 8괘를 상징하는 깃발, 생태계는 기업이 살아 숨 쉬는 환경을 의미한다. 주역은 자연의 이치로 화합된 우주의 삼라만상을 해석하므로 기업이 직면한 다양한 문제점을 해결하기 위한 방안을 찾는데 유용하다. 

냉간압연강판(CR)은 열연강판(HR)과 비교해 얇은 두께와 매끈한 표면이 특징으로 건설업과 가전제품, 기계류, 자동차 등 제조업 전반에 활용된다. 동국씨엠은 고로 방식이 아닌 타 철강사로부터 매입한 열연(핫코일)을 가공해 컬러강판을 제조한다.미국 시장조사기업인 얼라이드 마켓 리서치(Allied Market Research)에 따르면 글로벌 냉연강판 시장은 2022년 US$ 1억5120만 달러에서 2032년 2억1000만 달러로 성장할 것으로 전망된다.자동차, 건설업에서 냉연 수요 상승은 긍정적인 요소이나 원료 가격변동과 지정학적 변동성이 성장에 영향을 끼칠 것으로 판단된다.동국씨엠의 ESG(환경·사회·지배구조) 경영 현황을 진단하기 위해 홈페이지, 국가정보전략연구소(국정연) 데이터베이스(DB), 국정감사·감사원·사법기관 자료, 각종 제보 등을 참조했다.글로벌 스탠다드를 지향하며 개발된 ‘팔기(八旗)생태계(8-Flag Ecosystem)’ 모델을 적용해 동국씨엠의 ESG 경영 현황을 진단해 봤다. ▲ 동국씨엠의 ‘팔기(八旗)생태계(8-Flag Ecosystem)’ 모델 평가 결과 [출처=iNIS]◇ ESG 중장기 전략 및 비전 수립... 1분기 영업이익 238억 원으로 흑자 전환동국씨엠은 2024년 ESG중장기 전략을 새롭게 수립하며 ESG 슬로건을 ‘Clean Move, Green Steel’로 정했다. ESG경영 비전인 ‘Global No.1 Color Coating Company’를 목표로 3대 CM 핵심 가치를 △Clean Metal △Can-do Mission △Clear Message로 밝혔다.홈페이지를 확읺판 결과 ESG 경영 헌장은 없으며 환경에너지 경영방침과 안전보건 경영방침은 공개하고 있다. 경영이념을 윤리헌장의 기본으로 하며 윤리경영을 추진하기 위한 윤리헌장과 윤리규범, 윤리규범 실천지침을 수립했다.2024년 3월 기준 이사회 구성은 사내이사 2명, 사외이사 3명이다, 여성 임원은 사외이사 1명 뿐이다. 2023년 이사회 개최 횟수는 총 12회였다. 이사회 평균 참석률은 △사내이사 참석률 100% △사외이사 참석률 97%로 총 98%로 집계됐다.동국제강그룹은 2023년 지주사 전환에 따라 지주사 경영은 오너 일가, 사업회사인 동국제강과 동국씨엠은 전문경영인이 대표이사를 맡도록 조치했다.동국씨엠 이사회 의장이자 대표이사로 선임된 박상훈 대표이사는 엔지니어 출신이다. 1993년 입사해 부산 공장장에서 냉연영업실장 등을 거치며 냉연 산업 관련 현장 경험을 쌓은 것으로 알려졌다.지주사 전환으로 2015년 횡령 혐의 등으로 구속기소 후 실형이 확정된 장세주 회장이 8년 만에 경영에 복귀했다. 장 회장은 동국홀딩스의 사내이사로 선임됐다.지주사 전환에 따라 중대산업재해가 발생해도 지수사 경영진은 책임을 회피할 수 있지만 법적 책임은 사업회사 대표가 책임질 가능성이 높다.동국씨엠의 2024 지속가능경영 보고서는 ESG 슬로건인 ‘Clean Move, Green Steel’을 보고서명으로 정했다. 2023년 6월 분할 후 첫 번째 발간된 보고서로 동국씨엠의 ESG 중장기 전략을 포함한다. 향후 10년 비전인 ‘DK Color Vision 2030’과 경영성과 등을 공개했다.2024년 1분기 별도 기준 영업이익 238억 원, 순이익은 213억 원으로 직전 분기 대비 모두 흑자로 전환했다. 1분기 별도 기준 매출액은 5565억 원으로 직전 분기 5244억 원 대비 6.11% 증가했다.2023년 하반기 매출액은 1조2661억 원으로 상반기 8750억 원 대비 확대됐다. 2023년 하반기 영업이익은 267억 원으로 상반기 140억 원 대비 급증했으며 영업이익률도 향상됐다. ◇ 안전보건경영 무사고·무재해 목표... 향후 해외 거점 수 7개국 8개로 확장 계획안전보건경영 목표는 무사고·무재해로 안전보건 경영방침을 전사적으로 재공포했다고 밝혔다. 지난 10년간의 재해 현황을 분석한 결과를 기반으로 ‘안전보건 십계명’을 제정했다. 2023년 신설된 안전기획팀은 전사 안전보건 활동 모니터링, 안전 로드맵 수립 등을 수행한다.2022년 기준 최근 5년간 동국제강에서 근로자가 사망한 산업재해가 4건 발생했다. 2023년 유가족은 장세욱 대표이사를 중대법 위반 혐의로 고소하며 재조사를 요구했다. 동국제강 오너 일가가 중대법 리스크에서 벗어났다고 비난했다.2024년 4월 동국씨엠 부산공장은 고용노동부와 협력업체 6개 사와 협력사 안전보건관리체계 구축 및 중대산업재해 예방을 위한 업무협약을 체결했다.동국씨엠과 협력사 간 안전보건관리체계 구축과 협력이 목적이다. 해당 협약은 2024년 동안 유지되며 연말에 안전·보건관리체계 구축 여부 평가와 상호협의로 연장할 수 있다.2024년 5월 동국씨엠은 독일 프랑크푸르트 에쉬본에 유럽 지사를 설립했다. 컬러강판 수출의 40%를 차지하는 핵심 지역인 유럽 고객사와 소통을 강화하고 새로운 수요 발굴에 집중할 방침이다. 고급 건축 수요가 높은 유럽 지역의 수요를 반영한 프리미엄 제품의 수출도 확대할 방침이다.독일에 새로운 유럽 지사를 설립하며 해외 거점을 5개국 6개로 확장했다. DK Color Vision 2030의 세 가지 추진 방향인 △지역별 거점 확대 △전략적 합작투자를 통한 영향력 증대 △전략 지역 소규모 생산기지 확보에 따른 것이다. 향후 해외 거점 수를 7개국 8개 구축 체제로 늘리는 것을 목표로 정했다.인재 양성을 목표로 집합교육을 실시하며 최근 3년간 수료인원은 △2021년 706명 △2022년 1041명 △2023년 1239명으로 증가세를 기록했다. 2023년 교육 내용은 △DK 리더 역량 교육 강화 △직급별 필수 역량 교육 강화 △후인원 포럼 신설 등을 진행했다.동국씨엠은 리더십 교육 외에도 온라인 교육과 어학 교육을 임직원에게 제공한다. 온라인 교육 홈페이지인 SK HRD를 통해 경영/리더십, 직무/자격, 외국어, 인문계/교양 지식과 전자도서관 등을 활용할 수 있다.온라인 교육 신청 인원은 2023년 1366명으로 2022년 1414명에서 소폭 감소했다. 전화외국어 교육 신청 인원은 2023년 755명으로 2022년 740명 대비 증가했다. ◇ 2050년 탄소중립 목표... 럭스틸, 도금강판 제품군 국내 환경성적표지(EPD) 취득동국씨엠의 환경에너지 경영 이념은 ‘철을 통해 문화 발전에 기여하는 동국씨엠, 저탄소 녹색성장을 선도하는 친환경 기업’이다.환경경영 이념에 따른 환경방침을 수립했다. 경영시스템은 △환경에너지 투자 △환경에너지 관리시스템 △환경에너지 보호를 도입 및 관리할 방침이다.2050년 탄소중립 달성을 목표로 기준연도 2018년 온실가스 배출량 309톤(t)에서 2030년 277t, 2040년 223t으로 점차 줄일 계획이다. 최근 3년간 온실가스 배출량은 △2021년 310t △2022년 287t △2023년 285t으로 감소세를 보였다.2024년 6월 한국환경산업기술원으로부터 동국씨엠의 럭스틸(Luxteel)과 도금강판 제품군이 국내 환경성적표지(EPD)를 취득했다.컬러강판 업계 중 국내 인증을 처음으로 획득한 것이다. 동국씨엠은 같은 제품군으로 2022년 유럽 국제 EPD, 2023년 미국 UL EPD 인증을 각각 취득했다.동국씨엠의 국내 EPD 인증 취득에 따라 건축주는 해당 제품의 사용 비율에 따라 녹색건축인증제도(G-SEED) 평가에서 가점이 주어진다. 녹색건축인증은 획득 시 건축물 기준의 완화와 취득세 감면 등의 혜택을 받을 수 있다.2023년 11월 폐플라스틱 재활용 도료를 활용한 컬러강판 제조 기술을 개발했다. 컬러강판 제조 시 사용되는 페인트 등 도료 사용을 줄일 수 있다.리-본 그린 컬러강판(Re-born Green PCM)을 1t 생산 시 500㎖ 페트병 100여 개를 재활용하는 효과를 가져오는 것으로 조사됐다. 해당 기술은 유럽연합(EU)의 탄소국경조정제도(CBAM)에도 대응할 수 있을 것으로 기대된다.기존 고로 소재 외에 전기로 기반의 열연강판 생산에도 적용될 예정이다. 수요가의 최종 신뢰성 평가 후 상업화를 진행할 계획이다. 동국씨엠은 2030년까지 컬러강판 관련 매출 2조 원, 100만t 판매 체제를 구축하는 것을 목표로 정했다. ◇ ESG 경영을 정상적으로 추진하려면 제왕적 오너 리스크를 통제할 시스템 구축이 시급△거버넌스(Governance·지배구조)=거버넌스는 ESG 경영 헌장을 제정하지 않았으며 아직 윤리경영 수준에 머물고 있어 개선이 필요하다고 판단된다.오너 리스크가 반복해 발생하고 있을 뿐 아니라 여성 이사의 비율도 낮은 편이다. 전문경영인 체제를 도입했지만 ESG 경영을 정상적으로 추진하려면 오너 리스크를 통제할 시스템 구축이 시급하다.전문경영인 체제를 유지하기 위해 노력 중이지만 오너 리스크도 상존해 획기적인 경영 전환이 불가피하다. 2024년 들어 매출액, 영업이익, 순이익 등 실적이 호조를 보이며 정상 경영 궤도에 진입할 수 있을 것으로 전망된다.  △사회(Social)=사회는 무사고·무재해로 안전보건 경영을 적극 추진하고 있지만 철강업 자체가 고위험 사업이라 재해를 제로(0) 수존으로 축소하기는 힘든 상황이다.고용노동부와 중대산업재해 예방을 위한 협약을 체결해 노력하는 중이다. 근로자 사망 및 부상을 예방할 안전보건 시스템의 강화가 필요하다.△환경(Environment)=환경은 저탄소 녹생성장을 선도하겠다는 야심찬 게획을 수립했지만 철강업 자체가 환평파괴적 사업이라 어려움이 예상된다.지난 3년 간 이산화탄소 배출량을 줄였을 뿐 아니라 폐플라스틱 재활용 도료를 활용해 컬러강판을 제조하는 등도 환경경영의 일환이다.⋇팔기(八旗)생태계(8-Flag Ecosystem)=국가정보전략연구소가 정부·기업·기관·단체의 ESG(환경·사회·지배구조) 경영을 평가하기 위해 국내외 전문가들과 협력해 개발한 모델이다. 팔기는 주역의 기본 8괘를 상징하는 깃발, 생태계는 기업이 살아 숨 쉬는 환경을 의미한다. 주역은 자연의 이치로 화합된 우주의 삼라만상을 해석하므로 기업이 직면한 다양한 문제점을 해결하기 위한 방안을 찾는데 유용하다.

 한국산업안전보건공단(이하 산업안전공단)은 한국산업안전보건공단법에 의거해 1987년 설립된 고용노동부 산하 위탁집행형 준정부기관이다. 산하기관으로는 산업안전보건연구원, 산업안전교육원, 산업안전기술지도원 등이 있다.주요 업무는 산업재해예방기술의 연구∙개발 및 보급, 사업장의 산재 예방을 위한 안전∙보건 진단 및 관리∙기술지원, 유해∙위험 기계∙기구의 안전인증∙안전검사, 산업안전보건에 관한 정보∙자료의 수집∙발간∙제공, 산업안전보건 교육, 산업안전보건에 관한 국제협력 등이다.산업안전공단의 윤리경영 현황을 진단하기 위해 홈페이지, 언론보도, 그린경제 DB, 국가정보전략연구소 DB, 국정감사, 감사원 자료 등을 참조했다. 산업안전공단의 윤리경영 현황을 진단하기 위해 국가정보전략연구소가 개발한 ‘8-Flag Model’을 적용해 보자.◇ 사업주와 근로자의 안전관리에 소홀◆ Leadership(리더십, 오너/임직원의 의지)산업안전공단의 미션(mission)은‘우리는 일하는 사람들의 생명과 건강을 지킨다’이다. 건강한 일, 안전한 일터, 튼튼한 사회를 지향하고 있다. 비전(vision)은‘국민과 함께하는 산업재해예방 중심 전문기관’이다. 전략목표는‘사고사망만인율∙사고재해율 5%/년 감소’로 2017년까지 사고사망만인율 0.7대 진입을 장기목표로 하고 있다.경영방침으로는 과학적 분석을 통한 산재 예방사업 성과 창출, 사회 각 주체의 안전보건시장 참여 확대, 현장의 권한 위임과 책임경영 강화, 내재적 동기 유발을 통한 고객가치 실현 등이다. 전략과제는 사고 사망재해 예방활동 강화, 자율 안전보건 체제 구축, 직업건강 활동 강화, 안전문화 선진화 추진, 미래성장 인프라 확충, 산재예방 조직역량 강화 등이 있다.‘조심조심 코리아, 위험을 보는 것이 안전의 시작입니다’라는 슬로건 아래, 산업안전공단은 국내기업들의 안전불감증과 정부 컨트롤타워의 부재가 산업재해율을 높인다고 분석했다. 공단은 근로자의 안전확보 무한 책임과 온 국민의 산재예방문화 정착 및 교육이 산재율을 낮추는 지름길이라고 밝혔다. 사고사망만인율은 근로자 1만명당 사고로 사망하는 사람 수를 뜻하는데 2011년 사고사망만인율 0.96명에서 2017년 0.7명대로 진입시키기 위해 노력하고 있다.이러한 목표를 위해 노력한다고 하지만 2012년부터 최근까지 산업장의 안전사고는 급증하는 추세다. 2012년 9월 구미공단 불산유출 사건 이후 전국 산업현장에서 발생한 안전사고는 셀 수 없을 정도로 많다. 안전사고를 줄이기 위해 대기업과 협력업체의 긴밀한 협조가 필수적이고, 위험한 업무를 협력업체에 떠 넘기는 관행을 없애야 하지만 아직도 잘못된 업무처리가 유지되고 있다.산업안전공단의 임직원도 안전사고를 예방해 사업주의 재산과 근로자의 생명을 보호해 줘야 하지만 제 역할을 수행하지 못하고 있다는 비난을 받는다. 삼성전자 반도체 공장의 근로자들이 유해물질에 노출돼 백혈병이 발병했다는 주장에 대해서도 근로복지공단과 함께 사실을 은폐하고 사업주에게 일방적으로 유리한 의사결정을 해 공분을 샀다. 한국기업들이 운영혁신을 통해 뛰어난 실적을 내고 있지만 안전한 작업장을 유지하지 못한다면 경쟁력을 지속적으로 확보하기 어렵다.공단의 이사장이 노동전문가로 현장을 강조하고 안전사고를 예방하기 위해 노력한다고 하지만 실제로 공단이 안전사고를 줄이기 위해 노력한다는 평가를 내리는 전문가는 드물다. 산업안전공단은 영업손실이 지속되고 부채가 증가하지만 오히려 임직원의 판공비나 복리후생에 대한 투자를 늘어나고 있다는 지적을 받는 대표적이 공기업 중 하나다. 산업인력공단의 노동조합이 특정 정치인에게 후원금을 몰아주다가 중앙선거관리위원회에 적발되기도 했다.◇ 윤리헌장은 체계적이나 제도운영은 여전히 형식적◆ Code(윤리헌장)임직원 행동강령은 2003년 제정되어, 14번 개정하며 수정/보완 해왔다. 총6장 39조로 구성되어 있으며, 공정한 직무수행, 부당이득의 수수 금지, 건전한 공직풍토의 조성, 위반행위의 신고와 처리, 2011년 개정 된 윤리경영 추진조직 등이 명시돼 있다.임직원 윤리강령은 2005년 제정되어, 3번 개정했다. 총7장 33조로 구성되어 있으며, 임직원의 기본윤리, 고객에 대한 윤리, 경쟁기관 및 거래업체에 대한 윤리, 임직원에 대한 윤리, 국가와 사회에 대한 윤리 등이 명시돼 있다.내부신고 처리에 관한 규칙은 2005년 제정되어, 2008년 한 번 개정됐다. 총3장 27조로 구성되어 있으며, 내부신고 처리 및 신고자 등의 보호, 신고자 보상 등이 눈에 띈다. 임원 직무청렴계약 운영 규칙, 공직자 청렴행동 수칙, 간부직 공직자 청렴행동 수칙 등이 예시되어 있다.윤리헌장과 마찬가지로 중요한 역할을 하는 자가진단평가기준도 수립해 배포하고 있다. 주요 내용은 내 행동이 양심에 부끄럽지 않은가, 공정하고 합리적인가, 언론에 보도된다면 어떻게 보일까, 오늘밤 편히 잘 수 있을까 등이다. 나름대로 고민을 하고 만든 것으로 보이지만 임직원의 가슴에 얼마만큼 다가갈 수 있을지는 궁금하다. ◆ Compliance(제도운영)산업안전공단은 윤리경영의 정의를 4C로 나타내고 있다. 4C는 Clean, Culture, Cooperation, Communication으로 청렴 투명한 고객중심 경영, 윤리적 조직문화 정착, 협력을 통한 상생과 발전, 나눔을 통한 동반성장이다. 윤리경영 브랜드 SMART KOSHA는 Safety & health 안전보건, Master 최고전문가, Against corruption 청렴, Rule-based 원칙입각, Transparency 투명경영 실천 등의 함축어이다. 윤리경영목표는‘2015 Smart KOSHA 최고의 안전보건서비스로 고객감동의 Clean 안전보건공단 구축’이다.윤리기준의 합리적 정비로 윤리문화 내재화와 기본가치로는 윤리헌장, 청렴비전, 윤리경영선언문을 채택했고, 행동기준으로는 윤리강령, 행동강령이 있으며, 실행력 확보로는 임원직무청렴계약제, 내부신고처리제도, 직무관련 범죄고발제, 부패행위신고 불이행징계제, 위험관리대응체계를 채택했다.제도상 위험으로는 부패영향평가 사전예방제도, 구매, 계약으로는 계약사전 예고 전자조달확대 공개구매제도, 직원비리는 사후감찰활동 금품반환체계 내부고발제도가 있으며, 외부통제 기능으로는 KOSHA 옴부즈만 기관별 VOC 운영, On-Off Line 고객의견 수렴 등이 있다.산업안전공단은 윤리경영을 정착하기 위해 윤리경영위원회와 KOSHA옴부즈만, 윤리실천위원회를 두고 있다. 윤리경영위원회는 기획이사가 위원장이 되며 주요 정책을 결정한다. KOSHA옴부즈만은 외부 3명의 위원으로 구성되며 윤리경영 현황을 모니터링한다.윤리실천위원회는 산하기관 25개소를 대상으로 운영하며, 기관장이 위원장이 된다. 윤리경영위원회가 독립적으로 운영되는 것은 매우 긍정적이지만, 이사장의 부하직원에 불과하고 권한도 없는 기획이사가 위원장으로 제 역할을 수행할 지 의문이다.옴부즈만의 활동내역도 2011년 1월 시작한 이후 2월과 4월만 회의를 개최했다. 2012년도에도 5월에 1차 회의를 한 후 4월과 5월 활동결과만 있고, 그 이후의 활동내역이나 회의결과도 찾을 수 없다. 2013년도 이미 1년의 절반이 되는 6월에 접어들었지만 옴부즈만의 어떤 회의나 활동내역도 보이지 않는다. 옴부즈만도 형식적으로 운영을 시작했지만, 이마저도 하지 않고 있다고 봐야 한다. 산업안전공단의 옴부즈만 제도가 윤리경영은 진정한 실천의지가 없다면 모든 것이 형식적이 된다는 사례를 적나라하게 보여 주고 있다. ◇ 윤리교육의 내용파악이 어렵고 일방통행식 의사소통◆ Education(윤리교육 프로그램)산업안전공단의 윤리교육 목표는‘윤리의식 향상으로 지속가능경영의 기반 마련’이다. 교육방법은 온라인과 오프라인으로 크게 나뉘며, 교육대상은 경영진/윤리총괄부서, 핵심리더, 전직원이다. 교육인프라에는 공직 생애주기별 청렴교육 이수제, 전문인력(CA) 개발육성, 계층별 맞춤형 과정, 사이버교육 시스템 구축 등이 있다.2011년 산업안전보건교육원은 기술지도요원의 특정교육과정에‘청렴과 반부패 과목’을 신설했다. 산재예방과 안전점검 및 안전승인에서 청렴이 절실한 건설안전 분야와 안전보건 분야의 종사자들을 교육대상으로 삼았다. 2013년 산업안전공단 전직원은 근로자들의 생명과 건강을 지키자는 직무향상교육과 청렴윤리교육을 진행했다. 윤리교육을 하고 있지만 구체적인 내용을 확인하기 어려워 윤리교육이 적절한지 판단하지 못했다. ◆ Communication(의사결정과정)2009년 국정감사에서 산업안전공단이 자사에 비판적인 언론사인 MBC에 광고비를 한 푼도 책정하지 않은 것은 비판언론에 재갈을 물리는 처사라는 지적을 받았다. 공단이 MB정권의 지침을 충실하게 따라 광고를 무기로 언론의 비판기능을 무력화하기 위해 노력을 한 것으로 밖에 이해할 수 없다.2009년 삼성 백혈병 산재 판정을 두고 근로복지공단과 산업안전공단이 책임을 회피하면서 비난을 받았다. 두 공단이 산재 판정을 짧게는 1년, 길게는 2년 동안 역학조사 결과를 갖고서도 결론을 내리지 않고 있기 때문이다. 역학조사 과정과 결과를 당사자들에게 공개하지 않아 신뢰성이 저하되고 있다.2010년 산업안전공단은 산재율 감소를 위해 조직을 개편했다. 산재예방 본부조직의 단순화, 일선기관 산재예방 수행인력 보강, 산재 전담조직 신설, 산재 빈발업종인 도/소매업종의 집중지원, 서비스업 산재예방조직 신설 등이다. 직위중심에서 직무중심으로 조직 구조를 개편했고, 능력과 성과중심의 조직문화 정착을 위해 간부급직원은 실질적 연봉제를 도입했다. 결재단계의 간소화, 신속한 의사결정, 조직 내 커뮤니케이션 활성화 등의 효과가 높았다.2012년 고용노동부는 산업안전공단의 안전보건연구원에서 수행하는 노동자의 직업병과 업무연관성 여부를 조사하는 역학조사의 일부를 일방적으로 민간전문기관에게 이양한다고 발표해 노동계가 반발했다. 반발이유는 지역의 민간전문기관이 역학조사를 수행할 경우 사업장과의 유착문제, 노사의 불신 초래, 특수건강검진 기관에 대한 노동자의 불신 등이 발생할 가능성이 농후하기 때문이다.민주노총, 한국노총, 한국경영자총협회까지 반대했지만 노동부는 간단한 토론회만 거친 후 고시개정 등 제도개선 시행을 발표했다. 일방통행(一方通行) 식 행정추진은 의사소통이 아니라 불통(不通)의 전형을 보여 주는 것이다. ◇ 부실한 안전관리로 이해관계자에 소홀하고 경영부실 심화◆ Stakeholders(이해관계자의 배려)산업안전공단의 이해관계자는 당연히 사업주와 근로자다. 사업주의 재산을 보호하고, 근로자의 생명을 보호하는 것이 공단의 주요 임무라고 봐야 한다. 2012년 구미 불산 누출사고도 구미시, 소방당국, 산업안전공단 등 기관 간의 공조가 이뤄지지 않아 초동 대응이 미흡해 피해를 키웠다. 2012년 LG화학 폭발사고 역시 안전불감증이 부른 대형사고였다. 공장 측은 안전시설과 규정을 위반하고 임의로 시설을 변경했으며 소방당국과 산업안전공단도 감시활동을 소홀하게 했다.2013년 고용노동부 동남권 중대산업사고예방센터의 공정안전관리(PSM) 결과가 논란의 핵심이다. 삼성정밀화학 전해공장의 염소가스 누출사고는 공정안전관리의 공장 정기보수 결과 우수등급을 받은 후 2주일 만에 발생했다. 여수국가산업단지 내 화학공장 폭발사고도 공정안전관리의 정기점검에서 보통등급을 받은 후 발생했다.정부는 안전사고가 빈발하자 유해화학물질에 대한 안전관리 개선대책을 확정해 관련법과 제도개선을 위해 노력하고 있다. 사고대응 주체 정비, 사고 대응 체계 강화, 교육 및 훈련 강화, 장비 확충, 안전관리 및 점검 강화 등을 하겠다는 구상이다.2013년 중장기 목표대비 개선도 평가방식으로 산업재해사망률, 암검진 수검률, 국민1인당 체육시설 면적, 국제 항공여객 환승객 수 등 21개 중장기 미래지표가 선정됐다. 산업안전공단은 근로자 1만 명 당 사망자수를 2030년까지 경제협력개발기구(OECD)국가 평균 수준으로 개선하는 것이 목표이다. 안전관련 지표비중을 대폭 확대할 예정이다. 하지만 이런 조치가 안전사고를 얼마나 감소시킬 수 있을지 예측하기 어렵다. ◆ Transparency(경영투명성)2009년 국정감사에서 산업안전공단의 입찰비리 방조와 부실 감독을 지적됐다. 2007년~2009년까지 연구용역 평가위원들이 직접 수주한 연구용역비가 전체예산의 20%에 달했다. 평가위원들이 용역을 수주한다는 것은 전형적인 모럴해저드다. 평가위원회 기피신청제도를 도입하고, 연구용역 선정제도를 개선하라는 요구를 받았다.2010년 국정감사는 산업안전공단의 고위직 인사 특별채용의 비리혐의를 추궁했다. 공단 중앙인사위원회의 연임불가 판정을 받아 퇴임식까지 마친 인사를 공단 서울본부 전문직 1급으로 발령을 냈다. 면접심사에서도 단 한 명이 후부로 참석해 특별채용을 미리 결정한 인사라는 의혹이 제기됐다. 당사자는 퇴임한 직급보다 낮은 자리에 다시 임용됐다.2011년 국회예산정책처는 산업안전공단이 임금채권보장기금과 산재보험기금에서 출연금을 지원받아 사용한 후 잔금과 이자를 반납하지 않았다고 지적했다. 지원받은 출연금은 2,100억 원으로 사업비와 운영비로 사용한 후 12억 7,000만원을 반납하지 않고 자체수입으로 계상했다.2012년 산업안전공단의 클린 사업 보조금을 부정 수령한 업자 수십 명이 구속됐다. 전동지게차의 톤수를 속여 정부 보조금 총 6억여 원을 챙겼다. 영세사업장 작업 환경 개선을 위한 정부 보조금인 클린 사업 보조금을 부정 수령해 실질적인 지원을 필요로 하는 사업장에 피해를 준 것이다.산업안전공단도 부채가 급증하고 경영부실이 심화되고 있어 본연의 역할을 제대로 수행할 수 있을지 의문이다. 일부 전문가들은 업무추진비가 증액되고 있어 방만경영의 표본이라고 주장하지만 연간 6,000여 만원에 불과한 업무추진비가 문제가 아니고 800억 원이 넘는 부채가 더 고민거리다. 부채를 해결하고 경영정상화를 하기 위한 어떤 경영노력도 하지 않는다는 점도 지적된다. ◇ 다양한 사회공헌 활동을 하려는 의지와 노력은 높이 살만◆ Reputation(사회가치 존중)2013년 산업안전공단은 근로자건강센터를 신규로 개설할 계획이다. 기존지역은 인천, 경기서부인 시흥, 광주, 대구, 경남이며, 신규지역은 서울, 경기동부인 성남, 울산, 부천, 충남이다. 50인 미만 소규모 사업장은 산업재해가 잦아 근로자건강센터가 필요하다. 근골격계질환과 뇌심혈관질환이 많이 발생한다.근로자건강센터의 주요업무는 근로자들의 직업병, 질병상담, 직무스트레스와 직업환경 상담, 건강진단 결과에 따른 사후관리, 업무적합성 평가, 근골격계질환 및 뇌심혈관질환 예방, 기술계발과 신규 화학물질 증가로 인한 신규 직업병 진단 및 예방 등이다.산업안전공단의 사회공헌활동은 3가지로 전문지식을 활용한 사회공헌활동, 지역사회 밀착형 사회공헌활동, 사회적 네트워크를 활용한 사랑나눔활동이 있다. 산재예방 전문성을 활용해 영세사업장과 외국인근로자들의 안전보건활동을 지원하며, 산재근로자 관련 사회 취약계층을 대상으로 공헌활동을 추진한다. 공단본부를 비롯한 전국 23개 지역본부와 지도원이 해당 지역사회에서 봉사활동을 하며, 네트워크를 통해 공단과 지자체, 기업, 공공기관 등과 합동으로 사회봉사활동을 실시한다.2013년 산업안전공단은 대기업들과 상생과 산업안전을 위한 MOU를 체결했다. 업무협약내용은 대기업이 앞장서서 협력회사의 산업재해 예방 활동을 하며, 유해/위험작업에 대한 위험성 평가 실시, 작업 안전기준 개발/보급, 안전교육자료 개발 및 교육지원 등이다.의왕도시공사와 MOU를 체결해 산업재해예방 및 안전문화 확산을 유도하고 있다. 9개 대형 단체급식업체와 산업재해예방 MOU도 체결했다. 안전문화를 확산시키기 위해 다양한 노력을 하고 있는 것으로 파악된다. ◇ 8-Flag Model로 측정한 산업안전공단의 윤리경영 성취도▲ 그림 38-1. 8-Flag Model로 측정한 산업안전공단의 윤리경영 성취도지금까지 진단한 내용을 바탕으로 ‘8-Flag Model’로 측정한 산업안전공단 윤리경영 성취도를 종합하면 [그림 38-1]과 같다. 산업안전공단의 윤리경영은 다른 공기업과 유사하게 낮은 점수를 받았다. 산업안전공단이 근로복지공단과 마찬가지로 산업과 밀접하게 연관돼 있고, 근로자의 이해관계를 최우선적으로 배려해야 함에도 불구하고 그런 노력을 보이지 않고 있어 안타까운 마음이 든다. 산업안전공단의 윤리경영은 윤리헌장, 사회가치 존중을 제외하고는 모두 낙제점을 벗어나지 못했다.Flag 1 리더십은 윤리경영의 목표와 달리 임직원의 노력이 보이지 않고, 이해관계자 모두를 만족시킬 수 있는 공정한 의사결정노력이 미흡했다는 점이 감안돼 낮은 점수를 받은 것이다. Flag 3 제도운영도 윤리경영위원회가 실질적인 권한을 가졌다고 보기 어려웠고, 외부 전문가로 구성된 옴부즈만도 구성만 됐지 운영은 되지 않고 있어 긍정적으로 평가할 수 없었다.Flag 4 윤리교육도 나름 윤리교육 프로그램도 구상하고 교육을 하고 있는 것으로 보이기는 하지만 구체적인 교육내용이나 실적은 파악하기 어려웠다.Flag 5 의사소통은 비판적인 언론사에 재갈을 물리기 위해 광고비를 배정하지 않고, 백혈병에 대한 연구결과를 받고도 공개하려는 노력을 게을리 하는 점이 부정적으로 보는 요인이 됐다.Flag 6 이해관계자 배려도 시설과 작업장의 안전관리는 공단 임직원의 가장 중요한 임무임에도 불구하고 관리에 소홀히 해 안전하다는 평가를 받은 후 사고가 터지는 사례가 끊이지 않고 있어 무슨 일을 하고 있는지 이해할 수 없었다. Flag 7 경영투명성은 모든 공기업이 안고 있는 문제점으로 심각한 모럴 해저드가 발생하고 있었다.국가경제가 건전하게 유지되려면 사업장의 안전사고를 감소시켜야 하고, 노동자의 정신이나 육체상태가 일을 할 수 있도록 최적화되도록 관리해 줘야 한다는 측면에서 산업안전공단의 역할이 매우 중요하다. 국민소득이 2만 불에서 횡보를 거듭하고 있고, 산업의 글로벌 경쟁력이 취약해지고 있다는 평가를 받고 있는 시점에서 그나마 있는 경쟁력이라고 유지하려고 한다면 사업장을 안전하게 관리하는 수 밖에 없다. - 계속 - 

지난 4월 포스코 그룹의 장인화 회장은 그룹이 당면한 주요 현안의 혁신방안을 구체화한 7대 미래혁신 과제를 발표했다. 경영 비전(vision)은 ‘미래를 여는 소재, 초일류를 향한 혁신’ 달성으로 정했다. 핵심 사업인 철강과 2차전지소재의 경쟁력을 강화하고 이해관계자 간의 신뢰를 회복하기 위한 목적이다.7대 미래혁신 과제는 △철강 경쟁력 재건 △2차전지소재 시장가치에 부합하는 본원경쟁력 쟁취 및 혁신기술 선점 △사업회사 책임경영체제 확립 및 신사업 발굴체계 다양화 △공정·투명한 거버넌스 혁신 △ 임직원 윤리의식 제고 및 준법경영 강화 △원칙에 기반한 기업 책임 이행 △조직·인사쇄신 및 수평적 조직문화 구축 등이다.포스코 홀딩스의 ESG(환경·사회·지배구조) 경영 현황을 진단하기 위해 홈페이지, 국가정보전략연구소(국정연) 데이터베이스(DB), 국정감사·감사원·사법기관 자료, 각종 제보 등을 참조했다. 글로벌 스탠다드를 지향하며 개발된 ‘팔기(八旗)생태계(8-Flag Ecosystem)’ 모델을 적용해 포스코 홀딩스의 ESG 경영 현황을 진단해 봤다. ▲ 포스코 홀딩스의 ‘팔기(八旗)생태계(8-Flag Ecosystem)’ 모델 평가 결과 [출처=iNIS]◇ GREEN 프레임워크로 ESG 전략 정해... 1분기 매출 18조520억 원으로 전년 대비 6.9% 감소포스코는 4월 조직 개편을 통해 기존 13개 팀을 9개 팀으로 축소했다. 컨트롤타워 기능을 강화하고 의사결정 속도를 높여 철강과 2차전지 소재 등 주요 핵심사업의 경쟁력을 강화하기 위한 목적이다. 코로나19 팬데믹(대유행) 이후 위축된 글로벌 경제가 회복되지 못한 상황도 비상경영을 필요하다고 판단한 이유다.홈페이지에 명시된 ESG 전략 방향은 △친환경 리더십 주도 △지속가능한 사회공동체 조성 △지배구조 선진화로 리얼밸류 실현이다. 친환경 미래소재의 의미를 담은 GREEN 프레임워크로 ESG 5대 전략과 핵심 ESG 어젠다를 세분화했다.조직을 개편해 기존 ESG팀과 법무팀은 기업윤리팀으로 통합됐다. 홈페이지에 ESG을 추진 방향을 설정한 ESG 헌장은 없었다. 포스코의 14개 분야 ESG 정책을 담은 ESG정책집은 공개하고 있다. 윤리경영의 윤리규범과 윤리준칙, 실천지침 등은 수립했지만 윤리헌장도 없었다. ESG 헌장과 윤리헌장은 국가의 헌법과 같이 중요함에도 이를 방기한 것은 용납하기 어렵다.공정거래 자율준수 프로그램(CP)은 컴플라이언스 체계와 목표, 조직과 운영지침 등으로 구성돼 있다. 2023년까지 포스코 그룹 내 36개 계열사가 CP를 도입했다. 공정위 CP 등급에서 가장 높은 AAA 등급을 취득한 계열사는 포스코이앤씨 뿐이었다. 다른 35개 계열사는 AA등급으로 AAA등급보다 낮았다.포스코노조에 소속된 조합원 숫자는 2024년 1월 기준 8800명으로 2023년 1만2000명에서 36% 줄어들었다. 자발적 탈퇴가 아닌 인사고과를 빌미로 경영진이 직원의 노조 탈퇴를 종용한 것으로 드러났다. 노조가 조합원으로부터 받은 약 200건의 제보 중 조합 탈퇴 종용이 120건으로 가장 많았다.2024년 1분기 연결기준 매출액은 18조520억 원으로 전년 동기 대비 6.9% 감소했다. 1분기 영업이익은 5830억 원으로 전년 동기 대비 17% 축소됐다. 1분기 당기순이익은 6090억 원으로 집계됐다. 포스코가 ESG 경영에 소홀한 것이 실적 악화의 원인 중 하나일 가능성도 배제하지 못한다.◇ 2022년 태풍 피해에도 경영진 연봉 잔치 벌여... 근로자 산재 처리 소홀해 비판받아포스코의 경영진과 미등기임원들은 2022년 거액의 연봉 잔치를 벌여 사회적으로 큰 비난을 받았다. 당시 최정우 회장과 사외이사를 포함한 경영진 12명의 보수 총액은 92억4000만 원으로 2021년 68억6600만 원에서 34.6% 증가했다. 회사의 실적과 무관했기 때문에 비판은 더욱 거셌다.2022년 9월 태풍 침수로 포항제철소가 천문학적인 손실을 입은 상황에서 지주회사인 홀딩스가 셀프 성과급 잔치를 벌였다. 태풍에 의한 폭우로 유형자산손실은 2092억4700만 원이었으며 철강제품 등 재고 손실이 949억4400만 원에 달했다. 경영진의 모럴해저드가 도를 넘었다고 지적하는 이유다.지난해 7월 폐암으로 사망한 포스코 협력회사 노동자가 산재 승인을 통보받았다. 해당 노동자는 산재를 신청한 후 2년 8개월이 지나고 승인을 받았다. 2018년부터 2020년까지 38개월 간 일어난 산재사고는 155건으로 △ 사망사고 16건 △부상 114건(사망사고와 1건 중복) △설비사고 26건 등으로 집계됐다.더구나 포스코는 2023년 발생한 직장 내 괴롭힘 사건의 가해 임원에 대한 뒤늦은 징계 조치로 사회적 논란을 초래했다. 사내 감사 담당 부서가 징계를 건의했음에도 경영진은 아무런 조치를 취하지 않다가 언론 취재가 시작된 이후 징계 조치를 단행했다. 만약 사회적 공분이 없었다면 유야무야 넘어갔을 가능성이 높다.2022년 사내 성폭력 사건으로 직원 4명이 특수유사강간과 성추행 혐의로 중징계 처분을 받았다. 직·간접적으로 관리 책임이 있는 포스코 내부 임원 6명은 관리 감독·조치 미흡으로 징계를 피하지 못했다. 피해자에 대한 2차 가해가 일어난 뒤였기 때문에 솜방망이 처분이라는 지적을 받았다.포스코는 ‘일과 삶의 균형’ 확대와 유연근무 수요를 충족하기 위해 ‘격주 4일 근무제도’(격주 4일제)를 도입했다. 2주 단위로 평균 주 40시간 내의 근로 시간을 유지하면 첫 주는 주 5일, 다음 주는 주 4일을 근무하는 방식이다. 이른바 MZ(밀레니엄+Z) 세대의 수요를 충족하기 위한 목적이다.남성 육아휴직 인원은 2019년 33명에서 2023년 115명으로 3배 이상 늘어났다. 사내 유연근무를 사용하는 남성 직원 수는 2019년 416명에서 2023년 721명으로 1.7배 증가했다. 포스코는 육아휴직 기간을 법정 기준보다 1년 더 부여해 자녀당 2년으로 운영하고 있다.포스코는 2021년부터 국내 주요 대학과 연계해 ‘기업시민경영과 ESG’ 교과목을 개설했다. 수업을 진행하는 방식은 탄소중립·사회적 가치 창출·지역 발전 등 실제 기업경영 이슈에 대해 수강생들이 함께 대안을 제시하는 문제기반학습(PBL)을 채택했다.2024년 1학기에는 총 12개 대학에 개설·운영되고 있으며 수강생 수는 400여 명에 달한다. 한 학기 동안 그룹 각 계열사의 기업시민 전담조직 실무자가 참석하며 멘토링과 특강, 학습 교재 등이 제공된다. 지금까지 참여한 대학 수는 총 17개로 수강생 수는 945명으로 집계됐다. ◇ 국내 기업 중 온실가스 배출량 가장 높아 ... 전국 배출량의 12% 차지포스코는 2022년 5월 국제 환경협의체인 자연 관련 재무정보 공개협의체(TNFD)에 가입했다. TNFD에 가입한 국내 기업으로는 4번째이며 비금융권 기업에서는 첫 번째다. 향후 생물다양성 관련된 재무정보 공시 기준 개발에 참여하고 사업장 인근의 생물다양성 보존 활동을 강화할 계획이다.2021년 2월 공식 출범한 TNFD는 기업과 금융산업 등이 자연자본(natural capital)과 생물다양성에 미치는 영향을 파악해 재무적 위험 요인과 기회에 대한 체계를 제시한다. 자연자본은 사회에 가치있는 재화와 서비스를 제공하는 자연환경 요소를 말한다.온실가스종합정보센터(NGMS)에 따르면 2021년 기준 국내 기업의 온실가스 배출량에서 포스코는 7849만 톤(t)으로 가장 많았다. 우리나라 전체 배출량인 6억1438만t의 12%에 달한다. 2위 남동발전의 배출량인 3723만t과 비교해 2배 이상 많아 저감 대책의 수립이 시급하다.포스코는 2021년 어촌마을에 방치된 폐패각 90여만t을 제철 부원료로 재활용하는 기술을 개발했다. 공급사, 정부·지자체와 관련 규제 및 법률을 개정해 패각을 제철 공정에 사용하는 석회로 가공하는 방법을 찾은 것이다. 참고로 국내에서 처리하지 못해 골머리를 앓았던 패각은 연간 35만톤이며 이 중 90% 이상이 폐기된다.2018년 대한민국 자원순환 성과관리 대상 사업장으로 선정되며 포스코는 연간 자원순환 목표를 부산물 자원화율 98%로 설정했다. 부산물 자원화로 폐기 자원을 최소화하기 위한 목적이다. 또한 리사이클링 전문회사인 PNR과 포스코HY클린메탈 등을 운영하고 있다. ◇ ESG 경영 5대 전략을 수립했지만 헌장 미비해 추진 의지 의심받아△거버넌스(Governance·지배구조)=거버넌스 영역에서는 경영진이 ESG 경영 의사를 적극적으로 밝히는 것에 비해 ESG 경영헌장을 제정하지 않았다. ESG 경영 5대 전략을 수립해 추진의 지를 밝히고 있지만 구체적인 성과는 미진해 분발이 촉구된다.△사회(Social)=직업성 암 진단을 받는 금속 작업 노동자가 늘어남에도 환경 개선과 산재 처리에 대한 명확한 해결 방안을 제시하고 못하고 있다. 그룹 임직원과 공급망 직원에 대한 복지를 개선하지 않으면 EU로 철강 수출이 불가능해진다. 기업의 사회적책임에 대한 경각심을 가져야 한다.△환경(Environment)=탄소 배출량이 높은 철강 산업에서 기후 리스크의 대응 방안은 지속가능 성장 관점에서 무시할 수 없는 요인이다. 탄소 배출이 불가피한 산업이라면 탄소 포집 활용 기술의 개발과 수소와 재생에너지의 도입을 확대해야 한다. ⋇팔기(八旗)생태계(8-Flag Ecosystem)=국가정보전략연구소가 정부·기업·기관·단체의 ESG(환경·사회·지배구조) 경영을 평가하기 위해 국내외 전문가들과 협력해 개발한 모델이다. 팔기는 주역의 기본 8괘를 상징하는 깃발, 생태계는 기업이 살아 숨 쉬는 환경을 의미한다. 주역은 자연의 이치로 화합된 우주의 삼라만상을 해석하므로 기업이 직면한 다양한 문제점을 해결하기 위한 방안을 찾는데 유용하다. 

두산그룹(이하 두산)은 재계 서열 10위권 기업으로서 국내에서 가장 오래된 기업 중 하나로 알려져 있다. 두산의 창업자는 박두병 회장이지만, 그의 아버지 박승직이 운영하던 ‘박승직상점’까지 포함할 경우 약 110년이 넘는 역사를 갖고 있다.한때 ‘물장수’기업이라는 별명이 어울리는 사업을 했지만 현재는 중공업, 기계 등 인프라관련 사업군으로 재편했다. 두산은 설립초기부터 형제간의 우애가 돈독했고, 창업자의 자식들도 형제간 경영권 승계를 원칙으로 삼았다.현재 다른 그룹과는 달리 50대의 젊은이(?)인 박용만 회장이 그룹 경영을 책임지고 있어 새로운 혁신을 할 수 있을 것이라는 기대를 받고 있다. ◇ 식산재산 불하로 대기업의 기틀 마련 두산의 창업자인 박두병은 보부상으로 장사를 시작한 아버지 박승직과 달리 정규교육과정을 거쳤다. 박두병 회장이 은행원으로도 근무를 했지만 아버지 장사에 동참하면서 근대적 형태의 기업경영이 시작됐다는 평가를 받는다.두산이라는 이름은 창업자인 박두병 회장의 ‘두’자에 뫼 ‘산’자를 합쳐 두산이라는 사명을 짓게 됐다. 박두병 회장의 아버지인 박승직이 사업을 시작하는 아들에게 ‘한 말(斗), 한 말 차근차근 쉬지 않고 쌓아 올려 산(山)같이 커져라’고 작명했다.일제 강점기를 거치면서 재산을 일군 사업가, 출세를 한 관료, 정치인, 언론인, 예술인 등에게 항상 따라 붙는 것이 ‘친일행적’이다. 일본이 한반도에 산업화라는 ‘선물’을 줬다고 주장하는 일부 전문가도 있지만 약탈과 폭압의 식민지 정책을 긍정적으로 평가하기는 무리가 따른다.특히 일본이 만주사변, 중일전쟁, 태평양전쟁을 시작하면서 조선을 병참기지화, 군수물자보급창고 등으로 여기면서 약탈은 거세진다. 1930년대 중반 이후 식민지 조선에서 변절자가 수도 없이 나왔다. 일본이 ‘내선일체’라는 구호를 떠들면서 광기 어린 전쟁놀음에 조선인을 동원하면서 변절자가 기하급수적으로 늘어난다.두산은 일본 소화기린맥주의 지분을 투자해 국내 판매권을 보유해 맥주사업에도 참여했다. 당시 소화기린맥주는 동양 최대규모로 일제가 만주, 중국 주둔군의 전쟁물자를 보급하기 위해 만든 기업이다.두산의 박두병 회장이 소화기린맥주의 지분에 참여한 것이 일본의 강압에 의한 것이라는 주장도 있지만 맥주판매업으로 많은 돈을 번 것은 사실이다. 일본이 패망한 후 주식을 보유하고 있어 사업을 주도했다.소화기린맥주를 동양맥주로 상호를 변경했고, ‘OB’라는 상표를 만들었다. 이후 1952년 정부로부터 동양맥주를 불하 받았다.한국의 대기업 중 대부분이 일본 식민지 유물인 식산재산을 불하 받아 성장했다. 두산도 대기업으로 성장할 수 있는 발판이 된 것은 박승직 상점이 아니라 동양맥주였다. 일제의 식산재산의 불하는 정치적 특혜에 가까웠다.SK그룹도 선경직물을 불하 받아 섬유관련 기업으로 성장했다. 한화그룹도 한국화약이라는 식산재산을 불하 받아 화약전문기업으로 출발해 현재의 대기업으로 성장한 것이다. 쌍용그룹, 애경그룹 등도 식산재산을 불하 받아 대기업이 됐다. 당시 정치적 상황이 복잡했고, 경제를 정상화하기 위해 식산재산을 불하할 수 밖에 없었지만 국가자산을 헐 값에 처분한 것은 문제가 있다고 봐야 한다. 당시의 가치를 잘 평가해서 불하했다고 하지만 각종 특혜를 받은 것은 부인할 수 없다.식산의 불하로 받은 돈의 사용처도 문제가 있다. 정부가 마음대로 사용할 수 있는 쌈짓돈이 아니었음에도 불구하고 쌈짓돈처럼 사용됐다.일제가 수탈을 통해 만든 기업이기 때문에 기업을 처분한 돈은 식민지 시대에 희생당한 사람들을 보상하는 데 사용됐어야 했다. 하지만 희생당한 일반 국민이 아니라 눈치가 빠른 기업이나 정치인들의 배만 불렸다.일제 식민지 역사청산에 대한 요구는 많지만 명확하게 정리하지 못했다. 시대가 그래서 어쩔 수 없었다거나 식민지 시대에 배운 지식과 경험이 한국의 경제발전에 지대한 공을 세웠다고 하는 주장이 끊이지 않고 나온다.모두가 상황논리이고, 결과를 갖고 과정과 동기를 합리화하는 것에 불과하다. 독일은 2차 대전에서 희생당한 유태인에 대한 보상을 하고 있지만 일본은 지나간 역사를 왜곡하고 미화하는데 급급하다.일본이 남기고 간 재산을 통해 배를 불린 사람들은 일본을 비판하기를 주저한다. 후손들이 역사의 평가에 인색하면 억울한 역사가 반복된다. ◇ 공동소유와 공동경영의 원칙을 지키는 중장사를 하든 사업을 하든 인건비가 들지 않는 가족들을 동원해 시작하는 것이 원칙이다. 가족들은 신뢰가 있고 열심히 하기 때문에 다른 사람과 동업보다 유리하다.두산의 박두병 회장도 형제들과 사업을 했고, 자식들도 ‘인화’를 강조하면서 기업을 공동소유, 공동경영하고 있다. 그룹의 회장직도 형제간에 나이 순으로 승계를 해 가족경영의 모범을 보여 준다는 평가를 받았다. 2005년 박용오 전 회장의 폭탄선언이 나오기 전까지 해당되는 평가다.2005년 박용오 전 회장의 내부고발은 그룹내부뿐만 아니라 사회적으로 큰 충격을 줬다. 다른 그룹들이 창업자의 사망과 유산분쟁으로 원수가 되는 것과 달리 유달리 형제애를 강조하던 기업이라 의외의 사건으로 받아들였다.한진그룹도 창업자의 사망 이후 재산분쟁으로 체면을 구기고 있고, 형제간의 우애를 강조하던 금호아시아나그룹도 경영실패에 대한 책임소재 논란으로 갈등을 겪었다. 금호아시아나그룹은 그룹 분리작업이 진행 중이다.박용오 회장이 내부고발을 하게 된 이유는 그룹회장직에서 물러나라는 것과 이에 대한 보상으로 재산분할 요청이 받아들여지지 않았기 때문이라고 한다. 박용오 회장은 형이 그룹 회장직을 동생인 박용성 회장에게 물려주라는 가족회의 결정에 반발했다고 한다.박용오 회장은 물장사 위주의 사업을 중공업으로 성공적인 전환을 했다는 평가를 받았던 사람이다. 박용성 회장은 한때 ‘미스터 쓴소리’라는 닉네임을 얻었을 정도로 정부의 경제정책을 비판하는데 앞장섰다. 박용성 회장도 형의 내부고발로 이미지에 심각한 타격을 받아 재기가 불투명하다는 평가를 받는다. 두산의 공동소유에 대한 개념은 매우 좋은 것으로 보인다. 다른 그룹들이 창업자의 사망 이후 자식들이 분할해 경영하면서 망한 사례가 많다.한진그룹도 한진중공업이 분리되고, 한진해운 마저 분리하려고 하면서 종합물류기업이라는 목표가 흔들리고 있다. 삼성그룹도 이병철 회장의 사망 이후 CJ그룹, 신세계, 한솔그룹, 새한그룹 등으로 분할됐다.새한그룹은 IMF외환위기를 극복하지 못하고 사라졌고, 한솔그룹도 두드러진 성과를 내지 못하고 있다. 신세계도 유통업을 전문으로 하지만 경영성과가 좋지는 않다. 현대그룹도 정주영 회장의 사망 이후 현대그룹, 현대차그룹, 현대중공업그룹, 현대백화점 등으로 나눠졌다. 현대차그룹과 현대중공업그룹이 잘 나가고 있지만 다른 그룹들은 경쟁력이 약화되고 있다.구씨와 허씨의 아름다운 동업관계로 칭송을 받던 LG그룹도 GS그룹, LS그룹, LIG그룹 등으로 분할됐다. 다른 그룹들과는 달리 LG그룹의 분할은 외부적으로 불평불만이 나오지 않아 시작이 좋았던 기업이라 끝도 좋다는 칭찬을 받고 있다. LG가 현재까지 국내 대기업 중에서 재산권분쟁이 발생하지 않은 유일한 그룹이지 않을까 생각된다.두산의 경우 지분이 복잡하고 자식들이 많아 분할을 할 경우 기업의 경쟁력이 훼손될 수 있다고 판단한 것으로 보인다. 현명한 결정이라고 생각한다.다만 형제간의 우애가 돈독하고 인원 수가 많지 않으면 문제가 없지만 형제간의 우애가 사라지거나 인원 수가 많아지면 합의가 매우 어렵다. 두산도 서로 큰 욕심 부리지 않고 적정하게 이익을 나눠가질 때는 아무 문제가 없었을 것이다.자식들인 2세는 기업의 성장과정을 곁에서 지켜볼 수 있었고, 나이 많은 형이 기업발전에 더 기여했다고 봐야 한다. 자연스럽게 형의 권위를 인정하고 따를 수 밖에 없다.두산은 형제의 난이 발생한 후 2세 경영이 급격하게 쇠퇴하고 있다. 현재 2세인 박용만 회장이 경영을 하고 있지만 3세들이 전면에 나서고 있다. 2세들과는 달리 3세들은 입장이 다르다고 봐야 한다. 두산도 형제들이 많아 3세는 더 많아졌다. 조용하게 주어진 역할에 만족하는 3세들도 있지만, 자신의 뜻대로 사업을 펼쳐보고 싶은 자식들도 있을 수 있다. 형제간에는 큰 형의 결정이나 가족회의의 권위가 잘 먹히지만 3세로 넘어오면 다르다고 봐야 한다.나이가 많다고 경영을 잘 하는 것도 아니고, 공부를 잘했다고 기업을 잘 이끌 수 있는 것도 아니다. 능력도 서로 다르기 때문에 기업실적 기여도도 다르다.후계자들의 경영능력이 과대 포장된 경우도 많고, 능력도 규모의 경제이기 때문에 자연스럽게 뛰어난 것처럼 보이기도 한다. 박용오 회장의 경우에도 두산에서 나온 후 건설회사를 시작했지만 좋은 결과를 내지 못했다.박용오 회장의 아들도 코스닥 기업을 인수하고 나름 경영능력을 보여주는 듯 했으나 성공하지 못했다. 현재 두산의 3세들도 활발하게 일선에서 뛰고 있지만 경영능력이 있는지 판단하기 쉽지 않다. 자식을 이기는 부모는 없다. 아무리 아버지 세대의 우애가 좋더라도 사촌이 되고, 6촌이 되면 좋은 관계를 유지하기 어렵다. 두산도 3세들의 경영능력이 두드러지지 않기 때문에 공동경영의 필요성은 크지만 2세 때처럼 가족회의가 권위를 가질 수 있을지 미지수다.공동소유, 공동경영은 말은 좋지만 실천하기 어렵다는 것이 이미 2005년 내부고발사건으로 증명됐다고 봐야 한다. 그룹을 발전시키기 위해서는 새로운 경영방식을 고민할 필요가 높다.- 계속 -

금호도 다른 신생 대기업과는 달리 오랜 역사와 독특한 기업문화를 가졌지만 새로운 사업을 벌이면서 관리를 하지 못한 것이다. 좋은 기업문화를 만드는 데는 오랜 시간이 걸리지만 망치는 것은 순간이다. 현재 금호가 사업적으로 어렵고 조직통합의 애로를 겪는 것도 기업문화 재정립에 실패했기 때문이다.금호의 기업문화를 기업문화 측정과 혁신도구인‘SWEAT Model’에 적용해 5-DNA 10-Element의 성취도, 기업문화 위험관리, 혁신전략 등을 종합적으로 진단하고 평가해 보자.◇ 5-DNA 10-Element의 성취도 분석▲ 그림 4-1. 5-DNA 10-Element 분석금호의 기업문화를 SWEAT Model의 5-DNA 10-Element를 점수로 평가해 보면 [그림 4-1]과 같다.비전(Vision)을 새로 세워 재기를 모색하고 있지만 목표가 불명확하다는 점이 문제점으로 지적된다. 협력회사에 대한 책임을 강조하지만 정작 산업재해에 대처는 소홀하다. 사업(Business)도 영역확장을 하면서 시너지가 나는 것이 아니라 오히려 부정적인 영향을 끼치고 있어 부정적이다.아시아나항공을 통해 기업이미지를 높이고 시장확대를 위해 해외시장 진출을 가속화하는 등 마케팅역량을 강화하는 측면에서 시장(Market)은 평균 이상이다. 초라한 경영성과가 문제점으로 지적되고, 알짜기업인 금호석화가 계열분리를 추진하고 있어 이익(Profit)은 낮다. 사업적으로 위험(Risk)을 감지하지 못했고 별다른 개선점이 보이지 않아 10가지 요소(Element) 중 가장 낮은 점수를 받은 요소가 됐다.조직도 리더십의 부재와 방향설정의 실패로 직원통합이 잘되지 않는다고 평가할 수 있다. 새로운 경영기법을 도입하기 위한 경영도구의 도입이 눈에 띄지 않고 업무의 속성, 업의 생애주기 등의 특성으로 인해 정돈한 사업을 시스템화하지도 못했다. ◇ 기업문화 위험의 관리전략▲ 그림 4-2. 기업문화 위험의 관리금호가 기업문화 5-DNA를 인식하고 관리하는 수준을 평가해 정리한 것이 [그림 4-2]이다. 개선할 과제가 많은 영역은 비전과 시스템 부문이고, 사업, 조직, 성과는 혁신의 필요성보다는 운영효율성을 높여야 한다.비전과 시스템의 일부는 받아들이기 어려운 위험에 속해 시급하게 해소해야 한다. 기업의 목표가 불명확해 비전을 재설정할 필요성이 높다. 성과를 높이기 위해 위험을 관리해야 하지만 조직차원에서 체계적으로 접근하지 못하고 있는 것으로 보인다.조직과 사업은 DNA간 유기적 조화도가 높은 편이지만 비전, 성과, 시스템은 유기적 조화도가 평균 이하다. 시스템의 유기적 조화도는 매우 낮아 우려를 낳고 있다.기업문화 DNA는 유기적으로 조화를 이룰 때 시너지가 나고 긍정적인 기업문화의 창달이 쉬워진다. 비전, 조직, 성과는 시스템과 사업보다 전략적 중요성이 높게 관리해야 한다. 사업의 구조를 바뀌거나 익숙하지 않은 영역으로 확장하는 것은 매우 위험하기 때문에 현재의 핵심사업에 집중해야 한다. 대부분의 기업이 새로운 사업을 하면서 위기(crisis)를 경험하게 되는데 업의 속성이 기업문화에 적합한지 평가를 게을리하기 때문이다. 그리고 혁신이라고 하면 현재 하고 있는 모든 것을 바꿔야 된다고 생각하는데, 하고 있는 일을 좀 더 잘하는 방법만 찾으면 충분하다.금호도 마찬가지 관점을 가지고 혁신과 기업문화 변화를 고민할 필요성이 있다. 기업문화가 낮은 평가를 받고는 있지만 대부분 관리 가능한 영역에 있다는 점을 위안으로 삼아야 한다. 아쉬운 점은 받아들이기 위험한 영역에 있는 부문을 경영진이 인식하지 못하고 있는 것이다. ◇ 금호가 채용하고 있는 혁신 전략▲ 그림 4-3. SWEAT Model로 분석한 금호 기업문화SWEAT Model로 금호의 기업혁신방법을 분석해 보면 [그림 4-3]과 같다.금호는 유럽기업이 주로 채용하는 ‘E-Type Model’을 채용하려고 시도하고 있는 것으로 보인다. ‘E-Type Model’의 장점은 한번 체계를 세우기는 어렵지만 한번 체계만 정립되면 생명력이 강하다는 것이다.물론 서비스형 사업을 주력으로 하는 금호에게 바람직한 혁신모델은 ‘역 E-Type Model’이지만 사업영역이 다양하기 때문에 일부 계열사에는 맞지 않을 수도 있다. 최근 비전을 재정립하는 것을 보면 비전에 대한 중요성을 알고 있다고 평가할 수 있다. 경영이념, 경영목표 등의 중요성을 인식하고 세분화하려는 노력부터 사업의 정돈을 하면서 성과 측면으로 전이되는 단계에 접어 들었다. 그러나 본업과 연관성이 낮을 뿐만 아니라 자금확보도 되지 않은 상태에서 무리한 M&A로 하는 등 위험을 관리하지 못했다. 조직에 대한 효율성을 높이기 위해 많은 노력을 하고 있지만 기업문화 측면에서 종합적으로 접근하지 못해 단절적이라고 봐야 한다. 2세가 창업자의 리더십을 물려 받지 못해 조직통솔에 애로를 겪고 있다고 봐야 한다.그럼에도 불구하고 3세 경영으로 넘어가려는 시도를 하고 있어 우려가 된다. 기업경영이 머리로만 되는 것이 아니라 가슴으로 한다는 점을 아는 2세, 3세 경영자가 많지 않다. 조직은 어떤 형태로든 관리를 하고 있지만, 시스템은 거의 고민조차 없다. 리더십의 갭(gap)을 가장 효율적으로 채울 수 있는 것이 시스템이라는 사실을 모르고 있다.하지만 금호의 기업문화를 분석하면서 현재 금호가 워크아웃이 진행 중인 정상적인 상태가 아니란 점, 경영권 분쟁으로 그룹분할이 진행 중이라는 점, 워크아웃 계획달성이 불투명하다는 점 등은 중요함에도 불구하고 판단을 보류했다.금호는 오너경영의 한계와 문제점을 여실하게 보여줬다. 하지만 교훈을 얻지 못했고 현재도 위기는 진행 중이다. 무엇보다 우선해야 할 것은 경영실패로 인한 형제간의 갈등극복이다. 오너가 먼저 화합하고 단합해야 기업 이해관계자로부터 신뢰를 얻을 수 있다. 금호도 오랜 역사를 가지고 있고 급성장을 하면서 서비스기업에 맞는 기업문화를 형성해왔다. 금호가 사업적 어려움을 겪는 것은 기업문화가 나빠서가 아니라 자사의 기업문화에 적합한 사업을 선택하지 못했기 때문이다.이 위기를 계기로 사업을 정돈하고 구성원으로부터 합심을 끌어낸다면 위기를 기회로 바꿀 수도 있지만 뼈를 깎는 고통으로 혁신을 해야 한다. 서비스기업을 지향하는 금호의 장점도 직원이고 위험도 직원이라는 점을 다시 한번 더 강조한다.- 끝 - 

금호가 위기를 경험하고 있지만 오너가 어떤 비전(vision)을 제시하고 이 비전을 바탕으로 구성원과 합의(consensus)를 이룰 수 있는지가 위기탈출의 핵심이 된다. 비전은 명확한 목표(goal)과 이해관계자에 대한 책임(responsibility)으로 구성되고 기업문화혁신과 진단을 위한 첫 번째 DNA이다.금호가 새로운 변화를 이끌어 나가 기업문화 혁신에 성공할 수 있을 지 여부를 판단해 보자.◇ 새로운 비전과 미션으로 재도약을 꿈꿔워크아웃으로 경영일선에 물러났던 금호의 박삼구 회장은 2010년 말 경영에 복귀를 했고, 2012년 6월 3자 배정의 유상증자를 통해 실질적인 오너십을 확보했다. 이후 박삼구 회장은 새로운 금호의 비전과 미션(mission)을 발표했다.비전은 ‘업계 최고 1등의 기업가치를 창출하는 아름다운 기업’, 미션은 ‘금호아시아나그룹 이해관계자들의 삶의 질 향상’으로 정했다. 이해관계자는 직원, 고객, 주주, 협력사, 사회를 말한다. 기존의 자료를 보면 ‘업계 최고 1등의 기업가치 창출’이 경영목표로 되어 있었다. 계열사 모두 제각각 소속된 업계에서 최고 1등이 되겠다는 의지의 표현으로 탁월한 경쟁력을 확보하고 최고의 가치와 성과를 창출하겠다는 것이라고 한다.기존의 경영목표에 ‘아름다운 기업’이라는 수식어를 덧붙여 비전으로 제시했다. 새로운 비전을 보면서 금호의 오너들이 다른 대기업에 비해 예술을 사랑하고, 후원하는 이유를 이해할 수 있었다. ‘아름다움’이라는 추상적 가치가 기업의 비전과 어떤 연관성을 가지는지 설명하기 어렵지만 시도는 나쁘지 않다고 본다. 미션도 비전과 마찬가지로 막연하다. ‘이해관계자들의 삶의 질 향상’은 ‘아름다움’과 막상막하(莫上莫下)다. 경영이념은 경제적 차원, 인간적 차원, 사회적 차원 등으로 구분하고 있다.경제적 차원은 ‘세계 일류의 가치창출 기업’, 인간적 차원은 ‘종업원과 함께 가꾸는 기업’, 사회적 차원은 ‘이웃으로부터 사랑 받는 기업’이다. 경제적 차원의 ‘세계 일류의 가치창출 기업’은 상당히 모호한 반면 인간적, 사회적 차원은 종업원과 이웃을 동반자로 인식해 구체적이다.또한 경영목표를 달성하기 위해 5대 전략경영방침, 즉 전략경영, 인재경영, 윤리경영, 합리경영, 기술경영을 세웠지만 최근 4대 전략경영방침으로 줄였다. 합리경영과 기술경영을 품질경영으로 통합했다.전략경영은 업계 1위라는 명확한 목표를 달성하기 위해 선택과 집중을 통해 핵심사업을 이끌어 가겠다는 것이다. 인재경영은 그룹경영목표를 달성하는데 적합한 인재(right people)을 확보하는 것이다.품질경영은 상품과 서비스의 품질을 높여 경쟁력을 확보하겠다는 것이라고 볼 수 있다. 금호가 새로운 비전과 미션을 내세워 도약의 발판을 마련할 수 있을지 미지수다. 비전은 추상적이어도 무방하지만 미션만큼은 구체적이어야 함에도 불구하고 추상적이라는 점은 지적해야 한다.혹 오너가 이상과 현실의 차이를 구분하지 못하고, 자신들은 외계인이라고 생각하는지 판단해야 한다. 정말 추상적이지만 새로 세운 비전과 미션으로 이해관계자를 설득하려면 성실과 정직을 추구하고, 형제애를 유난히 강조했지만 끊임없는 노사분규와 정치적 특혜논란이 일어나는 이유를 납득시켜야 한다. ◇ 협력회사와 실질적인 상생을 위한 7대 실천과제 수립국내 대기업의 가장 큰 문제 중 하나가 협력회사와의 잘못된 관계설정이다. 소위 말하는 ‘갑’과 ‘을’의 관계가 명확하고 불평등한 계약과 약탈적 관행이 일반화되어 있다.금호는 2005년 협력회사와 구호가 아닌 실질적인 상생협력을 위한 외부 자문을 받아 7대 실천과제를 수립했다. 지탄받지 않는 경영, 협력사 상생경영, 장애인 등 소외계층 돕기, 헌혈운동, 문화예술 지원, 아름다운 노사문화, 환경/안전 경영 등이다. 특히 지탄받지 않는 경영을 실천하기 위해 분석회계, 탈세, 부정 없는 경영을 기본방침으로 정했다.7대 실천과제 중 첫 번째인 지탄받지 않은 경영은 모든 대기업이 추구해야 목표라고 보인다. 존경 받는 대기업이 없는 한국적 현실을 너무 잘 조명해 방향을 제시했다.다음으로 협력사 상생경영 비전은 ‘협력회사와 함께 아름다운 미래로’이다. 2009년 협력사 평가∙보상 시스템을 정착시켰고, 2010년부터 성과를 측정 및 평가하기 위한 노력을 기울이고 있다. 서비스 용역업체의 직원들을 교육지원을 통해 상생을 유도한다.아웃소싱(outsourcing) 직원의 역량이 향상되면 금호의 서비스품질(the Quality of Service)로 이어져 기업의 경쟁력 강화에 도움이 된다고 본 것이다.▶지탄받지 않는 경영▶협력사 상생 경영▶장애인 등 소외계층 돕기▶헌혈운동▶문화예술 지원▶아름다운 노사문화▶환경.안전경영 ▶지탄받지 않는 경영▶협력사 상생 경영▶장애인 등 소외계층 돕기▶헌혈운동▶문화예술 지원▶아름다운 노사문화▶환경.안전경영소외계층 돕기, 헌혈운동, 문화예술지원 등 3가지는 협력회사와 관련성은 낮지만 기업의 사회적 책임을 이행하기 위한 과제로 볼 수 있다. 금호가 다른 기업에 비해 문화예술활동에 지원을 아끼지 않는다고 앞에서 밝혔는데, 역시나 문화예술지원이 실천과제에 포함되어 있다.환경/안전 경영은 지속가능성장을 위한 기본적인 과제로 다른 기업과 차별성이 가지고 있지는 않다. 유해물질을 다수 배출하는 타이어와 석유화학이 환경과 관련되어 있고, 운송업체로서 근로자는 안전도 기업경영에 주요 관리요소에 해당되어 포함시킨 것이다.그러나 ‘아름다운 노사문화’는 금호의 현실과 동떨어져 있다. 대표사업장인 금호타이어가 수십 년째 연례행사로 노사분규를 하고 있으며 아시아나도 여승무원 근로환경에 대한 논란이 끊이지 않고 있다.구호는 요란한데 직원에 대한 근본적인 인식이 문제가 있지 않느냐는 지적도 있다. 직원의 상생의 동반자인지, 아니면 기업활동의 소모품인지 심각하게 고민할 필요성이 있다. 위의 실천과제를 평가하면서 느낀 점은 금호의 7대 과제가 기업의 활동보다는 외부적 요소와 연관성이 높다는 것이다. 소외계층 돕기, 헌혈활동, 문화예술지원은 사회적 책임을 위해서는 중요하지만 기업활동의 본질과는 연관성이 낮다.기업은 설립목적에 맞는 본연의 활동을 통해 사회적 책임을 완수하면 충분하다. 새롭게 비전과 미션을 설정했으니 7대 실천과제도 다시 점검해 보완할 필요성이 매우 높다. ◇ 산업재해에 유연하게 대처하지만 근본적 해결이 아쉬워기술과 산업의 발전은 정체불명의 화학물질을 사용을 촉진했고, 근로자의 건강을 심각하게 위협하고 있다. 반도체, LCD, LED 등 첨단제품뿐만 아니라 화학제품, 타이어도 산업재해(이하 산재)에서 자유롭지 못하다.최근 삼성전자 직원의 백혈병 논란이 점화되면서 산재에 대한 사회적 관심이 높아지고 있다. 금호의 계열사 중 금호타이어도 논란을 비켜가지 못한다. 타이어 제조과정에 사용된 코팅제로 인한 백혈병 유발논란이 있다. 한국타이어의 사례에서 밝혀졌듯이 타이어 제조과정에 각종 화학물질이 사용되지만 인체유해 유무에 대해 정확하게 역학조사가 되어 있지 않다.고온으로 인한 호흡곤란, 작업효율성 저하, 위험에 대한 인식부족 등으로 마스크, 장갑과 같은 안전장비를 착용하지 않는 사례도 많다. 직업병은 원인물질에 노출된 20년, 30년 후에도 발병하기 때문에 정확한 인과관계를 설명하기 어려운 측면도 있다.산재로 인정하게 되면 보험률이 올라가기 때문에 기업은 인정을 하지 않으려고 하고 근로자는 이미 기업이 자료를 폐기하였거나 성분 미상의 화학물질을 사용한 경우 입증을 하기도 어렵다.산재도 의료사고와 마찬가지로 사회적 약자를 보호한다는 측면에서 입증책임을 근로자가 아니라 기업주에게 지워야 함에도 불구하고 아직 제도개선에 진척이 없다.기업이 작업과정에서 사용한 물질이 인체와 무해하다는 점을 밝히도록 해야 한다. 동일한 제조과정을 가진 한국타이어와는 달리 최근 백혈병에 걸린 금호타이어 직원은 산재로 인정되었다. 선진국의 기업들은 산재에 대해 민감하게 반응하기 때문에 산재가 일어날 가능성이 높은 제조업은 해외로 이전하고 있다. 현재 각종 화학물질로 인한 백혈병, 암 등을 유발하고 있다고 알려진 반도체, 타이어제조, 화학 등을 선진국 기업이 하지 않는 이유는 제조기술이 없어서가 아니라 산재에 대한 위험성 때문이다.메모리 반도체도 1970년대 미국 기업들이 산재로 인해 사업을 포기한 것을 1980년대 일본기업, 1980년대 말부터 한국기업이 위험성을 알고도 돈을 벌기 위해 뛰어든 사업이다.타이어 제조와 합성고무생산도 마찬가지 산업이다. 국내 기업이 원천기술을 확보하고 있어 경쟁력을 가지고 있는 것이 아니라 안전설비나 위험물질에 대한 위험을 무시하고 운영(operation) 효율성만 강조해 원가경쟁력을 가지고 있다. 저가의 노동력을 투입해 인건비절감이 핵심 경쟁력이라고 봐야 한다.이런 이유로 작업환경과 근로자보건에 대한 규제가 엄격하지 않은 중국, 베트남 등지로 공장을 이전하고 있는 것이다. 이들 국가의 근로자도 얼마 지나지 않아 각종 질병으로 인한 산재를 경험하고 기업을 상대로 소송을 제기하게 될 것이다.결국 근본적인 해결책은 공장을 이전하는 것이 아니라 안전한 생산환경을 구축하는 것이다. 작업환경에 대한 관리감독을 철저하게 하고, 작업효율은 떨어지더라도 인체에 해롭지 않은 화학물질을 사용해야 한다. 위험한 공정은 사람의 투입보다는 기계로 자동화하는 방안도 끊임없이 연구개발해야 한다.이제 사업의 핵심요소는 대규모 설비가 아니라 성실하고 정직한 직원이기 때문에 직원에 대한 배려를 우선하지 않으면 생존하기 어렵다. 금호도 외부적인 사회적 책임을 고민하기 전에 직원과 협력회사부터 챙기려는 노력이 필요하다.- 계속 -